النظريات الحديثة لتحفيز الموارد البشرية (مع رسم بياني)

اقرأ هذه المقالة للتعرف على النظريات الحديثة الثلاث الخاصة بدافع الموارد البشرية.

أ. ماسلو يحتاج إلى نظرية التسلسل الهرمي:

طور علم النفس الأمريكي أبراهام ه. ماسلو نظرية الاحتياجات الهرمية للدوافع. الإنسان كائن حيواني. لديه احتياجات مختلفة. هذه الاحتياجات لديها التسلسل الهرمي من الأهمية. الحاجة التي ارتأت تفقد أهميتها. ومن ثم يتوقف عن كونه محفزًا. قام ماسلو بتصنيف الاحتياجات البشرية إلى خمسة.

فئات الاحتياجات البشرية:

1. الاحتياجات الفسيولوجية:

هذه هي الاحتياجات الفيزيولوجية الأساسية في أدنى مستوى من التسلسل الهرمي. وتعرف هذه أيضًا باسم الحاجات البيولوجية الضرورية للبقاء والحفاظ على حياة الإنسان. هذه هي الاحتياجات الأساسية. وتشمل هذه الاحتياجات جميع ضرورات الحياة مثل الغذاء ، والملابس ، والمأوى ، والماء ، والهواء ، والجنس ، والنوم وما إلى ذلك. وبعض هذه الاحتياجات المتكررة مثل الطعام والشراب والملابس والنوم. نحن بحاجة اليهم مرارا وتكرارا. هذه الاحتياجات هي الدافع الأقوى والأهم. هذه هي احتياجات الجميع.

2. احتياجات السلامة:

احتياجات السلامة والأمن هي الثانية في الأولوية. أي شخص في حاجة إلى الأمن الاقتصادي ويريد الحماية المادية. وتشمل هذه الاحتياجات الدخل المضمون ، والأمن الوظيفي ، والأحكام المتعلقة بالشيخوخة. إنه يريد أن يحمي من الخطر على حياته وممتلكاته ، أي نوع من التهديد والحرمان. يمكن للإدارة تلبية هذه الاحتياجات من خلال منح المعاش ، وخطة التأمين ، وضمان الموظفين أمنهم الوظيفي عن طريق إزالة الخوف من الفصل.

3. الاحتياجات الاجتماعية:

الإنسان حيوان اجتماعي ويحتاج دائمًا إلى مجموعة أو جمعية.

يريد أن يكون محبوبًا من قبل الآخرين ويريد عاطفة من الآخرين. تشير الاحتياجات الاجتماعية إلى الحاجة إلى الحب والمودة ، وقبول الآخرين ، للانتماء والاعتراف. هذه الحاجات لا حصر لها وليست مادية بل عقلية. هم الثانوية في الطبيعة. ويمكن تحقيق هذه الاحتياجات من خلال التواصل الفعال والإشراف ومجموعات العمل وما إلى ذلك. هذه الاحتياجات بمثابة المحفزات القوية.

4. احتياجات التقدير:

احتياجات التقدير هي احتياجات الأنانية. يمكن تصنيف احتياجات التقدير إلى:

(أ) احترام الذات الذي يشمل احترام الذات والثقة والكفاءة والإنجاز الخاص إن وجد والحرية والإمكانيات والمعرفة.

(ب) تقدير الآخرين الذي يشمل الاعتراف ، والسمعة ، والمكانة ، والسلطة ، وما إلى ذلك. وهذه الاحتياجات هي أيضا غير محدودة وتعمل بمثابة محفزات قوية.

5. احتياجات تحقيق الذات:

إن تحقيق الذات أو احتياجات تحقيق الذات المتمثلة في تحقيق الذات ، والاعتراف بإمكانيات المرء في التنمية والإبداع والتعبير عن الذات هي الرغبة في تحقيق ما هو قادر على ما يريده المرء. إنها تحقق مهمة الإنسان. الفرص المتاحة لتحقيق الذات محدودة.

