أعلى 5 نظريات التعلم - أوضح!

تلقي هذه المقالة الضوء على النظريات الخمسة الهامة للتعلم ، أي: 1. التكييف الكلاسيكي ، 2. التكييف الفعال ، 3. التعلم المعرفي ، 4. التعلم الاجتماعي.

كل هذه النظريات موضحة بالتفصيل على النحو التالي:

1.التكييف الكلاسيكي:

التكييف الكلاسيكي هو ارتباط حدث واحد مع حدث مرغوب آخر ينتج عنه سلوك. أجريت التجارب الأكثر شهرة على التكييف الكلاسيكي من قبل إيفان بافلوف ، الطبيب النفسي الروسي ، الذي فاز بجائزة نوبل عن تجاربه في هذا الموضوع. أجرى بافلوف تجربة على الكلاب وحاول إنشاء اتصال الاستجابة التحفيزية (SR). حاول ربط اللعاب الكلب ورنان الجرس. في تجاربه ، وضع بعض اللحم أمام الكلاب.

استجابت الكلاب لهذا التحفيز عن طريق لعاب. كانت هذه الاستجابة غريزية أو غير مشروطة. بدأ بافلوف بعد ذلك قرع جرس في نفس الوقت الذي تم فيه تقديم اللحم. رنين الجرس في حد ذاته ، دون تقديم اللحوم ، لم يكن مرتبطا بأي ردود. ولكن من خلال قرع الجرس في نفس الوقت الذي عرض فيه اللحم ، أسس بافلوف علاقة بين جرس المنبه واللحم في ذهن الكلاب. من خلال الاستمرار في هذه العملية ، كان رنين الجرس وحده محفزًا كافيًا للحصول على استجابة لعزل اللعاب ، حتى في حالة عدم تقديم لحم. وهكذا ، أصبح الجرس حافزًا مشروطًا ، مما أدى إلى استجابة مشروطة أو تعلم.

يوضح الرسم البياني أعلاه أن اللحم كان محفزًا غير مشروط. تسبب الكلب في رد فعل بطريقة معينة ، أي زيادة ملحوظة في اللعاب. يسمى هذا التفاعل الاستجابة غير المشروطة. كان الجرس عبارة عن محفز اصطناعي أو حافزًا مشروطًا. لكن عندما تم إقران الجرس باللحم (حافز غير مشروط) ، أنتج في النهاية استجابة. بعد التكييف ، بدأ الكلب في اللعاب رنينًا على رنين الجرس وحده. وهكذا ، أدى التحفيز مشروطة إلى استجابة مشروطة.

في إطار تنظيمي يمكننا أن نرى تشغيل تكييف كلاسيكي. على سبيل المثال ، في أحد مصانع التصنيع ، في كل مرة يقوم فيها المدير التنفيذي الأعلى من المكتب الرئيسي بالزيارة ، تقوم إدارة المصنع بتنظيف المكاتب الإدارية وغسل النوافذ. واستمر هذا لسنوات.

في نهاية المطاف ، سوف يقوم الموظفون بتشغيل أفضل سلوك لهم وتبدو مبدئية وملائمة كلما تم تنظيف النوافذ حتى في تلك المناسبات عندما لم يتم إقران التنظيف مع الزيارة من كبار رجال الأعمال. لقد تعلم الناس ربط تنظيف النوافذ بالزيارة من المكتب الرئيسي.

يمثل التكييف الكلاسيكي جزءًا صغيرًا جدًا من التعلم البشري الإجمالي. لذلك فإن لها قيمة محدودة في دراسة السلوك التنظيمي. يلعب التكييف الكلاسيكي دورًا سلبيًا فقط. سوف نتفاعل بطريقة معينة فقط إذا حدث شيء ما. لكن في الواقع ، سلوك الأشخاص في المنظمات طوعي أكثر من كونه انعكاسًا. سلوكهم لا يتم الحصول عليه استجابة لحدث محدد يمكن تحديده ولكن يتم بثه بشكل عام. يمكن فهم تعلم السلوك المعقد بشكل أفضل من خلال النظر إلى تكييف فعال.

2. تكييف هواء فعال:

يتم تعريف Operant على أنه السلوك الذي ينتج التأثير. يعتمد التكييف الفعال على عمل BF Skinner الذي دافع عن أن الأفراد يصدرون استجابات تتم مكافئتهم ولن يصدروا استجابات غير إما مكافأة أو معاقبة. يجادل التكييف النشط بأن السلوك هو أحد عواقب عواقبه. من المحتمل تكرار السلوك إذا كانت النتائج مواتية. من غير المحتمل تكرار السلوك إذا كانت العواقب غير مواتية. وبالتالي فإن العلاقة بين السلوك والعواقب هي جوهر تكييف هواء فعال.

