الدافع: الموضوع ، الأهمية والميزات (مع رسم بياني)

اقرأ هذه المقالة للتعرف على موضوع التعريف وتعريفه وأهميته وميزاته.

موضوع الدافع:

مشتق مصطلح الدافع من كلمة "الدافع". كلمة "دافع" كاسم يعني معنى ؛ كفعل هذه الكلمة تعني الانتقال إلى العمل.

ولذلك ، فإن الدوافع أو الأهداف هي القوى التي تشمل الأشخاص للتحرك أو التصرف بطريقة ما ، وذلك لضمان تحقيق دافع أو هدف ؛ الذي يمثل حاجة بشري معين ، في وقت واحد.

في الواقع ، وراء كل عمل إنساني ، هناك دافع لتحقيق هذا العمل. لذلك ، يجب على الإدارة توفير الدوافع للأشخاص ، لجعلهم يعملون ، للمؤسسة.

مصطلح الدافع المحدد (بما في ذلك عملية تحفيزية):

قد يتم تعريف الدافع على النحو التالي:

يمكن تعريف الدافع على أنه عملية إدارية مخططة ، مما يحفز الناس على العمل بأفضل ما لديهم من قدرات لتحقيق الأهداف المشتركة للمشروع بأكبر قدر من الفعالية والكفاءة ؛ من خلال تزويدهم بدوافع للعمل من أجل تلبية احتياجاتهم التي لم يتم الوفاء بها. هو ، في الواقع ، الضغط على الزر الأيمن للحصول على السلوك البشري المطلوب.

يمكن ببساطة توضيح عملية التحفيز التالية:

فيما يلي بعض التعريفات البارزة للدوافع:

(1) "الدافع هو مصطلح عام ينطبق على فئة كاملة من محركات الأقراص والرغبات والاحتياجات والرغبات والقوى المماثلة التي تحفز فردًا أو مجموعة من الأشخاص على العمل". - Koontz and O'Donnell

(2) "الدافع يعني عملية تحفيز الناس على العمل لتحقيق الأهداف".

- ويليام ج. سكوت

فيما يلي السمات البارزة لمفهوم التحفيز:

(ط) الدافع هو الحاجة إلى أساس. إذا لم تكن هناك احتياجات للفرد ؛ فشل عملية التحفيز. على سبيل المثال ، قديس في غابة ، مكرس لله ، بعد أن تخلى عن جميع الاحتياجات الدنيوية وفقد فقط في الرغبة في الحصول على لمحة من الله ؛ لا يمكن تحفيزها بأي شكل من الأشكال.

نقطة التعليق:

ويمكن تنشيط العملية التحفيزية مرة أخرى ، فقط فيما يتعلق باحتياجات الأفراد التي لم يتم الوفاء بها ؛ كما أن الاحتياجات التي تم الوفاء بها لا تتوقف عن تحفيزها ، على الأقل ، في الوقت الحالي. ومع ذلك ، لأن معظم الاحتياجات البشرية ذات طبيعة متكررة ؛ يجب دائماً أن تكون بعض احتياجات الأفراد غير مكتملة ؛ ويمكن تفعيل العملية التحفيزية على أساس مستمر.

(2) شيء أو مكافأة مقدمة لتحفيز الناس على العمل ، بالطريقة المرغوبة ، لتحقيق الأهداف أو الاحتياجات أو تحقيقها - هو حافز أو دافع (أي الحافز). على سبيل المثال ، دعنا نقول ، أن الاحتياجات الأساسية هي الدوافع التي يعمل من أجلها الناس ؛ و "المال" هو الحافز (أو الدافع) الموعود للناس ، لهذا الغرض.

(3) الدافع هو عملية مخططة لإنتاج نتيجة مرغوبة ، عن طريق تحفيز السلوك البشري والتأثير عليه لتحقيق أفضل الأهداف المشتركة. يختلف الناس في نهجهم ، للاستجابة لعملية التحفيز ؛ حيث لا يمكن تحفيز أي شخصين بطريقة مشابهة تمامًا. تبعا لذلك ، فإن الدافع هو مفهوم نفسي. وعملية معقدة.

(4) الدافع الأساسي للعمل يأتي من داخل الأفراد. إنه محرك داخلي ، يجبر الناس على العمل من أجل تلبية احتياجاتهم الأساسية. ومع ذلك ، للحفاظ على هذه الحالة الأساسية من التحفيز وتسريع التحفيز أكثر من المحتمل ، إلى أقصى حد ، هي مهمة الإدارة.

(5) كل مدير من أعلى سلطة إلى أدنى سلطة ، في التسلسل الهرمي للإدارة ، مسؤول عن الدافع.