من بين هذه الفئات الخمس لاحتياجات ماسلو ، تُعرف الاحتياجات الأولى والثانية ، أي الاحتياجات الفيزيولوجية والسلامة ، باحتياجات المستوى الأدنى وهي محدودة ولا يمكن أن تسيطر على الاحتياجات الأخرى من الدرجة الأعلى. الاحتياجات الثلاثة التالية ، أي الاجتماعية ؛ التقدير واحتياجات تحقيق الذات هي احتياجات مستوى أعلى وهي لانهائية.

بعد تلبية الفئة الأولى من الاحتياجات ، تحتاج الفئة الثانية إلى الهيمنة وما إلى ذلك. هذه هي عملية لا نهاية لها. هذا التسلسل من الاحتياجات لا يتم اتباعه دائمًا بشكل صارم. نمط الحاجة من ماسلو يعمل معظم الوقت.

حدود نظرية ماسلو:

إن نظرية هرمية ماسلو تحتاج إلى إسهام كبير في مفهوم التحفيز الإداري. وهو بسيط للغاية ويمكن المدير من فهم السلوك البشري في مكان العمل. ووفقًا للنظرية ، يجب على المدير مراعاة احتياجات المستوى الأعلى بعد تلبية احتياجات المستوى الأدنى.

حتى بعد أهميتها ، تعاني النظرية من بعض القيود:

1. تقدم النظرية نسخة مبسطة من الاحتياجات والتحفيز. لا يتبع الوفاء بالاحتياجات بالضرورة التسلسل الذي قدمه ماسلو. قد تتغير مع مرور الوقت. التصنيف قد يتغير أيضا.

2. لا يبدو التسلسل الهرمي للاحتياجات المناسبة. يتم تحفيز الناس من خلال مجموعة من الاحتياجات الكثيرة التي لا يشير إليها ماسلو. الناس لا تنتظر من أجل تلبية احتياجات المستوى الأدنى وتذهب لاحتياجات مستوى أعلى بعد ذلك.

3. ليس من الضروري أن لا تكون الحاجات المرضية حافزًا.

4. يختلف الناس بشكل كبير في طبيعتهم وتوقعاتهم. لذلك ، من الخطأ أن نقول أن الاحتياجات تؤدي إلى نفس الاستجابة من جميع الناس.

5. الناس لديهم شخصيات مختلفة ولديهم قيم اجتماعية وثقافية مختلفة حتى يقومون باحتياجاتهم.

على الرغم من هذه القيود ، فإن النظرية ذات صلة وتساعد في فهم السلوك البشري. ويوفر قاعدة لدراسة التحفيز. تجدر الإشارة هنا إلى أن نظرية ماسلو ليست مخصصة لدراسة الاحتياجات ولكن الدافع والسلوك البشري في مكان العمل.

العاملان في هيرزبيرغ أو نظرية صيانة النظافة:

طور أحد منظري الإدارة البارزين وطبيب النفس فريدريك هرزبرج عاملين أو نظرية صيانة النظافة عن دافع العمل. قدمت نظرية هيرسبيرغ مساهمة كبيرة نحو فهم السلوك البشري. هذه النظرية مقبولة على نطاق واسع من قبل المديرين الذين يواجهون مشكلة السلوك البشري في مكان العمل.

استندت دراسته إلى دراسة استقصائية شملت 200 مهندس ومحاسب في عام 1950 يعملون في الشركات الموجودة في بيتسبيرغ وحولها. استخدم أسلوب الحوادث الحرجة للحصول على بيانات للتحليل. سأل مستجيبيه عندما يشعرون بالرضا وعندما يشعرون بالسوء تجاه وظيفتهم.

تم تحليل ردود المشاركين. كشف التحليل عن نتائج مثيرة للاهتمام. وقد لوحظ أن الردود التي جعلت المجيبين يشعرون بالرضا عن وظائفهم تختلف عن الردود التي تجعلهم يشعرون بالسوء إزاء وظائفهم.

