مصادر توظيف الموظفين: المصادر الداخلية والخارجية

مصادر توظيف الموظفين: المصادر الداخلية والخارجية (مع مزاياها وعيوبها)!

يعتبر البحث عن المرشحين المناسبين وإطلاعهم على الفتحات في المؤسسة أهم جانب من جوانب عملية التوظيف.

قد يكون المرشحون متاحين داخل أو خارج المنظمة. في الأساس ، هناك نوعان من مصادر التوظيف ، أي مصادر داخلية وخارجية.

(أ) المصادر الداخلية:

يمكن العثور على أفضل الموظفين داخل المنظمة ... عندما تنشأ وظيفة شاغرة في المنظمة ، يمكن إعطاؤها للموظف الموجود بالفعل على قائمة الرواتب. وتشمل المصادر الداخلية الترقية والنقل وفي بعض الحالات خفض الرتبة. عندما يتم إعطاء وظيفة أعلى لموظف يستحق ، فإنه يحفز جميع الموظفين الآخرين في المنظمة للعمل بجد. يمكن إبلاغ الموظفين بمثل هذا الشاغر عن طريق الإعلان الداخلي.

طرق المصادر الداخلية:

يتم إعطاء المصادر الداخلية أدناه:

1. التحويلات:

ينطوي التحويل على نقل الأشخاص من الوظائف الحالية إلى وظائف أخرى مماثلة. هذه لا تنطوي على أي تغيير في الرتبة أو المسؤولية أو الهيبة. أعداد الأشخاص لا تزيد مع التحويلات.

2. الترقيات:

الترقيات تشير إلى انتقال الأشخاص إلى وظائف تحمل هيبة أفضل ومسؤوليات أعلى ومزيد من الأجور. يمكن ملء المراكز العليا التي تقع شاغرة من داخل المنظمة. لا يزيد الترويج من عدد الأشخاص في المنظمة.

الشخص الذي سيحصل على منصب أعلى سيخلي منصبه الحالي. سوف يحفز الترويج الموظفين على تحسين أدائهم بحيث يمكنهم أيضًا الحصول على ترقية.

3. الموظفين الحاليين:

يتم إبلاغ الموظفين الحاليين للقلق حول الوظائف الشاغرة المحتملة. يوصي الموظفون بعلاقاتهم أو الأشخاص الذين يعرفونهم عن كثب. يتم إعفاء الإدارة من النظر إلى المرشحين المحتملين.

قد يكون الأشخاص الموصى بهم من قبل الموظفين مناسبًا بشكل عام للوظائف لأنهم يعرفون متطلبات المواقف المختلفة. يتحمل الموظفون الحاليون المسؤولية الكاملة عن تلك الموصى بها من قبلهم وكذلك ضمان سلوكهم وأداءهم السليم.

مزايا المصادر الداخلية:

فيما يلي مزايا المصادر الداخلية:

1. يحسن المعنويات:

عندما يعطى موظف من داخل المنظمة منصب أعلى ، فإنه يساعد في زيادة الروح المعنوية لجميع الموظفين. عموما كل موظف يتوقع الترقية إلى وظيفة أعلى تحمل المزيد من الوضع والأجر (إذا كان يفي بالمتطلبات الأخرى).

2. لا يوجد خطأ في التحديد:

عندما يتم اختيار موظف من داخل ، هناك أقل احتمال لحدوث أخطاء في الاختيار لأن كل شركة تحتفظ بسجل كامل لموظفيها ويمكن أن تحكم عليهم بطريقة أفضل.

3. يعزز الولاء:

يعزز الولاء بين الموظفين كما يشعرون المضمون على حساب فرص التقدم.

4. لا قرار سيئ:

يتم التخلص تماما من فرص اتخاذ القرارات المتسرعة حيث يتم تجريب الموظفين الحاليين ويمكن الاعتماد عليها.

5. الاقتصاد في تكاليف التدريب:

الموظفون الحاليون على دراية تامة بإجراءات التشغيل والسياسات الخاصة بالمنظمة. الموظفون الحاليون يحتاجون إلى القليل من التدريب ويجلب الاقتصاد في تكاليف التدريب.

6. تطوير الذات:

ويشجع التطوير الذاتي بين الموظفين لأنها يمكن أن نتطلع إلى احتلال وظائف أعلى.

عيوب المصادر الداخلية:

(ط) لا يشجع الأشخاص القادرين من الخارج على الانضمام إلى الاهتمام.

'2' من المحتمل ألا يكون العدد المطلوب من الأشخاص الحائزين لمؤهلات الوظائف الشاغرة متاحاً في المنظمة.

(3) بالنسبة للوظائف التي تتطلب الابتكارات والتفكير الإبداعي ، لا يمكن اتباع طريقة التوظيف هذه.

