مقال عن الرضا الوظيفي

اقرأ هذا المقال للتعرف على الرضا الوظيفي. بعد قراءة هذا المقال ستتعرف على: 1. معنى الرضا الوظيفي 2. تعريف الرضا الوظيفي 3. العوامل المؤثرة 4. العواقب 5. النظريات.

محتويات:

1. مقالة حول معنى الرضا الوظيفي
2. مقال حول تعريف الرضا الوظيفي
3. مقالة عن العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي
4. مقالة عن عواقب الرضا الوظيفي
5. مقالة عن نظريات الرضا الوظيفي

مقال # 1. معنى الرضا الوظيفي:

الرضا الوظيفي هو أسلوب مهم آخر يستخدم لتحفيز الموظفين على العمل بجدية أكبر. وكثيرا ما قيل إن "الموظف السعيد هو موظف منتجي." الموظف السعيد هو ، عموما ، الموظف الذي يشعر بالرضا عن وظيفته. الرضا الوظيفي مهم جدا لأن معظم الناس يقضون جزءا كبيرا من حياتهم في مكان عملهم.

وعلاوة على ذلك ، فإن الرضا الوظيفي له تأثيره على الحياة العامة للموظفين أيضا ، لأن الموظف الذي يشعر بالرضا هو كائن بشري سعيد. عامل راضي للغاية لديه رفاهية جسدية وعقلية أفضل. على الرغم من أنه يمكن للنقاش أن يشير إلى أي واحد هو السبب والذي هو تأثير الموت ولكن ترتبط ببعضها البعض.

مقال # 2. تعريف الرضا الوظيفي:

وبعبارة بسيطة ، يمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه مدى المشاعر الإيجابية أو المواقف الإيجابية لدى الأفراد تجاه وظائفهم. عندما يقول شخص ما أنه يتمتع برضا وظيفي مرتفع ، فهذا يعني أنه يحب عمله ويشعر بالرضا عنه ويقدر وظيفته بدرجة عالية.

بعض التعاريف للرضا عن العمل مذكورة على النحو التالي:

ووفقًا لـ EA Locke ، فإن "الرضا الوظيفي هو حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرة الوظيفية".

وفقا لرجل الميدان وأرنولد ، سيتم تعريف "الرضا الوظيفي كمقدار من التأثير الإيجابي العام أو (مشاعر) أن الأفراد تجاه وظائفهم".

وفقا لأندرو برين ، "إن الرضا الوظيفي هو مقدار المتعة أو الرضا المرتبط بالوظيفة. إذا كنت تحب وظيفتك بشكل مكثف ، فسوف تشعر بارتياح وظيفي مرتفع. إذا لم تعجبك وظيفتك بشكل مكثف ، فسوف تشعر بعدم الرضا عن العمل.

ووفقًا لـ Keith Davis و Newstrom ، فإن "الرضا الوظيفي هو مجموعة من المشاعر الإيجابية أو غير المواتية التي يطلع عليها الموظفون على عملهم".

يمكننا أن نقول أن الرضا الوظيفي هو نتيجة لمفهوم الموظف لمدى نجاحه في توفير تلك الأشياء التي تعتبر مهمة. في مجال المجال التنظيمي ، يعتبر الرضا الوظيفي هو الموقف الأكثر أهمية ودراسة في كثير من الأحيان.

هناك ثلاثة أبعاد مهمة للرضا الوظيفي:

(ط) لا يمكن رؤية الرضا الوظيفي ، يمكن استنتاجه فقط. يتعلق المرء بمشاعر المرء تجاه عمل المرء.

(2) يتم تحديد الرضا الوظيفي في كثير من الأحيان بمدى تلبية النتائج المتوقعة أو تجاوز التوقعات.

إذا كان الموظفون العاملون في المؤسسة يشعرون بأنهم يعملون بجد أكثر من غيرهم في الإدارة ولكنهم يحصلون على مكافآت أقل ، فإنهم سيكونون غير راضين ويكون لديهم موقف سلبي تجاه الوظيفة ، ورئيسه وزملائه. من ناحية أخرى ، إذا شعروا أنهم يتلقون أجراً عادلاً وأن يعاملوا معاملة جيدة من قبل المنظمة ، فإنهم سيكونون راضيين عن وظائفهم وسيكون لديهم مواقف إيجابية.