(6) هناك حدود على صلاحيات المدير لتحفيز المرؤوسين. قد تكون بعض القيود التي تحد من قوة تحفيز المديرين هي قواعد وسياسات الشركة بشأن الأجور والمرتبات والمزايا الإضافية والترقيات إلخ.

(7) قد يكون الدافع إيجابيًا أو سلبيًا. الدافع الإيجابي يعد بالحوافز للناس. دافع سلبي يهدد تطبيق مثبطات.

(ثامنا) الدافع هو عملية مستمرة. وهو أمر ضروري وممكن. من الضروري ، لأنه ، في لحظة عدم وجود الحافز للناس. لن يعملوا بشكل كامل. ومن الممكن أيضا في ضوء الحقائق التي لا تقتصر على الاحتياجات البشرية غير محدودة. هذه أيضا ذات طبيعة متكررة.

أهمية الدافع:

يمكن وصف أهمية الدوافع بالطريقة التحليلية التالية:

(أ) أهمية أساسية

(ب) نقاط أخرى ذات أهمية

(أ) الأهمية الأساسية:

الدافع هو روح العملية الإدارية. مثلما ، عندما تؤخذ الروح بعيداً عن جسم الكائن الحي ، يصبح الكائن الحي "ميتاً" ؛ وبالمثل ، إذا تم إزالة الدافع من العملية الإدارية ؛ تصبح العملية الإدارية غير مجدية وغير مجدية - غير قادرة على تقديم أي نتائج مثمرة على الإطلاق.

في الواقع ، هناك نوع من الارتباط الإيجابي بين الدافع والأداء للأفراد. كلما ارتفع الحافز ، كلما كان الأداء أعلى ؛ كلما كان الدافع أقل ، كان الأداء أقل ؛ وأخيراً عندما لا يكون هناك دافع ، لن يكون هناك أي أداء ، من جانب الأفراد.

(ب) النقاط الأخرى ذات الأهمية:

مستمدة من المغزى الأساسي للدوافع ، يمكن الإشارة إلى بعض نقاط الأهمية الخاصة به كما يلي:

(1) أفضل تحقيق للأهداف المشتركة:

يبذل الموظفون المتحمسون قصارى جهدهم نحو تحقيق الأهداف المشتركة للمؤسسة. على هذا النحو ، لا ييسر الحافز فقط تحقيق الأهداف ؛ كما يؤدي إلى تحقيق أفضل ما لديهم - من حيث الوقت الذي يستغرقه والجهود المبذولة.

(2) أفضل استخدام للموارد:

العامل البشري هو العامل الفعال الوحيد للإنتاج - هو المسؤول عن أفضل أو أسوأ استخدام للموارد في المنظمة. يستفيد الموظفون المتحمسون من الاستخدام الأمثل لجميع مواد المواد والآلات والتكنولوجيا وغيرها من مرافق العمل المادية ؛ مما يؤدي إلى تقليل التكاليف إلى الحد الأقصى وتعظيم الأرباح.

(3) السلام الصناعي:

الدافع ، بمعنى من المعاني ، يعني ، مع الحرص على احتياجات الأفراد ، من قبل الإدارة. هذا يؤدي إلى تطوير علاقات إنسانية ممتازة وودية بين الإدارة والقوى العاملة. على هذا النحو ، يتم ضمان السلام الصناعي.

(4) استقرار القوى العاملة:

الدافع ، بشكل مباشر وغير مباشر ، يؤدي إلى استقرار القوى العاملة ؛ يستلزم فقط الحد الأدنى من دوران العمل لا مفر منه. بطريقة ما ، يكون الموظفون المحبطون فقط غير الراضين عن الإدارة ؛ والذين يفكرون في ترك المنظمة التي تبحث عن فرص عمل أفضل في الخارج. وغني عن القول ، أن قوة العمل المتحمسة والمستقرة ربما هي أفضل الأصول التي يمكن للتنظيم أن يتباهى بها.

(5) المعنويات ورضا الوظيفة:

إن استمرار حالة الدوافع العالية يقطع شوطا طويلا في بناء الروح المعنوية (أي الارتفاع الإيجابي نحو العمل) للموظفين. يصبح الموظفون ذوو المعنويات العالية مكرسين للمنظمة ؛ وتستفيد المنظمة بشكل كبير. ليس هذا فقط ، مثل هؤلاء الموظفين يستمدون الكثير من الرضا الوظيفي بعد أداء وظائفهم بأفضل طريقة ؛ مما يجعلهم سعداء ، في حياتهم الشخصية أيضا.

