عملية اختيار قوات المبيعات (6 خطوات)

عملية الاختيار:

وكما أشرنا من قبل ، فإن "الاختيار" هو عملية سلبية لإبعاد غير الأسوياء عن المرشحين المؤهلين الذين يشجعهم التوظيف. إنها عملية مطابقة مواصفات الوظيفة قدر الإمكان مع مواصفات مواصفات الرجل.

هو التحقق وتحديد الدرجة التي يناسبها المرشح في إطار العمل لمواصفات الوظيفة. عملية الاختيار لديها خطوات محددة لتقديم الإجراء.

في الواقع ، هو مثل سباق عقبة لأن ؛ كل خطوة تقضي على عدد المرشحين في ذلك يتم تسوية فقط أولئك الذين يعبرون كل هذه الخطوات. يختلف إجراء الاختيار من شركة إلى أخرى حسب السياسات الداخلية. يحتوي إجراء التحديد النموذجي على ست خطوات غير ثابتة.

هؤلاء هم:

1. التطبيق في فارغة.

2. المراجع.

3. المقابلة الأولية.

4. اختبار نفسي.

5. الفحص الطبي.

6. المقابلة النهائية.

فيما يلي المرجع المختصر لكل خطوة:

1. التطبيق في فارغة:

التطبيق في فارغة هو طلب رسمي مكتوب مقدم من الشخص في السعي للحصول على وظيفة. والهدف من هذا التطبيق في بياض هو الحصول على المرشح المقدم إلى المحاور حتى يكون في وضع يمكنه من إعداد نفسه لنوع الأسئلة التي يطرحها عليه لكي يسأل المرشح. إنها تمكن لجنة اختيار المبيعات من التخلص من المرشحين غير المرغوب فيهم في البداية.

2. المراجع:

يُطلب من المرشح إعطاء إشارات للأشخاص الذين يضمنون سلامته. قد يكون عدد المراجع اثنين أو ثلاثة. تتعلق الإشارة بشخصيته أو مهنته التعليمية أو خدمته السابقة أو خبرته.

هنا ، مدير المبيعات هو الحصول على تقارير سرية عن المرشح والتحقق من البيانات التي أدلى بها المرشح والحكم أو الحكام. للحصول على معلومات مباشرة وصريحة حول المرشح ، يجب أن يكون لدى لجنة الاختيار وجها لوجه الاتصالات الهاتفية والمناقشات والمداولات.

3. المقابلة الأولية:

المقابلة هي ، إلى حد بعيد ، أهم جزء من إجراءات الاختيار. يقرر فريق الخبراء عدد المرشحين الذين سيتم استدعاؤهم لإجراء مقابلة وإرسال البطاقات أو الرسائل إلى المرشحين في وقت مبكر. المقابلة هي عبارة عن حديث رسمي وغير رسمي والمحادثة بين المقابلين والمقابلة.

منذ ذلك ، إنها نقطة حاسمة في عملية الاختيار ؛ المقابلة هي أن تكون متعاطفة ومتقبلة ومتكاملة ومهتمة بمشاكل المرشح. الغرض من المقابلة هو تكوين رأي مقدم الطلب ، والحمل ، والتوازن ، والصوت ، وسعة الحيلة وفلسفة البيع.

4. الاختبار النفسي:

يمثل الاختبار أداة إضافية في مجموعة لوحة التحديد. تعمل الاختبارات النفسية على النظرية الشائعة التي تفيد بأن السلوك البشري يمكن التنبؤ به بشكل جيد عن طريق أخذ العينات.

تخلق الاختبارات حالات يتفاعل فيها مقدم الطلب وتعتبر ردود الفعل هذه نسخة طبق الأصل عن سلوكه في منطقة العمل التي قام بتطبيقها. إن كشف ضعف المرشح هو المبدأ الأساسي للاختبار.

في حالة الاختيار ، يتم إجراء نوعين من الاختبارات وهما "الشخصية" و "الكفاءة". اختبارات شخصية قياس ما إذا كان المرشح لديه شخصية مبيعات جيدة مجموعة من الصفات البدنية والعقلية والشخصية والاجتماعية.

من ناحية أخرى ، تقيس اختبارات الكفاءة قدراته في مجال البيع مثل الانضباط الذاتي ، ومقاومة حوافز المبيعات للإحباط ، والقبول والتقدير للنقد ، والدبلوماسية ، واللباقة ، والعدوانية الخاضعة للرقابة ، والاستقرار العاطفي ، وما إلى ذلك.

5. الفحص الطبي:

يتطلب تأكيد اللياقة البدنية أن يكون كل مرشح واعد أو محتمل يتم اختياره هو الخضوع لفحص طبي. دائمًا ، كل شخص في هذا العالم يعاني من نوع واحد من الأمراض أو الآخر. وظيفة مندوب مبيعات بحاجة إلى اللياقة البدنية بالإضافة إلى العقلية.

عادة ، لا يتم اختيار الأشخاص الذين يعانون من ارتفاع ضغط الدم ، أو ألم القدم ، أو مشاكل في الكلى والقلب ، أو السل ، أو السرطان. ومن الجدير بالاهتمام رفض هؤلاء المرشحين بشكل مطلق من التوبة في أوقات الفراغ.

وفي الوقت نفسه ، تقع على عاتق المرشح مسؤولية أخلاقية للكشف عن حقائق أوضاعه الصحية قبل أن يفوت الأوان لفعل أي شيء جيد لكلا الطرفين.

6. المقابلة النهائية:

يقف المرشح ، الذي اجتاز كل العقبات السابقة ، على عتبة المقابلة النهائية أو الاختيار. لدى لجنة الاختيار ، تحت تصرفها ، جميع المعلومات التفصيلية من حيث المؤهلات والمراجع والاختبار البدني والنفسي الذي يساعد على التوصل إلى قرار نهائي.

المقابلة النهائية هي الأكثر اعتدالاً على عكس الأولى التي لا بد أن تكون أكثر حشمة. وطرح أسئلة عادية ، ولكن حاسمة ، بشأن رغبته في قبول الوظيفة ، وموثوقيته فيما يتعلق بالاستمرارية ، إذا تم تعيينه. قد يُسأل أسئلة حول كيفية تخطيطه لعمله وخططه.

وأخيراً ، يُمنح المرشحون المختارون خطابات تعيين رسمية تُعطي تفاصيل مكافأته ، ويبلغهم بها ، ومتى وأين. كما يعطي شروطًا أخرى لإقامة علاقات تعاقدية بين الشركة ونفسه.