(3) عادةً ما يتم استخدام الرضا الوظيفي والمواقف الوظيفية بشكل تبادلي. المواقف الإيجابية تجاه الوظائف معادلة من الناحية النظرية للرضا الوظيفي والمواقف السلبية تجاه الوظيفة تشير إلى عدم الرضا عن العمل.

على الرغم من استخدام هذين المصطلحين بالتبادل ، ولكن هناك اختلافات بين الاثنين. الرضا الوظيفي هو مجموعة فرعية محددة من المواقف. تعكس المواقف شعور المرء تجاه منظمات الأفراد والأشياء.

لكن الرضا الوظيفي يشير إلى موقف المرء تجاه الوظيفة. تشير المواقف إلى الاستعداد للرد ، ولكن الارتياح يتعلق بعوامل الأداء. المواقف طويلة الأمد ، ولكن الرضا ديناميكي ويستمر في التغير. يمكن أن تنخفض بسرعة أكبر مما تطورت. وبالتالي ، يتعين على المديرين الانتباه إلى الرضا الوظيفي باستمرار.

مقال # 3. العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي:

هناك عدد من العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي. تم إجراء عدد من الدراسات البحثية لتحديد بعض الأسباب التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي. كشفت هذه الدراسات عن علاقة مترابطة لبعض المتغيرات مع الرضا الوظيفي.

يمكن تفسير هذه العوامل بمساعدة المخطط التالي أدناه:

(1) العوامل التنظيمية:

بعض العوامل التنظيمية التي تؤثر على الرضا الوظيفي هي:

ا. الرواتب والأجور:

تلعب الأجور والرواتب دوراً هاماً في التأثير على الرضا الوظيفي. هذا هو أساسا بسبب بعض الأسباب الأساسية. أولا ، المال هو أداة مهمة في تلبية احتياجات المرء.

المال أيضا يفي باحتياجات المستوى الأول من نموذج ماسلو للارتياح. ثانياً ، غالباً ما يرى الموظفون المال على أنه انعكاس لقلق الإدارة تجاههم. ثالثًا ، تعتبر رمزًا للإنجاز نظرًا لأن ارتفاع الأجور يعكس درجة أعلى من المساهمة في العمليات التنظيمية.

المنافع غير النقدية مهمة أيضًا ، ولكنها ليست ذات تأثير كبير. أحد الأسباب لذلك هو أن معظم الموظفين لا يعرفون حتى مقدار ما يتلقونه في المزايا. علاوة على ذلك ، يميل عدد قليل إلى تقدير فوائدها لأنها لا تدرك قيمتها المالية. وعمومًا ، يريد الموظفون نظامًا للدفع يتسم بالبساطة والنزاهة ويتوافق مع توقعاتهم.

ب. فرص الترقية:

تؤثر الفرص الترويجية بشكل كبير على الرضا الوظيفي للأسباب التالية:

أولاً ، يشير العرض الترويجي إلى قيمة الموظف للمؤسسة والتي تعزز معنوياتها بشكل كبير. هذا صحيح بشكل خاص في حالة الوظائف عالية المستوى.

ثانيا ، يأخذ الموظف الترقية كإنجاز نهائي في حياته المهنية وعندما يتحقق ذلك ، يشعر بالرضا التام.

ثالثاً ، ينطوي الترويج على تغييرات إيجابية ، مثل المرتب الأعلى ، والإشراف الأقل ، والمزيد من الحرية ، ومهام العمل الأكثر تحدياً ، والمسؤوليات المتزايدة ، والحالة ، وما شابه ذلك.

ج. سياسات الشركة:

تلعب البنية التنظيمية والسياسات أيضًا دورًا مهمًا في التأثير على الرضا الوظيفي للموظفين. إن وجود هيكل استبدادي وموثوق به للغاية يسبب الاستياء بين الموظفين مقارنة بهيكل أكثر انفتاحًا وديمقراطية في طبيعته.

