علاقة أصحاب المصلحة بالمنظمات الأخلاقية (بالإحصاءات)

تحاول أي منظمة أخلاقية في البداية تحديد أصحاب المصلحة. على الرغم من أنه ليس من الخطأ تماماً تحديد أصحاب المصلحة على أساس العلاقة ، إلا أنه من الصعب قياس درجة أهمية علاقة أصحاب المصلحة. عندما تتأثر مجموعة بمؤسسة ما ، فإنها تصبح صاحبة مصلحة ويجب على المنظمة عندئذ الاعتراف بمسؤولياتها الكاملة تجاه تلك المجموعة.

يعترف نموذج أو تحليل أصحاب المصلحة بجميع أصحاب المصلحة ، ويحدد العلاقة (الاحتياجات والاهتمامات ، إلخ) ، ويظهر أيضًا درجة من التأثير لكل صاحب مصلحة. أثناء القيام بذلك ، قد تكون بعض التأثيرات صغيرة ، في حين أن البعض الآخر قد يكون كبيرًا ، وبالتالي فإن المنظمات تعترف بمسؤوليتها تجاه تلك المجموعة. بعض الأمثلة على مجموعات أصحاب المصلحة معروضة في الجدول 16.1. ومع ذلك ، قد تختلف درجة علاقاتهم مع المنظمات مع طبيعة أنشطة المنظمات.

بما أنه قد يكون من الصعب على أي منظمة إقامة روابط مع مجموعات أصحاب المصلحة المتنوعة هذه ، فإننا نستخدم التحليل الوزني لتقييم وتحليل وتجميع وترتيب أولويات احتياجات أصحاب المصلحة من وجهة النظر التنظيمية. يمكن أن يساعدنا نموذج التحليل الأساسي لأصحاب المصلحة المبين في الجدول رقم 16.2 على القيام بهذه المهمة.

أشارت دراسة استقصائية شملت 22،480 من مديري المؤسسات في المملكة المتحدة ، والتي أجراها معهد تشارترد للإدارة وعلوم المكافآت ونشرت في 28 يونيو 2006 ، إلى أن منظمات المملكة المتحدة غير قادرة على الاحتفاظ بموظفيها الأساسيين. أسباب تعزى إلى هذا الفشل هو عدم وجود المسؤولية الاجتماعية للشركات.

وقد أشير إلى أن مؤسسات المملكة المتحدة تفشل في تلبية احتياجات موظفيها ، لأنهم يشعرون بالإحباط من هياكل أجور شركاتهم ونقص الرضا الوظيفي. وبغض النظر عن ذلك ، فإن مشاكل التوظيف والبيئات السلبية والافتقار إلى الأمن الوظيفي وخطة إعادة التوطين ونقص المرافق في أماكن العمل والتوزيع غير العادل للأجور والتدريب المبتور (غير متوافق مع خطط التطوير الوظيفي) ، هي بعض المصادر الرئيسية لعدم رضا الموظفين واستنزافهم. . كل هذه المشاكل تركز على القضايا والقيم الأخلاقية.

القيم الأخلاقية هي القيم التي يمثل بها الأفراد ، أو مجموعة من الموظفين شركة ، ويقومون بأعمال تجارية. في قضايا مثل الأمانة ، الشفافية ، النزاهة ، الانفتاح ، الثقة ، الاحترام ، العدالة ، الحقيقة ، أو المسؤولية ، نجد أن المنظمات في ممارساتها وموظفيها الأفراد في مهنهم لا تنظر إلى القيم الأخلاقية.

حتى في مسائل التنوع ، التي تتطلب الاحترام والإنصاف ، تفتقر المنظمات إلى القيم الأخلاقية؟ كما أن العديد من المنظمات في مدونة الأخلاقيات الخاصة بها تجعل التوافق مع قضايا التنوع صريحة. فهي تصبح مؤكدة حول ممارسات التوظيف العادلة مع مدونة واضحة للعدالة والأخلاق في مسائل مثل العرق والدين والأصل والجنس والحالة الاجتماعية والعجز.

بل إنهم يؤمنون بالاعتبار الجدارة في قرارات الترويج الخاصة بهم ، لكنهم يفشلون في ممارستها ، مما يجعل مدونة الأخلاقيات متاحة فقط على الورق. بالمعنى الحقيقي ، تتطلب الممارسات الأخلاقية مشاركة نشطة من الموظفين وبرامج توعية منتظمة لترجمة الأخلاقيات إلى ممارسات.