مقال عن توظيف الموظفين

قراءة هذا المقال لمعرفة المزيد عن توظيف الموظفين. بعد قراءة هذا المقال ستتعرف على: 1. معنى وتعاريف التوظيف 2. الحاجة إلى التوظيف 3. الغرض 4. العملية 5. المصادر 6. الطرق 7. الفلسفات 8. الاتجاهات الحديثة 9. تحديات الموارد البشرية.

محتويات:

1. مقالة حول معنى وتعريفات التوظيف
2. مقال عن الحاجة للتوظيف
3. مقال حول الغرض وأهمية التوظيف
4. مقال عن عملية التوظيف
5. مقال عن مصادر التوظيف
6. مقال حول أساليب التوظيف
7. مقالة حول فلسفات التوظيف
8. مقالة عن الاتجاهات الحديثة في التوظيف
9. مقال عن تحديات الموارد البشرية في التوظيف

مقال # معنى وتعاريف التوظيف:

التوظيف هو عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم على التقدم بطلب للحصول على وظائف في المنظمة. عندما يتقدم عدد أكبر من الأشخاص للحصول على وظائف ، سيكون هناك مجال لتوظيف أشخاص أفضل. من ناحية أخرى ، يبحث الباحثون عن عمل أيضاً عن منظمات تقدم لهم عملاً. التوظيف هو نشاط ربط يجمع بين الوظائف والباحثين عن وظائف.

وفقا ل Yoder ، "التوظيف هو عملية لاكتشاف مصادر القوى العاملة لتلبية متطلبات الجدول الزمني للتوظيف وتوظيف تدابير فعالة لجذب القوى العاملة بأعداد كافية لتسهيل الاختيار الفعال لقوة عاملة فعالة". مما يدفع الناس لتقديم الاختيار في المنظمة.

وهذا يشمل تحديد مصادر القوى العاملة لتلبية متطلبات الوظيفة. في كلماته ، "إنها عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم وتشجيعهم على التقدم للحصول على وظائف في مؤسسة. وغالبًا ما يطلق عليه اسم "إيجابي" لأنه يحفز الناس على التقدم للحصول على وظائف لزيادة نسبة التوظيف ، أي عدد المتقدمين للحصول على وظيفة ".

وفقا ل Flippo ، "التوظيف هو عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم وتشجيعهم على التقدم بطلب للحصول على وظائف في منظمة" .

وفقا ل Dale S. Beach “التوظيف هو تطوير وصيانة الموارد البشرية الكافية. وهو ينطوي على إنشاء مجموعة من العمالة المتاحة التي يمكن للمنظمة الاعتماد عليها عندما تحتاج إلى موظفين إضافيين ".

المقالة # الحاجة إلى التوظيف:

حاجة التوظيف هي من ثلاثة أنواع:

أنا. التخطيط:

المخطط ، أي الحاجة الناشئة عن التغييرات في التنظيم والتقاعد.

ثانيا. كان متوقعا:

الاحتياجات المتوقعة هي تلك الحركات في الموظفين ، والتي يمكن للمؤسسة التنبؤ بها من خلال دراسة الاتجاهات في البيئة الداخلية والخارجية.

ثالثا. غير متوقع:

الاستقالة والوفيات والحوادث والمرض يؤدي إلى احتياجات غير متوقعة.

مقال # غرض وأهمية التوظيف:

الغرض وأهمية التوظيف ترد أدناه:

أنا. جذب وتشجيع المزيد والمزيد من المرشحين للتقديم في المنظمة.

ثانيا. إنشاء مجموعة من المواهب من المرشحين لتمكين اختيار أفضل المرشحين للمؤسسة.

ثالثا. تحديد المتطلبات الحالية والمستقبلية للمؤسسة بالاقتران مع أنشطة تخطيط الموظفين والتحليل الوظيفي.

د. التوظيف هو العملية التي تربط أرباب العمل مع الموظفين.

خامسا: زيادة مجموعة المرشحين للوظائف بأقل تكلفة ممكنة.

السادس. المساعدة في زيادة معدل نجاح عملية الاختيار من خلال تقليل عدد من الواضح في إطار المتقدمين للعمل المؤهلين أو المؤهلين.

السابع. المساعدة في تقليل احتمال أن المتقدمين بالوظيفة الذين تم تعيينهم واختيارهم مرة واحدة سيغادرون المنظمة فقط بعد فترة قصيرة من الزمن.