(6) التنسيق سهل:

الدافع يسهل تحقيق التنسيق. في الواقع ، يطور الموظفون المحفزون فهماً أفضل لبعضهم البعض ، من خلال تقدير مشاكلهم المتبادلة وحل خلافاتهم بطريقة ودية. وبما أن السبب الجذري لعدم التنسيق هو الاختلافات المتبادلة في النهج فيما يتعلق بتحقيق هدف مشترك ؛ الدافع يساعد في تحقيق التنسيق على النحو المذكور.

(7) انخفاض الحاجة إلى الإشراف:

الموظفون المتحمسون ، بطريقة ما ، هم أنفسهم مبتدئون إلى حد ما. هناك حاجة أقل للإشراف عليها ؛ حتى الآن تشعر بسرعة أدائها. تتطلب هذه الحاجة المُخفّضة للإشراف عددًا أقل من المديرين مما يؤدي إلى انخفاض في التكلفة الإدارية. كما أنه يساعد على توسيع نطاق السيطرة (أو نطاق الإدارة) ، في التحليل النهائي.

(8) الحد الأدنى من المقاومة للتغيير:

الموظفين المحرضين يقدرون بشكل أفضل وجهة نظر الإدارة فيما يتعلق بإدخال التغييرات التنظيمية. إن مقاومتهم للتغيرات التنظيمية هي الحد الأدنى ، إلا عندما تؤثر مثل هذه التغييرات على مصالحهم للغاية.

ميزات نظام التحفيز الصوتي:

فيما يلي السمات الرئيسية لنظام التحفيز الصوتي:

(ط) مصممة خصيصا:

يجب أن يعترف النظام التحفيزي السليم بالاختلافات في الاحتياجات الفردية والمواقف والتوقعات وما إلى ذلك ويجب أن يستنبط تقنيات "مصممة خصيصًا" لتحفيز الأشخاص المنتمين إلى أطر نفسية مختلفة.

(2) المنهج المتوازن:

يجب أن يتبع نظام التحفيز السليم اتباع نهج متوازن لتحفيز الناس ؛ من خلال تطوير الذكاء عن طريق وسائل الإعلام لمقاربة "الجزرة والعصا" ، أي أن النظام التحفيزي يجب أن يؤكد بشكل معقول على الحوافز الإيجابية والسلبية. دون الإفراط في التأكيد على أي منهما.

(3) شامل:

يجب أن يكون نظام التحفيز الصوتي شاملًا. يجب أن يشمل جميع موظفي العاملين في المنظمة ، والمرؤوسين ، والمديرين وغيرهم في نطاقه.

(رابعا) بسيطة:

يجب أن يكون نظام التحفيز الصوتي بسيطًا ؛ بحيث يكون من السهل تصميم وتنفيذ. علاوة على ذلك ، يفهم الناس أيضًا نظامًا بسيطًا في كيفية ارتباطه باحتياجاتهم وتطلعاتهم.

(ت) إنتاجية:

يجب أن يكون نظام التحفيز الصوتي منتجًا. يجب أن يعتمد على تحليل "التكلفة-الفائدة" للدوافع. في الواقع ، لكي يكون النظام التحفيزي منتجًا (أو فعال) ، يجب أن يحقق فوائد أكثر للمنظمة أكثر من التكلفة التي ينطوي عليها تصميمها وتنفيذها.

(السادس) على أساس الأسهم:

يجب أن يكون نظام التحفيز الصوتي مستندًا إلى العدالة ، أي أن المكافآت إلى الأشخاص يجب أن ترتبط بأدائهم.

(7) مدى كفاية التحفيز:

يجب أن يوفر النظام التحفيزي الصوتي الدافع الكافي للناس ؛ بحيث تكون قادرة على تحقيق النتائج المرجوة.

(8) مرنة:

يجب أن يكون نظام التحفيز السليم مرنًا ، بمعنى أنه يجب أن يكون قادرًا على التعديل في ضوء الاحتياجات المتغيرة للأشخاص والظروف البيئية المتغيرة.

(التاسع) الوزن الواجب للعوامل البيئية:

يجب أن يعطي النظام التحفيزي الصوتي الأهمية اللازمة للعوامل البيئية. على سبيل المثال ، في أوقات اليوم من الظروف التضخمية للغاية ؛ المال هو محفز قوي لمعظم الأشخاص. وبناءً على ذلك ، يجب أن يركز النظام التحفيزي على المزيد من الحوافز المالية.

(x) تجنب جرعة مفرطة من الدافع:

يجب أن يحفز النظام التحفيزي الصوتي الناس بطريقة مناسبة. لكن تجنب جرعة زائدة من الحافز لأن الزيادة في كل شيء أمر سيئ. جرعة زائدة من الحافز تدعو إلى عدم الكفاءة ؛ بدلا من الكفاءة.