السياسات التنظيمية أيضا تحكم السلوك البشري في المنظمات. يمكن لهذه السياسات توليد مشاعر إيجابية أو سلبية تجاه المنظمة. عادة ما تؤدي السياسات الليبرالية والنزيهة إلى المزيد من الرضا الوظيفي. سياسات صارمة ستخلق عدم رضا بين الموظفين لأنهم يشعرون بأنهم لا يعاملون بإنصاف وقد يشعرون بالضيق.

وهكذا ، يرتبط الهيكل التنظيمي الديمقراطي مع السياسات العادلة والليبرالية بارتياح وظيفي مرتفع.

(2) العوامل البيئية للعمل:

تشمل العوامل البيئية للعمل العوامل الهامة التالية:

ا. إشراف:

الإشراف هو مصدر مهم بدرجة معتدلة للرضا الوظيفي.

هناك بعدان من الأساليب الإشرافية التي تؤثر على الرضا الوظيفي:

الأول هو مركزية الموظف. عندما يكون المشرف وديًا ويدعم العمال ، هناك رضى وظيفي. في هذا الأسلوب ، يأخذ المشرف اهتمامًا شخصيًا برعاية الموظف.

الثاني هو المشاركة. الرؤساء الذين يسمحون لمرؤوسيهم بالمشاركة في القرارات التي تؤثر على وظائفهم الخاصة ، يساعدون في خلق بيئة مواتية للغاية للرضا الوظيفي.

وبالتالي ، فإن المشرفين الذين يقيمون علاقة شخصية داعمة مع المرؤوسين ويولون اهتمامًا شخصيًا بهم يسهمون في رضا الموظفين.

ب. مجموعة العمل:

تؤثر طبيعة فريق العمل أو الفريق على الرضا الوظيفي بالطرق التالية:

(ط) توفر مجموعة ودية ومتعاونة الفرص لأعضاء المجموعة للتفاعل مع بعضهم البعض. وهو بمثابة مصدر للدعم والراحة والمشورة والمساعدة لأعضاء المجموعة الفردية. إذا كان من الصعب التعامل مع الناس ، فإن مجموعة العمل سيكون لها تأثير سلبي على الرضا الوظيفي.

(2) ستكون مجموعة العمل أقوى مصدر للرضا عندما يكون لدى الأعضاء مواقف وقيم مماثلة. في مثل هذه المجموعة ، سيكون هناك احتكاك أقل على أساس يومي.

(3) توفر المجموعات الأصغر فرصة أكبر لبناء الثقة والتفاهم المتبادلين مقارنة بالمجموعات الأكبر.

وبالتالي ، فإن حجم المجموعة ونوعية العلاقات الشخصية داخل المجموعة تلعب دورا هاما في رضا العاملين.

ج. ظروف العمل:

إن ظروف العمل الجيدة مرغوبة من قبل الموظفين ، لأنها تؤدي إلى المزيد من الراحة الجسدية. يرغب الناس في أن تكون هناك بيئة عمل نظيفة وصحية. درجة الحرارة والرطوبة والتهوية والإضاءة والضوضاء وساعات العمل ونظافة مكان العمل والأدوات والمعدات المناسبة هي الميزات التي تؤثر على الرضا الوظيفي.

في حين تعتبر ظروف العمل المرغوب فيها أمراً مفروغاً منه ، وقد لا تساهم بشكل كبير في تحقيق الرضا الوظيفي ، فإن ظروف العمل الضعيفة تصبح مصدراً لعدم الرضا الوظيفي ، وذلك ببساطة لأنها تؤدي إلى عدم الراحة الجسدية والخطر الجسدي.

علاوة على ذلك ، فإن جميع الموظفين غير راضين أو غير راضين عن بيئة العمل المواتية أو غير المواتية كما هو موضح في الشكل.

كما هو مبين في الشكل ، فإن جميع الموظفين الأربعة غير راضين عندما تكون ظروف العمل غير مواتية. ومع ذلك ، مع بدء ظروف العمل في أن تصبح مواتية ، فإن الرضا الوظيفي للموظف A و B يزداد بشكل حاد في حين أن الموظفين C و D ليس لديهم سوى زيادة طفيفة في الرضا.

(ثالثا) العمل نفسه:

يلعب محتوى العمل نفسه دوراً رئيسياً في تحديد مستوى الرضا الوظيفي.