الثامن. الوفاء بالالتزامات القانونية والاجتماعية للمنظمات فيما يتعلق بتكوين قوتها العاملة.

التاسع. البدء في تحديد وإعداد المتقدمين للوظائف المحتملين الذين سيكونون المرشحين المناسبين.

س. زيادة التنظيم والفعالية الفردية لمختلف أساليب التوظيف والمصادر لجميع أنواع المتقدمين للوظيفة.

مقال # عملية التوظيف:

تمر عملية التوظيف خلال المراحل التالية:

1. تبدأ عملية التوظيف عندما يتلقى قسم شؤون الموظفين طلبات التوظيف من أي قسم من أقسام الشركة.

تحتوي طلبات الأفراد على تفاصيل حول الوضع المراد شغله ، وعدد الأشخاص الذين يتعين تعيينهم ، والواجبات التي يتعين القيام بها ، والمؤهلات المتوقعة من المرشحين ، وشروط وظروف العمل ، والوقت الذي ينبغي أن يكون فيه الأشخاص متاحين للتعيين وما إلى ذلك.

2. تحديد وتطوير مصادر العدد المطلوب ونوع الموظفين.

3. تحديد الموظفين المحتملين ذوي الخصائص المطلوبة.

4. تطوير التقنيات لجذب المرشحين المطلوبين. قد تكون النية الحسنة لمنظمة ما في السوق تقنية واحدة. قد تساعد الدعاية حول الشركة كصاحب عمل جيد أيضًا في تشجيع المرشحين على التقدم بطلب.

5. توظيف تقنيات لجذب المرشحين. قد يكون هناك آخرون من رواتب مغرية ، ومرافق مناسبة للتنمية الخ.

6. المرحلة التالية في هذه العملية هي تحفيز أكبر عدد ممكن من المرشحين واطلب منهم التقدم للحصول على وظائف. من أجل زيادة نسبة الاختيار ، هناك حاجة لجذب المزيد من المرشحين.

7. تقييم فعالية عملية التوظيف.

وبالتالي ، في برنامج التوظيف المثالي ، يجب على الأفراد المسؤولين عن عملية التوظيف معرفة عدد الموظفين المطلوبين ، وأنواعهم ، وأين وكيف يبحثون عن الأفراد ذوي المؤهلات والمصالح المناسبة ، وما هي الإغراءات التي يجب استخدامها أو كيفية تجنب أنواع مختلفة مجموعات المتقدمين ، وكيفية التمييز بين المتقدمين غير المؤهلين من أولئك الذين لديهم فرصة معقولة للنجاح وكيفية تقييم عملهم.

يوضح الشكل التالي عملية التوظيف المثالية التي طورها Herbert G. Heneman III et. الله:

---

# مقال مصادر التوظيف:

قبل أن تبدأ منظمة بنشاط في توظيف المتقدمين ، يجب أن تنظر في المصدر الأكثر احتمالا لنوع الموظف الذي يحتاجه.

تحاول بعض الشركات تطوير مصادر جديدة بينما يحاول معظمها معالجة المصادر الموجودة لديها. وبالتالي ، يمكن تسمية هذه المصادر بأنها داخلية وخارجية. تنظر الإدارة في عدة متغيرات في تحديد مدى اعتمادها على المصادر الداخلية والخارجية.

من بين أهمها ما يلي:

1. تأثير السياسة على مواقف وأعمال جميع الموظفين:

وغالبًا ما يتم الاستشهاد بها كسبب رئيسي لسياسة الترويج من الداخل. من المرجح أن يشعر معظم الموظفين بالأمان وأن يحددوا مصالحهم طويلة الأمد مع مصالح المنظمة عندما يمكنهم توقع أول فرصة في فرص العمل. من ناحية أخرى ، قد يؤدي التطبيق العام للترويج من داخل السياسة إلى تشجيع الأداء المتوسط ​​من قبل الموظفين.

2. مستوى التخصص المطلوب من الموظفين:

في العديد من المنظمات ، قد يكون المصدر الرئيسي للعمال المؤهلين هو الموظفون الحاليون الذين تلقوا تدريبات متخصصة. في الصناعات أو المساعي الجديدة ، قد لا يكون هناك مصدر آخر مرضٍ.

3. التركيز على السياسة الاقتصادية العامة حول مشاركة الموظفين على جميع المستويات:

قد لا يعرف الموظفون الجدد من الخارج ، ممن لديهم خبرة في الشركة ، ما يكفي حول خدماتها أو منتجاتها أو عملياتها للمشاركة بفعالية.