واستناداً إلى هذه العلاقة المباشرة بين العواقب والسلوك ، يمكن للإدارة دراسة هذه العلاقة وتحديدها ومحاولة تعديل السلوك والتحكم فيه. ومن ثم ، يمكن استخدام أنواع معينة من النتائج لزيادة حدوث السلوك المرغوب ، ويمكن استخدام أنواع أخرى من النتائج لتقليل حدوث السلوك غير المرغوب فيه.

يمكن للمرء أن يرى أمثلة على تكييف فعال في المنظمات. على سبيل المثال ، قد يؤدي العمل الجاد والحصول على الترقية إلى استمرار الشخص في العمل بجد في المستقبل. من ناحية أخرى ، إذا أكد المدير على مرؤوسه أنه سيتم تعويضه بشكل مناسب في تقييم الأداء القادم ، بشرط أن يعمل الموظف مع مرور الوقت.

ومع ذلك ، عندما يحين وقت التقييم ، لا يفي الرئيس بتأكيده على مرؤوسه ، على الرغم من أن الأخير قد عمل لساعات إضافية. في المرة القادمة ، ترفض ببرودة ثانوية العمل الإضافي عندما يطلب منه الرئيس القيام بذلك. وبالتالي ، يمكن الاستنتاج أن العواقب السلوكية المجزية تزيد من معدل الاستجابة ، في حين أن العواقب المخيفة تقلل من معدل الاستجابة. وتستخدم تقنيات تكييف الهواء على نطاق واسع في البحوث السريرية والتعليمية ، ومراقبة إدمان الكحول والسيطرة على الأطفال المنحرفين في غرفة الصف.

3. التعلم المعرفي:

رائد نظرية التعلم المعرفي هو إدوارد تولمان. طور واختبر هذه النظرية من خلال التجارب المضبوطة. باستخدام الفئران في مختبره ، أظهر أنه تعلم أن يمر عبر متاهة معقدة نحو هدفهم من الغذاء. لوحظ أن الفئران تطورت التوقعات في كل نقطة اختيار في المتاهة. وهكذا ، تعلموا أن يتوقعوا أن بعض الإشارات المعرفية المرتبطة بنقطة الاختيار يمكن أن تؤدي في النهاية إلى الغذاء. حدث التعلم عندما تم تعزيز العلاقة بين الإشارات والمتوقع لأن الإشارات أدت إلى الأهداف المتوقعة.

تعترف النظرية المعرفية بدور الكائن الحي في تلقي وحفظ واسترجاع وتفسير الحوافز والاستجابة لها. يختلف التفسير المعرفي للتعلُّم عن التكييف الكلاسيكي (تعلم الاستجابة التحفيزية) والتكييف الفعال (الاستجابة لتحفيز الاستجابة). ووفقًا لتولمان ، يمكن أن يُطلق على النهج المعرفي نهج التحفيز ، أي أن حافزًا واحدًا يؤدي إلى آخر.

يتم تحقيق التعلم المعرفي من خلال التفكير في العلاقة المتصورة بين الأحداث والأهداف والتوقعات الفردية. تفترض نظرية التعلم المعرفي أن الكائن الحي يتعلم معنى الأشياء والأحداث المختلفة وأن الاستجابات المتعلمة تعتمد على المعنى المخصص للمنبهات.

يجادل المنظرون المعرفيون بأن المتعلم يشكل بنية معرفية في الذاكرة ، والتي تحافظ وتنظم المعلومات حول الأحداث المختلفة التي تحدث في وضع التعلم. عند إجراء اختبار لتحديد مقدار ما تم تعلُّمه ، يجب أن يقوم المشفر بتشفير محفز الاختبار ومسحه ضوئياً على ذاكرته لتحديد الإجراء المناسب. ما سيحدث يعتمد على البنية المعرفية التي تم استردادها من الذاكرة.

اليوم ، والنظرية المعرفية هي على قيد الحياة إلى حد كبير وذات الصلة. في السلوك التنظيمي تم تطبيق النهج المعرفي بشكل رئيسي على نظريات التحفيز. تعتبر التوقعات والسمات ومواقع التحكم وتحديد الأهداف كلها مفاهيم معرفيّة وتمثل العزم على السلوك التنظيمي. يهتم العديد من الباحثين حاليًا بالعلاقة أو العلاقة بين الإدراك والسلوك التنظيمي.