(4) إذا كانت الأقدمية فقط هي معيار الترقية ، فإن الشخص الذي يملأ المنصب الشاغر قد لا يكون قادراً حقاً.

بالرغم من العيوب ، يتم استخدامه كمصدر للتعيين في الوظائف الأقل. قد يؤدي إلى المحسوبية والمحسوبية. يجوز توظيف الموظفين على أساس توصيةهم وليس ملاءمتها.

(ب) المصادر الخارجية:

يجب على جميع المؤسسات استخدام المصادر الخارجية للتعيين في المناصب العليا عندما يكون الموظفون الحاليون غير مناسبين. هناك حاجة إلى المزيد من الأشخاص عند إجراء التوسعات.

تتم مناقشة المصادر الخارجية أدناه:

طرق المصادر الخارجية:

1. الإعلان:

وهي طريقة للتوظيف تُستخدم بشكل متكرر للعمال المهرة والموظفين الدينيين والعاملين. يمكن تقديم الإعلانات في الصحف والمجلات المتخصصة. تجذب هذه الإعلانات المتقدمين في عدد كبير من الجودة المتغيرة للغاية.

إعداد إعلان جيد هو مهمة متخصصة. إذا أرادت شركة ما إخفاء اسمها ، فيمكن إعطاء "إعلان أعمى" يطلب من المتقدمين التقدم بطلب إلى حقيبة ما بعد النشر أو رقم صندوق أو إلى وكالة إعلان.

2. تبادل التوظيف:

تدير الحكومة التبادلات في التوظيف في الهند. وبالنسبة للوظائف غير الماهرة أو شبه الماهرة أو الماهرة أو المكتبية ، إلخ ، كثيرا ما يستخدم كمصدر للتوظيف. وفي بعض الحالات ، أصبح إلزامياً على الشركات التجارية إخطارها بالوظائف الشاغرة في سوق العمل. في الماضي ، كان أصحاب العمل يلجأون إلى هذه الوكالات كملجأ أخير فقط. يتم الاتصال بالباحثين عن العمل ومقدمي الوظائف من خلال تبادلات التوظيف.

3. المدارس والكليات والجامعات:

أصبح التوظيف المباشر من المؤسسات التعليمية لبعض الوظائف (أي التنسيب) التي تتطلب مؤهلات فنية أو مهنية ممارسة شائعة. يساعد الاتصال الوثيق بين الشركة والمؤسسات التعليمية في الحصول على المرشحين المناسبين. يتم رصد الطلاب خلال فترة دراستهم. قد يتم تعيين المديرين التنفيذيين مستوى جونيور أو المتدربين الإدارية في هذا الطريق.

4. توصية الموظفين الحاليين:

يعرف الموظفون الحاليون كل من الشركة والمرشح الموصى به. ومن ثم ، تشجع بعض الشركات موظفيها الحاليين على مساعدتهم في الحصول على طلبات من أشخاص معروفين لديهم.

في بعض الحالات ، يمكن منح مكافآت إذا تم اختيار المرشحين الذين أوصوا بها بالفعل من قبل الشركة. إذا أدت التوصية إلى المحسوبية ، فإنها ستضعف معنويات الموظفين.

5. مصنع غيتس:

يقدم بعض العمال أنفسهم عند بوابة المصنع كل يوم للعمل. هذه الطريقة في التوظيف تحظى بشعبية كبيرة في الهند بالنسبة للعمالة غير الماهرة أو شبه الماهرة. يتم اختيار المرشحين المرغوب فيهم من قبل المشرفين على الخط الأول. العيب الرئيسي لهذا النظام هو أن الشخص المختار قد لا يكون مناسبًا للشاغر.

6. المتصلين عارضة:

هؤلاء الأفراد الذين يأتون عرضيا إلى الشركة للحصول على عمل يمكن أيضا النظر في الوظيفة الشاغرة. إنها الطريقة الأكثر اقتصادية للتوظيف. في البلدان المتقدمة ، فإن طريقة التوظيف هذه تحظى بشعبية كبيرة.

7. ملف التطبيق المركزي:

قد يتم الاحتفاظ بملف لمقدمي الطلبات السابقين الذين لم يتم تحديدهم في وقت سابق. للحفاظ على الملف على قيد الحياة ، يجب التحقق من التطبيقات في الملفات على فترات دورية.

8. النقابات العمالية:

في بعض المهن مثل البناء والفنادق والصناعات البحرية وما إلى ذلك (أي الصناعات التي يوجد فيها عدم استقرار في التوظيف) ، تأتي جميع المجندين عادة من النقابات. ومن المفيد من وجهة نظر الإدارة لأنها توفر نفقات التوظيف. ومع ذلك ، في صناعات أخرى ، قد يُطلب من النقابات التوصية بمرشحين إما كبادرة حسن نية أو مجاملة للنقابة.