4. الحاجة إلى الأصالة والمبادرة:

إذا شعرت الإدارة بأنها توفر التدريب لهذه الصفات ، فقد تفضل شعبها. من ناحية أخرى ، إذا لم يكن هناك أي ضمان من هذا النوع ، فقد تجادل هذه الحقيقة باستيراد أشخاص جدد لديهم أفكار مختلفة.

5. قبول مبادئ الأقدمية:

في معظم المنظمات ، إذا كان سيتم التركيز على الترقية من الداخل ، فإن الأقدمية ستلعب دورا هاما. إنه أبسط أساس يمكن أن يقرر من يستحق النهوض به.

# طرق التوظيف:

طرق التوظيف تختلف عن مصادر التوظيف. المصادر هي المواقع التي يتوفر فيها الموظفون المحتملون. من ناحية أخرى ، الطرق هي طرق إقامة روابط مع الموظفين المحتملين.

يمكن تصنيف الطرق المختلفة المستخدمة لتوظيف الموظفين في الفئات التالية:

1. الطرق المباشرة:

تحت التجنيد المباشر ، يتم استخدام اتصالات الموظفين والمعروضات المأهولة وقوائم الانتظار. يتم إرسال ممثلي المنظمة إلى المؤسسات التعليمية والتدريبية لاستكشاف المرشحين المحتملين.

يقوم هؤلاء المجنّعون المتنقلون بتبادل المعلومات مع الطلاب ، وتوضيح شكوكهم ، وتحفيزهم على التقدم للحصول على وظائف ، وإجراء مقابلات في الحرم الجامعي ، ومرشحي القائمة القصيرة لإجراء مزيد من الفحص. انهم يعملون بالتعاون مع رئيس التنسيب للمؤسسة.

طريقة أخرى مباشرة هي مطالبة موظفي المنظمة بالاتصال بالجمهور وإخبارهم عن الوظائف الشاغرة. وتشمل المعروضات المأهولة إرسال جهات التوظيف إلى الندوات والمؤتمرات ، وإعداد المعارض في المعارض واستخدام المكاتب المتنقلة للذهاب إلى المراكز المرغوبة. تقوم بعض المنظمات بإعداد قوائم الانتظار للمرشحين الذين أبدوا اهتمامهم بالوظائف الشخصية ، عبر البريد أو عبر الهاتف.

2. الطرق غير المباشرة:

يستخدم الإعلان في الصحف والمجلات والإذاعة والتلفزيون للإعلان عن الوظائف الشاغرة. يتيح الإعلان المدروس والواضح للمرشحين تقييم مدى ملاءمتهم بحيث لا ينطبق سوى أولئك الذين يمتلكون المؤهلات المطلوبة.

هذه الطريقة مناسبة عندما تريد المنظمة الوصول إلى مجموعة كبيرة مستهدفة جغرافيًا. تفاصيل كبيرة عن الوظائف المراد شغلها والمؤهلات المطلوبة يمكن تقديمها في الإعلانات. لكن قد يكون عدد كبير من المرشحين غير مناسب.

3. طرق الطرف الثالث:

يمكن استخدام الوكالات المختلفة لتوظيف الأفراد. أما وكالات التوظيف العامة ، وشركات الاستشارات الإدارية ، والجمعيات المهنية ، وجمعيات المساعدة المؤقتة ، والنقابات العمالية ، والمتعاقدين العماليين ، فهي الوكالات الرئيسية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن استخدام أصدقاء وأقارب الموظفين الحاليين وطريقة الاعتماد.

مقال # فلسفات التوظيف:

هناك أساسا فلسفتين للتوظيف:

(ط) تقليدي

(2) واقعية

الفلسفة التقليدية هي الحصول على أكبر عدد ممكن من الأشخاص للتقدم إلى الوظيفة. ونتيجة لذلك ، يتقدم عدد كبير من الباحثين عن عمل بطلب للحصول على الوظيفة ، مما يجعل عملية الاختيار النهائية صعبة ويمكن أن يؤدي في كثير من الأحيان إلى اختيار المرشحين الخاطئين. ويمكن أن يؤدي الاختيار الخاطئ بدوره إلى عدم رضا الموظف ومعدل دوران الموظفين على المدى الطويل.