بعض جوانب العمل التي تؤثر على الرضا الوظيفي هي:

(أ) نطاق العمل:

ويوفر مقدار المسؤولية ، وتيرة العمل وردود الفعل. كلما ارتفع مستوى هذه العوامل ، ارتفع نطاق الوظيفة وأعلى مستوى الرضا.

(ب) التنوع:

كمية معتدلة من التنوع فعالة جدا. ويؤدي التنوع المفرط إلى الارتباك والتوتر ، كما أن التنوع الضئيل للغاية يجعل الرتابة والارهاق غير مرضيين.

(ج) الافتقار للحكم الذاتي والحرية:

يمكن لعدم الاستقلال والحرية على أساليب العمل وسرعة العمل خلق العجز والعجز. لا يحب الموظفون ذلك عندما يتم تحديد كل خطوة وكل إجراء من قبل مشرفهم.

(د) دور الغموض وتضارب الدور:

كما أن غموض الدور ونزاع الأدوار يؤديان إلى الارتباك وعدم الرضا عن العمل لأن الموظفين لا يعرفون بالضبط ما هي مهمتهم وما هو متوقع منهم.

(ه) العمل المثير للاهتمام:

إن العمل المثير للاهتمام للغاية والمثير للصعوبة ويمنح المكانة ، يوفر الرضا للعاملين مقارنة بالعمل الممل والرتيب.

4 . العوامل الشخصية :

تلعب السمات الشخصية للأفراد أيضًا دورًا مهمًا للغاية فيما إذا كانوا راضين عن الوظيفة أم لا. سوف يشتكي المتشائمون والأشخاص ذوي المواقف السلبية من كل شيء بما في ذلك الوظيفة. سيجدون دائمًا شيئًا خاطئًا في كل وظيفة لشكواهم.

بعض العوامل الشخصية المهمة هي:

1. العمر والأقدمية:

مع تقدم العمر ، يصبح الناس أكثر نضجًا وواقعيًا وأقل مثالية حتى يكونوا مستعدين لقبول الموارد المتاحة والمكافآت والرضا عن الموقف. مع مرور الوقت ، ينتقل الناس إلى مواقف أكثر تحديًا ومسئولية. الأشخاص الذين لا يرتحلون مع مرور الوقت هم أكثر عرضة لعدم رضاهم عن وظائفهم.

2. الحيازة:

من المتوقع أن يكون الموظفون ذوو فترة أطول راضين عن وظائفهم. تؤمّن الحيازة الأمن الوظيفي ، وهو مرضٍ للغاية للموظفين. يمكنهم بسهولة التخطيط لمستقبلهم دون أي خوف من فقدان وظائفهم.

3. الشخصية:

بعض سمات الشخصية التي ترتبط مباشرة بالرضا الوظيفي هي الثقة بالنفس ، واحترام الذات ، والنضج ، والحسم ، والشعور بالاستقلالية ، والتحدي والمسؤولية. كلما كان الشخص أعلى في التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو ، كلما ارتفع الرضا الوظيفي. هذا النوع من الرضا يأتي من داخل الشخص وهو من وظائف شخصيته.

وبناءً على ذلك ، يجب على الإدارة ، بالإضافة إلى توفير بيئة عمل صحية ، أن تضمن أن يكون الموظف سعيدًا بنفسه ولديه نظرة إيجابية حول الحياة.

مقال # 4. عواقب الرضا الوظيفي:

خلصت البحوث إلى وجود علاقة بين الرضا الوظيفي وأداء الموظفين. وبالتالي ، فإن الرضا الوظيفي أو عدم الرضا الوظيفي هو أحد الاهتمامات الهامة للإدارة.

قد يؤدي الرضا الوظيفي العالي إلى تحسين الإنتاجية ، وانخفاض معدل الدوران ، وتحسين الحضور ، والحد من الحوادث ، وانخفاض ضغط العمل وتقليل النقابة. عدم الرضا الوظيفي يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية بين العمال وانخفاض الروح المعنوية في العمل أمر غير مرغوب فيه إلى حد كبير. عند فحص نتائج الرضا الوظيفي ، من المهم تحليل التحليل إلى سلسلة من الموضوعات الفرعية المحددة.

