4 سلطات موضعية مختلفة لشخص داخل المنظمات

يمكن تعريف السلطة بأنها "القدرة على حشد الموارد البشرية أو المعلوماتية أو المادية لإنجاز شيء ما".

القوة ، في جوهرها ، هي السيطرة على سلوك الآخرين. يمكن اشتقاقها من قبل القائد إما بسبب موقعه أو بسبب صفاته الشخصية.

هذه القوة متأصلة في موقف الشخص في المنظمات. توصف بعض الأنواع المختلفة من الطاقة الموضعية على النحو التالي:

ا. القوة الشرعية:

هذه هي السلطة المخولة للقيادة لاتخاذ إجراءات معينة. على سبيل المثال ، يمنحه منصب المدير في المؤسسة السلطة على مرؤوسيه في منطقة مسؤوليته المحددة. سوف يستجيب المرؤوسون بشكل إيجابي لتوجيهات المدير لأنهم يدركون ويعترفون بحق المدير الشرعي وسلطته في وصف سلوك معين متوقع من المرؤوسين. السلطة الشرعية مشابهة للسلطة الرسمية بحيث يمكن إنشاؤها أو منحها أو تغييرها أو سحبها من قبل المنظمة الرسمية.

يحدد هيكل المنظمة أيضًا قوة القوة الشرعية حسب موقع الموقع. تمارس الوظائف ذات المستوى الأعلى طاقة أكثر من مواقع المستوى الأدنى في هيكل تنظيمي هرمي كلاسيكي. في أنواع أكثر ديمقراطية من الحالات مع أسلوب المشاركة من الإدارة ، قد يكون الرؤساء والمرؤوسين على قدم المساواة.

وبالمثل ، إلى حد ما ، يمكن للمجتمع أن يمنح السلطة الشرعية لزعيم معين تم انتخابه من قبل الجماهير. على سبيل المثال ، يتمتع رئيس دولة أو رئيس بلدية مُنتخب في مدينة معينة بسلطة وسلطة معينة. هذه السلطة يمكن أيضا أن تكون محددة ثقافيا وشرعيا.

في ثقافات مايو ، الأطفال ببساطة "طاعة" والديهم. في بعض الثقافات الأخرى ، يحظى أفراد بعض الطوائف باحترام كبير بسبب قوتهم الاجتماعية المتأصلة. في قبائل أفريقيا والشرق الأوسط ، يتمتع زعماء القبائل تقليديا بالقوة والسلطة على شعوبهم.

ب. القوة القسرية:

القوة القسرية هي القدرة على التأثير على العقوبة. ويعكس مدى تمكن أي قائد أو مدير من إنكار المكافآت المرغوبة أو إدارة العقاب للسيطرة على سلوك الآخرين. كلما زادت العقوبات التي يستطيع المدير تحملها على الآخرين ، كلما كانت قوته قسرية أقوى.

ونادرا ما تمارس القوة القسرية ، التي هي سلطة توبيخ أو تخفيض أو طرد المرؤوسين بسبب الأداء غير المرضي ، بسبب التكلفة التي ينطوي عليها الاستياء من الموظفين والعداء.

تبعا لذلك ، فإنه أكثر من إمكانات هذه القوة بدلا من استخدامها الذي يثبط السلوك غير المرغوب فيه بين العمال. ﻋﻟﯽ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ، ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﮭدﯾد ﺑﺗﺣﻘﯾق اﻻﻧﺿﺑﺎط ﻟﻌدم اﻟﻘﺎدرة ﻋﻟﯽ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻓﻌﺎﻻً ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻟﯽ اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻣﺣدد.

ج. قوة المكافأة:

تستمد طاقة المكافأة من السيطرة على المزايا الملموسة مثل زيادة الأجور والترقية وجدول عمل أفضل وزيادة حساب المصروفات والاعتراف الرسمي بالإنجازات وما إلى ذلك. يجب أن تكون قيمة هذه المكافآت من قبل المتلقين.

كلما زادت القيم المدركة لمثل هذه المكافآت ، زادت القوة. على سبيل المثال ، رئيس شعبة في كلية أو جامعة يحمل سلطة كبيرة في التعيينات ، والترقيات والترقيات لهيئة التدريس في قسمه.

د. قوة المعلومات:

جميع المنظمات تستخدم المعلومات للعمل. وبالتالي ، فإن الأفراد الذين يملكون ويسيطرون على المعلومات الحاسمة لتحقيق الأهداف والغايات التنظيمية لديهم السلطة. وهو ينطوي على قدرة القائد على الوصول إلى المعلومات حول العمليات الحالية أو الأحداث المستقبلية وتوزيعها والتي تكون مطلوبة أو ضرورية بالنسبة للآخرين.