في الفلسفة الواقعية ، تتم مطابقة احتياجات المنظمة مع احتياجات المتقدمين ، مما يعزز فعالية عملية التوظيف. في النهج الواقعي ، سيبقى الموظفون المعينون في المنظمة لفترة زمنية أطول وسيعملون بمستوى أعلى من الفعالية. يمكن استخدام طريقتين لتتناسب مع الاحتياجات التنظيمية مع احتياجات المتقدمين.

(1) استعراض واقعي للوظيفة (RJP)

(2) استبيان التوافق الوظيفي (JCQ)

معاينة وظيفة واقعية:

يوفر RJP معلومات كاملة عن الوظائف ذات الصلة للمتقدمين. ويشمل الجوانب الإيجابية والسلبية للوظيفة. RJP يمكن أن يؤدي إلى عملية الاختيار الذاتي - سوف يقوم المتقدمين للوظائف بتقييم التوافق بين الوظائف واحتياجاتهم الشخصية. يمكنهم أن يقرروا ما إذا كانوا سيحضرون المقابلات والاختبارات للاختيار النهائي أو الانسحاب في المرحلة الأولية.

مزايا RTP هي:

ا. انخفاض معدل دوران الموظفين

ب. مستوى أعلى من الرضا الوظيفي والأداء.

ج. أكثر فائدة على مستوى الدخول حيث يوجد عدد لا يحصى من المتقدمين لكل منصب.

ومع ذلك ، يمكن للحزب RJP زيادة تكلفة التوظيف عن طريق زيادة متوسط ​​الوقت اللازم لملء كل وظيفة.

استبيان التوافق الوظيفي:

يستخدم JCQ لتحديد ما إذا كانت تفضيلات مقدم الطلب للعمل تتطابق مع خصائص الوظيفة. زيادة التوافق بين هذين ، سيكون أكبر من فعالية الموظف وأطول مدة الموظفين.

تم تصميم JCQ لجمع معلومات حول جميع جوانب الوظيفة التي لها تأثير على أداء الموظف ، والتغيب ، والدوران والرضا الوظيفي.

البنود في JCQ تغطي العوامل التالية:

ا. متطلبات المهمة

ب. بيئة فيزيائية

ج. خصائص العملاء

د. مجموعة الأقران

ه. خصائص القائد

F. تفضيلات التعويض

ز. مهمة متنوعة

ح. الاستقلال الوظيفي

أنا. المطالب المادية للشغل

ي. جدول العمل.

سيتم منح JCQ لملء للباحثين عن العمل الذين هم على دراية بالوظيفة المراد شغلها.

مقال # الاتجاهات الحديثة في التوظيف:

يتم رؤية الاتجاهات التالية في التوظيف:

1. الاستعانة بمصادر خارجية:

في الهند ، يتم الاستعانة بعمليات الموارد البشرية منذ أكثر من عقد من الزمن. يجوز للشركة سحب الأفراد المطلوبين من شركات الاستعانة بمصادر خارجية. شركات الاستعانة بمصادر خارجية تساعد المنظمة من خلال الفحص الأولي للمرشحين وفقا لاحتياجات المنظمة وخلق مجموعة مناسبة من المواهب للاختيار النهائي من قبل المنظمة.

تقوم شركات الاستعانة بمصادر خارجية بتطوير مواردها البشرية من خلال توظيف الأشخاص لها وإتاحة الموظفين لشركات مختلفة حسب احتياجاتهم. وفي المقابل ، تتقاضى شركات الاستعانة بمصادر خارجية أو الوسطاء المنظمات مقابل الخدمات.

مزايا الاستعانة بمصادر خارجية هي:

1. الشركة لا تحتاج إلى خطة للموارد البشرية في كثير من الأحيان مقدما.

2. خلق القيمة والمرونة التشغيلية والميزة التنافسية.

3. تحويل تركيز الإدارة إلى عمليات المستوى الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية.

4. الشركة خالية من مفاوضات المرتبات ، واستبعاد السير الذاتية غير المناسبة / المرشحين.

5. يمكن للشركة توفير الكثير من مواردها والوقت.

2. الصيد غير المشروع / الإغارة:

إن "شراء المواهب" (بدلاً من تطويرها) هو آخر تعويذة تتبعها المنظمات اليوم. الصياد غير المشروع يعني توظيف شخص كفؤ وخبير يعمل بالفعل مع شركة أخرى مشهورة في نفس المجال أو في صناعة مختلفة ؛ قد تكون المنظمة منافسا في هذه الصناعة.