توضح المواضيع الفرعية التالية نتائج الرضا الوظيفي:

(1) الإنتاجية:

هل هناك أي علاقة إيجابية بين الرضا والإنتاجية؟ كان هذا الجدل هناك على مدى عدة سنوات. على الرغم من أن غالبية الناس يعتقدون أن هناك علاقة إيجابية ، ولكن الأدلة البحثية خلصت إلى أنه لا توجد علاقة قوية بين هذين الاثنين.

وفقا لنتائج أبحاث VROOM التي أجريت في عام 1964 ، فإن العلاقة المتوسطة بين الرضا والأداء ليست سوى 0.14. وجدت LAWLER و PORTER أن هناك المزيد من الأدلة تشير إلى أن الأداء الوظيفي يؤدي إلى الرضا الوظيفي وليس العكس. الشكل التالي الذي طوره هذان يفسران هذه النقطة.

يوضح هذا الرقم أن الأداء الوظيفي الجيد سيؤدي إلى مكافآت داخلية وخارجية ، مما يؤدي إلى الارتياح. الموظف صاحب الأداء الضعيف سيحصل على مكافآت أقل وسيكون أقل رضا عن خبرته الوظيفية.

ومع ذلك ، فإن القول بأن "العامل السعيد هو عامل إنتاج" ليس دائما خطأ. إذا كان الناس يحصلون على مكافآت ذات قيمة جوهرية وخارجية ويشعرون بأن هذه المكافآت عادلة ، فسوف يكونوا راضين وهذا سيؤدي إلى زيادة الأداء الوظيفي.

علاوة على ذلك ، تشير الأبحاث أيضًا إلى أن الرضا الوظيفي قد لا يؤدي بالضرورة إلى تحسين الأداء الفردي ولكنه يؤدي إلى تحسين المستوى الإداري والتنظيمي.

(2) دوران الموظفين:

خلافا للعلاقة بين الرضا والأداء ، أبرمت البحوث علاقة معتدلة بين الرضا الوظيفي ودوران العمل. معدل دوران الموظفين العالي هو أمر مثير للقلق بالنسبة للإدارة لأنه يعطل العمليات العادية والاستبدال المستمر للموظفين الذين يغادرون المنظمة باهظة التكاليف وغير مرغوب فيها من الناحية الفنية.

القلق الإداري هو في الغالب لدوران العمل الذي ينشأ بسبب عدم الرضا الوظيفي. وبالتالي ، يحاول الموظفون الحفاظ على رضا الموظفين عن وظائفهم لتقليل معدل الدوران. على الرغم من أن الرضا الوظيفي العالي في حد ذاته لا يمكن أن يحافظ على معدل دوران منخفض ، إلا أن الاستياء الكبير من الوظائف سيزيد بالتأكيد من معدل دوران الموظفين.

يتأثر دوران الموظفين بعوامل أخرى أيضا ، بالإضافة إلى الرضا الوظيفي. الالتزام تجاه المنظمة هو أحد هذه العوامل. بعض الموظفين ، مهما كانوا غير راضين عن وظائفهم ، لا يمكنهم تخيل أنفسهم يعملون في أي مكان آخر.

عامل مهم آخر هو فرص العمل الأفضل. حتى إذا كان الناس راضون للغاية عن وظائفهم ، فإنهم على استعداد للمغادرة إذا كانت هناك فرص أفضل متاحة في أي مكان آخر. إذا لم تتوفر أي فرص أخرى ، فإن الموظفين سيبقون في أي مكان ، بغض النظر عن عدم رضاهم.

على أساس شامل ، يمكننا أن نقول أن هناك دورا هاما يلعبه الرضا الوظيفي في دوران الموظفين.

(3) الغياب:

وقد ثبت بشكل قاطع أن هناك علاقة عكسية بين الرضا الوظيفي والتغيب عن العمل. عندما يكون مستوى الرضا مرتفعًا ، يكون التغيب منخفضًا وعندما يكون مستوى الرضا منخفضًا ، تكون نسبة التغيب عالية. من الأرجح أن يكون الموظفون الأقل رضى غائبين عن العمل لأسباب يمكن تجنبها.