4. التعلم الاجتماعي:

يمكن للأفراد أيضًا أن يتعلموا من خلال ملاحظة ما يحدث لأشخاص آخرين وفقط عن طريق إخبارهم بشيء ما ، وكذلك عن طريق التجارب المباشرة. يأتي الكثير من ما تعلمناه من رصد وتقليد النماذج - الآباء والمعلمين والأقران والرؤساء ونجوم السينما وما إلى ذلك. وقد سمى هذا المنظر الذي يمكننا تعلمه من خلال كل من الملاحظة والخبرة المباشرة نظرية التعلم الاجتماعي.

تفترض هذه النظرية أن التعلم ليس حالة حتمية بيئية (آراء كلاسيكية وفاعلة) أو حتمية فردية (النظرة المعرفية). بل هو مزج بين الاثنين. وهكذا ، تؤكد نظرية التعلم الاجتماعي على الطبيعة التفاعلية للمُحددات المعرفية والسلوكية والبيئية. إن تأثير النموذج أساسي لنقطة عرض التعلم الاجتماعي. تم العثور على أربع عمليات لتحديد التأثير الذي سيكون له نموذج على الفرد.

ا. عملية الاهتمام:

لا يتعلم الناس من النموذج إلا عندما يدركون ميزاته المهمة وينتبهون إليها. نميل إلى أن نكون أكثر تأثراً بالنماذج الجذابة والمتوفرة بشكل متكرر والمهم بالنسبة لنا أو ما شابه استخدامها في تقديرنا.

ب. عمليات الاحتفاظ:

يعتمد تأثير النموذج على مدى كفاءة الفرد في تذكر عمل النموذج بعد عدم توفر النموذج بسهولة.

ج. عمليات الاستنساخ موتور:

بعد أن يرى الشخص سلوكًا جديدًا من خلال مراقبة النموذج ، يجب تحويل المشاهدة إلى إجراء. توضح هذه العملية بعد ذلك أنه يمكن للفرد أن يقوم بالنشاطات النموذجية.

د. عمليات التعزيز:

سيتم حث الأفراد على إظهار السلوك النمطي إذا تم تقديم حوافز أو مكافآت إيجابية. ستعطى السلوكيات التي يتم تعزيزها بشكل إيجابي مزيدًا من الاهتمام ، وتتعلم بشكل أفضل ويتم تنفيذها في كثير من الأحيان.

يوضح الرسم البياني التالي تأثير نموذج التعلم الاجتماعي على الفرد:

سلوك التشكيل:

تتم عملية التعلم للأفراد في الوظيفة وكذلك قبل العمل. في أي منظمة ، سوف يهتم المديرون بكيفية تدريب الموظفين على التصرف بالطرق الأكثر فائدة للمؤسسة. عندما يقوم المدراء بمحاولة قولبة الأفراد عن طريق توجيه تعلمهم في خطوات متدرجة ، فإنه يقوم بتشكيل سلوكهم.

يمكن للمدير تشكيل السلوك من خلال تعزيز منهجي لكل خطوة متتالية تقرب الفرد من الاستجابة المرغوبة. على سبيل المثال ، الموظف الذي يغادر المكتب بشكل مزمن قبل نصف ساعة يبدأ في مغادرة المكتب قبل عشرين دقيقة فقط ، يمكن للمدير تعزيز سلوكه بحيث يكون أقرب إلى السلوك المطلوب لمغادرة المكتب في الوقت المناسب. العلاج النظري الأول المعطى للتعزيز في التعلم والإطار الذي لا يزال يهيمن اليوم هو قانون التأثير التقليدي لثورنديكي.

قانون التأثير:

في كلمات ثورندايك نفسه ، ينص قانون التأثير ببساطة على أنه "من بين العديد من الردود التي تم تقديمها على نفس الوضع ، فإن تلك التي ترافقها أو تتابعها عن قرب الارتياح (التعزيز) - من المرجح أن تتكرر ، تلك التي تكون مصحوبة أو أكثر قربًا يتبعها عدم الراحة (العقوبة - سيكون أقل عرضة لتكرار.) ويستند تكييف هواء فعال أو نهج التعلم للسلوك على قانون التأثير.

وقد ثبت ذلك مرة تلو الأخرى في تجارب تعلم مضبوطة بدرجة عالية ويمكن ملاحظتها مباشرة في تجارب التعلم اليومية. على سبيل المثال ، إذا كان الموظفون الذين يعملون بجد لتحقيق الأهداف الخاصة بالترقية يحظون بمكافأة مالية أو غير ذلك ، فإنهم يميلون إلى تكرار جهودهم عند وضع أهداف جديدة.