9. مقاولي العمل:

هذه الطريقة في التوظيف لا تزال سائدة في الهند لتوظيف العمال غير المهرة وشبه المهرة في صناعة الطوب كلين. يبقي المقاولون أنفسهم على اتصال بالعمل ويجلبون العمال إلى الأماكن التي يطلبون منها. يحصلون على عمولة لعدد الأشخاص الذين يتم توريدهم من قبلهم.

10. الموظفون السابقون:

في حال تم تسريح العمال أو تركوا المصنع بمفردهم ، فيمكن إعادتهم إذا كانوا مهتمين بالانضمام إلى المخاوف (بشرط أن يكون سجلهم جيدًا).

11. مصادر أخرى:

وبصرف النظر عن هذه المصادر الرئيسية للتوظيف الخارجي ، هناك بعض المصادر الأخرى التي تستغلها الشركات من وقت لآخر. وتشمل هذه المحاضرات الخاصة التي يقدمها المجند في مختلف المؤسسات ، على الرغم من أن هذه المحاضرات لا تتعلق بالتجنيد مباشرة.

ثم هناك أفلام الفيديو التي يتم إرسالها إلى مختلف المخاوف والمؤسسات لإظهار تاريخ الشركة وتطويرها. تعرض هذه الأفلام قصة الشركة إلى جماهير مختلفة ، مما يخلق الاهتمام بها.

شركات مختلفة تنظم المعارض التجارية التي تجذب العديد من الموظفين المحتملين. كثير من الوقت يمكن إجراء إعلانات لفئة خاصة من قوة العمل (ويقول السيدات المتزوجات) الذين عملوا قبل زواجهم.

هؤلاء السيدات يمكن أن يثبتوا أيضًا أنهم مصدر جيد جدًا لقوة العمل. وبالمثل ، هناك سوق عمل يتألف من معاق جسديا. كما تساعد الزيارات إلى الشركات الأخرى في إيجاد مصادر جديدة للتوظيف.

مزايا المصادر الخارجية:

1. توافر الأشخاص المناسبين:

قد لا تتمكن المصادر الداخلية في بعض الأحيان من توفير الأشخاص المناسبين من الداخل. المصادر الخارجية تعطي خيارات واسعة للإدارة. قد يكون عدد كبير من المتقدمين على استعداد للانضمام إلى المنظمة. كما أنها ستكون مناسبة حسب متطلبات المهارة والتدريب والتعليم.

2. يجلب أفكار جديدة:

اختيار الأشخاص من مصادر خارجية سيكون مفيدًا للأفكار الجديدة. سيكون الأشخاص الذين لديهم خبرة في مخاوف أخرى قادرين على اقتراح أشياء وأساليب جديدة. هذا سيبقي المنظمة في وضع تنافسي.

3. اقتصادية:

يمكن أن تكون طريقة التوظيف هذه اقتصادية لأن الموظفين الجدد مدربون بالفعل وخبرات ولا يحتاجون إلى الكثير من التدريب للوظائف.

عيوب المصادر الخارجية:

1.Demoralisation:

عندما ينضم أشخاص جدد من الخارج إلى المنظمة ، فإن الموظفين يشعرون بأنهم محبطون لأن هذه المواقف كان يجب أن تذهب إليهم. يمكن أن يكون هناك حرق في القلب بين الموظفين القدامى. قد يغادر بعض الموظفين المشروع ويذهبون للحصول على طرق أفضل في مخاوف أخرى.

2. عدم التعاون:

قد لا يتعاون الموظفون القدامى مع الموظفين الجدد لأنهم يشعرون أن حقهم قد انتزع منهم. ستكون هذه المشكلة حادة خصوصًا عندما يتم توظيف الأشخاص في المناصب العليا من الخارج.

3. مكلفة:

عملية التوظيف من الخارج مكلفة للغاية. يبدأ بإدخال إعلانات مكلفة في وسائل الإعلام ثم ترتيب الاختبارات التحريرية وإجراء المقابلات. وعلى الرغم من كل هذا إذا لم يكن الأشخاص المناسبون متوافرين ، فإن العملية بأكملها يجب أن تتكرر.

4. مشكلة عدم التوافق:

قد يكون هناك احتمال أن المشاركين الجدد لم يتمكنوا من التكيف في البيئة الجديدة. قد لا يتم ضبطهم بشكل مزاجي مع الأشخاص الجدد. وفي مثل هذه الحالات ، قد يضطر الأشخاص إلى ترك أنفسهم أو قد تضطر الإدارة إلى استبدالهم. هذه الأشياء لها تأثير سلبي على عمل المنظمة.