وهذا ما يعرف بالتغيب الطوعي عن التغيب الذي لا يمكن تجنبه والذي يرجع إلى المرض أو لأسباب طارئة أخرى. يجب أن تهتم الإدارة بالتغيب الطوعي ، لأنها مرتبطة بالرضا الوظيفي.

يمكن تعديل التغيب عن بعض العوامل. وقد توصلت البحوث إلى أن الأشخاص الذين يعتقدون أن عملهم مهم لديهم انخفاض في نسبة الغياب بالمقارنة مع أولئك الذين لا يشعرون بهذه الطريقة. علاوة على ذلك ، من المهم أن نتذكر أنه على الرغم من أن الرضا الوظيفي العالي لن يؤدي بالضرورة إلى تغيب منخفض (بسبب التغيب الذي لا يمكن تجنبه) ، إلا أن انخفاض الرضا الوظيفي سيؤدي بالتأكيد إلى ارتفاع معدلات التغيب عن العمل.

(4) أنشطة الاتحاد:

وقد ثبت أن الموظفين الراضين لا يهتمون عمومًا بالنقابات ولا يرونهم حسب الضرورة. وقد ثبت أن الرضا الوظيفي هو السبب الرئيسي للنقابات.

ينضم الموظفون إلى النقابات لأنهم يشعرون بأنهم بشكل فردي غير قادرين على التأثير في التغييرات التي من شأنها القضاء على أسباب عدم الرضا الوظيفي. يرتبط مستوى الأنشطة النقابية بمستوى عدم الرضا الوظيفي. انخفاض مستوى عدم الرضا يؤدي فقط إلى تظلمات في حين أن مستويات أعلى من عدم الرضا ستؤدي إلى إضرابات الموظف.

(ت) السلامة:

عندما يكون الناس غير راضين عن وظائفهم ، والشركات والمشرفين ، يكونون أكثر عرضة للحوادث. أحد الأسباب الكامنة وراء ذلك هو أن عدم الرضا يسترعي انتباه المرء عن المهمة الحالية ويؤدي مباشرة إلى وقوع الحوادث.

سوف يكون العامل الذي يشعر بالرضا حريصًا وواعظًا دائمًا على عمله ، وستقل فرص وقوع الحوادث. هنا ، نحن نناقش حول الحوادث التي يمكن تجنبها وليس الحوادث التي لا يمكن تجنبها.

(6) الآثار الأخرى:

بالإضافة إلى ذلك ، هناك عدد من التأثيرات الأخرى الناجمة عن الرضا الوظيفي العالي. يميل الموظفون الراضون للغاية إلى الحصول على صحة جسدية وعقلية أفضل ، وتعلم المهام الجديدة المتعلقة بالعمل بسهولة ، ويكون لديهم قدر أقل من الإجهاد والاضطرابات. سوف يصبح هؤلاء الموظفون أكثر تعاونية مثل مساعدة زملاء العمل ومساعدة العملاء وما إلى ذلك. سوف يعمل هذا السلوك على تحسين أداء الوحدة والفعالية التنظيمية.

في الختام ، يمكننا أن نقول أن الرضا الوظيفي ينتج عن تصور الموظف أن محتوى الوظيفة والسياق يوفران في الواقع ما يقدّره الموظف في وضع العمل. من الناحية التنظيمية ، يعكس المستوى العالي من الرضا الوظيفي مناخًا تنظيميًا مؤاتًا للغاية مما أدى إلى جذب واستبقاء عمال أفضل.

مقال # 5. نظريات الرضا الوظيفي:

النهج النظري للرضا الوظيفي هي كما يلي:

(ط) تحتاج إلى نظرية الوفاء:

وفقا لهذه النظرية ، سوف يكون راضيا عندما يحصل على ما يريد من وظيفته.

وفقا ل RH شافتر. "يختلف الرضا الوظيفي بشكل مباشر مع مدى تلبية احتياجات الفرد ، والتي يمكن تلبيتها."

وفقا ل VH Vroom. "الرضا الوظيفي مرتبط بشكل إيجابي بمدى تلبية احتياجات المرء." ومع ذلك ، وفقا لفروم ، تعاني نظرية الإمتياز من عيب كبير. الرضا هو وظيفة ليس فقط ما يتلقى الشخص ولكن ما يشعر أنه ينبغي أن يتلقى.