يمكن للشركة جذب المواهب من شركة أخرى من خلال تقديم حزم أجور جذابة وشروط وأحكام أخرى ، أفضل من صاحب العمل الحالي للمرشحين. لكن يُنظر إليها على أنها ممارسة غير أخلاقية ولا يتم الحديث عنها علانية.

البرامج الهندية وقطاع التجزئة هي القطاعات التي تواجه العبء الأكبر من الصيد غير المشروع اليوم. لقد أصبح من الصعب على مديري الموارد البشرية مواجهة الصيد غير المشروع والتصدي له ، لأنه يضعف القوة التنافسية للشركة.

3. التوظيف الإلكتروني:

تستخدم العديد من المنظمات الكبيرة الإنترنت كمصدر للتجنيد. التوظيف الإلكتروني هو استخدام التكنولوجيا لمساعدة عملية التوظيف. أنها تعلن عن وظائف شاغرة من خلال شبكة الإنترنت في جميع أنحاء العالم.

يقوم الباحثون عن عمل بإرسال طلباتهم أو سيرتهم الذاتية مثل السيرة الذاتية عبر البريد الإلكتروني باستخدام الإنترنت. وبدلاً من ذلك ، يضع الباحثون عن العمل السيرة الذاتية الخاصة بهم في شبكة الإنترنت العالمية ، والتي يمكن رسمها من قبل الموظفين المحتملين وفقًا لمتطلباتهم.

مزايا التوظيف هي:

أنا. منخفض التكلفة.

ثانيا. لا وسطاء

ثالثا. انخفاض في الوقت المناسب للتوظيف.

د. توظيف النوع المناسب من الناس.

5. كفاءة عملية التوظيف.

مقال # تحديات الموارد البشرية في التوظيف:

التوظيف هو وظيفة تتطلب من منظور الأعمال ، والخبرة ، والقدرة على العثور على ومطابقة أفضل مرشح محتمل للمنظمة والدبلوماسية ومهارات التسويق (كما لبيع الموقف للمرشح) والحكمة لمواءمة عمليات التوظيف لصالح منظمة.

يواجه خبراء الموارد البشرية - الذين يتعاملون مع وظيفة التوظيف في المؤسسة - تحديات جديدة باستمرار في التوظيف. التحدي الأكبر للموارد البشرية في التوظيف لمثل هؤلاء المهنيين هو مصدر أو توظيف أفضل الأشخاص أو المرشح المحتمل للمنظمة.

في السنوات القليلة الماضية ، شهدت سوق العمل بعض التغييرات الأساسية من حيث التقنيات ، ومصادر التوظيف ، والمنافسة في السوق ، إلخ. في سوق العمل المشبعة بالفعل ، حيث تكتسب ممارسات مثل الصيد غير المشروع والإغارة زخماً.

يواجه خبراء الموارد البشرية باستمرار تحديات جديدة في واحدة من أهم وظائفهم - التوظيف. يجب عليهم مواجهة التحديات المختلفة والتحايل عليها للعثور على أفضل المرشحين لمنظماتهم.

التحديات الرئيسية التي تواجه الموارد البشرية في التوظيف هي:

أنا. القدرة على التكيف مع العولمة:

من المتوقع أن يتماشى المتخصصون في الموارد البشرية ويتطلب الحفاظ على تناغم مع الأوقات المتغيرة ، أي التغييرات التي تحدث في جميع أنحاء العالم. يجب أن يحتفظ قسم الموارد البشرية بالجداول الزمنية للعملية.

ثانيا. عدم وجود الحافز:

يعتبر التوظيف وظيفة شاكرة. حتى إذا حققت المنظمة نتائج ، لم يتم شكر إدارة الموارد البشرية أو المهنيين لتوظيف الموظفين المناسبين وفناني الأداء.

ثالثا. تحليل العملية:

إن السرعة والسرعة في عملية التوظيف هي الشواغل الرئيسية للموارد البشرية في التوظيف. ينبغي أن تكون العملية مرنة ومكيفة ومتجاوبة مع المتطلبات الفورية. كما يجب أن تكون عملية التوظيف فعالة من حيث التكلفة.

د. تحديد الأولويات الإستراتيجية:

تعتبر الأنظمة الجديدة الناشئة فرصة بالإضافة إلى كونها تحديًا لمحترفي الموارد البشرية. ولذلك ، أصبح استعراض الاحتياجات من الموظفين وتحديد أولويات المهام اللازمة لمواجهة التغيرات في السوق تحديا بالنسبة للعاملين في مجال التوظيف.