وبالتالي ، فإن الرضا الوظيفي ، وفقا لهذه النظرية ، هو وظيفة من الدرجة التي يتم الوفاء بها احتياجات الموظف في حالة معينة.

(2) نظرية الإنصاف:

وفقا لهذه النظرية ، كل فرد لديه ميل أساسي لمقارنة مكافآته مع تلك من مجموعة مرجعية. إذا شعر أن مكافآته متكافئة مع الآخرين الذين يقومون بعمل مماثل في بيئة مشابهة ، فسوف يشعر بالرضا.

وبالتالي ، فإن هذه النظرية تؤمن بأن " الرضا الوظيفي للشخص يعتمد على حقوقه المتصورة على النحو الذي يحدده توازن المدخلات والمخرجات بالمقارنة مع رصيد المدخلات والمخرجات لدى الآخرين".

تأخذ هذه النظرية في الاعتبار ليس فقط احتياجات صاحب العمل ولكن أيضا لرأي المجموعة المرجعية التي يبحث الموظف عن التوجيه لها.

(3) نظرية العامل الثاني:

نظرية العامل تم تطويرها من قبل فريدريك هرزبرج وشركائه. ووفقاً لهم ، فإن الرضا وعدم الرضا مترابطة فيما بينهما وتتواجدان في سلسلة متصلة منفصلة. مجموعة واحدة من العوامل المعروفة باسم عوامل النظافة تعمل بمثابة عدم رضا.

غيابهم يسبب عدم الرضا ولكن وجودهم لا يؤدي إلى إرضاء إيجابي مثل الأجر وظروف العمل والعلاقات بين الأشخاص وما إلى ذلك مجموعة أخرى من العوامل تؤدي إلى الارتياح على سبيل المثال ، الترقية ، والاعتراف الخ.

العيب الرئيسي لهذه النظرية هو أن العامل نفسه قد يكون مفيدا لواحد وغير راض عن آخر. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون الشخص نفسه راضيًا ومستاءًا في نفس الوقت.

(4) نظرية التناقض:

ووفقًا لـ EA Locks ، فإن "الرضا عن العمل وعدم الرضا عن العمل هما دوران للعلاقة المتصورة بين ما يريده المرء من وظيفة وما يراه المرء أنه يقدمه فعلاً".

وبالتالي ، فإن الرضاء هو الفرق بين ما تلقاه بالفعل وما يشعر أنه ينبغي أن يتلقى. عندما تكون المكافآت التي يتم تلقيها فعليًا أقل من المكافآت المتوقعة ، فإنها تسبب عدم الرضا. تفشل هذه النظرية في الكشف عما إذا كان مدى الرضا هو أو ليس بعدًا للاستياء.

(v) نظرية تباين حقوق الملكية:

هذا هو مزيج من نظرية الأسهم والتباين. بموجب هذه النظرية ، يتم تعريف الارتياح على أنه الفرق بين النتائج التي يراها الشخص الذي تلقاه بالفعل والنتائج التي يشعر أنه يجب أن يحصل عليها مقارنةً بالآخرين.

يتأثر إدراك الشخص لما يجب أن يتلقاه بمدخلات ومخرجات الآخرين. إذا كانت مدخلاته مماثلة لتلك الخاصة بالمجموعات المرجعية ولكن نتائجها أقل ، فمن المرجح أن يكون غير راض.

(6) نظرية المجموعة المرجعية الاجتماعية:

تحدد المجموعة المرجعية الطريقة التي ينظر بها الفرد إلى العالم. ووفقًا لهذه النظرية ، فإن الموظف راضي عن وظيفته عندما تلبي الوظيفة اهتمامات ورغبات ومتطلبات المجموعة المرجعية للشخص.

الرضا الوظيفي هو دالة على درجة استيفاء الوظيفة لموافقة المجموعة التي يبحث فيها الفرد عن إرشادات في تقييم العالم وتحديد الواقع الاجتماعي. هذه النظرية هي تفسير غير مكتمل لأن بعض الناس مستقلين عن آراء المجموعة وضغط المجموعة.