تشير المشاعر الجيدة إلى السعادة أو الرضا ، ويشير الشعور السيئ إلى عدم الرضا أو عدم الرضا عن وظائفهم. وقد وجد هيرزبيرغ من خلال الاستطلاع أن الخصائص أو العوامل تميل إلى الارتباط الدائم بالرضا عن العمل ، وأن العوامل المحفزة والعوامل التي تميل إلى أن تكون مرتبطة بعدم الرضا الوظيفي تُعرف بعوامل الصيانة أو عوامل النظافة. عدم وجود عوامل النظافة يسبب عدم الرضا ولكن وجودهم لا يوفر حافزا كبيرا. يتم سرد عوامل الصيانة والعوامل التحفيزية أدناه في شكل جدول.

ووجد هيرسبيرج أن عوامل الصيانة ضرورية للحفاظ على مستوى معياري من الرضا بين الموظفين. هذه العوامل لا يمكن أن تحفزهم ولكن غيابهم سيخلق عدم الرضا. هذه العوامل خارجة على الوظيفة. العوامل الدافعة هي جزء لا يتجزأ من الوظيفة وتعرف باسم المحفزات. سيزيد وجودهم من الرضا وسيزداد أداء الموظفين في نهاية المطاف. يظهر التباين بين الرضا وعدم الرضا في الرسم البياني أدناه.

وفقا لرضا Herzberg والاستياء هما أبعاد مستقلة. المحفزات تؤثر على الرضا وعوامل النظافة تؤثر على عدم الرضا. على المدير أن يقرر ما إذا كان يريد تحفيز مرؤوسيه وموظفيه. إذا كان يريد تحفيزهم فقد يزيد من عوامل النظافة لإزالة الاستياء. بمجرد إزالة عدم الرضا من عقول المرؤوسين ، يمكن تحفيزهم من خلال زيادة العوامل المحفزة. تُعرف هذه العوامل المحفّزة بالمتطلّبات.

الرضا هي العوامل الداخلية للوظيفة وترتبط مباشرة بمحتوى الوظيفة والمسؤوليات والنمو والاعتراف والإنجاز. من ناحية أخرى ، تعتبر عوامل الصيانة أو النظافة خارجية بالنسبة إلى الوظيفة ولا توفر الحافز. حاضرهم سيمنع عدم الرضا. إن وﺟﻮد اﻟﻨﻈﺎﻓﺔ ﻻ ﻳﺤﺪث أي ﺗﺤﺴﻦ وﻟﻜﻦ ﻏﻴﺎﺑﻪ ﺳﻮف ﻳﺨﻠﻖ ﺷﻌﻮرًا ﺑﺎﻻرﺗﻴﺎح ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ. وفقا لهيرزبيرج ، سيحتفظون ، "مستوى صفر من الدوافع". توفر عوامل النظافة خلفية للتحفيز.

التقييم النقدي لنظرية هيرزبرغ:

تعرضت نظرية هيرزبرج لانتقادات شديدة بسبب نقاط الضعف المختلفة:

1. استنتجت هيرزبيرغ على أساس 200 مهندس ومحاسب فقط لا يمكن قولهم كممثلين لجميع الموظفين في كل مكان. تطبيقه العالمي مشكوك فيه لأن العينات مأخوذة من موظفين متعلمين.

2. نموذج هرزبرج محدود بالمنهجية أيضا. تم استخدام طريقة الحرجة الحرجة لجمع المعلومات. وتعاني الطريقة نفسها من عدة تحيزات وبالتالي تعاني من أوجه قصور.

3. النظرية تشرح محتوى الوظيفة وبالتالي فهي ليست نظرية التحفيز.

4. التمييز بين عامل النظافة وعامل التحفيز ليس صحيحاً وحتى العلامة أو العالمية. قد تكون عوامل النظافة المحفزات في بعض المناطق أو البلاد الأخرى والعكس صحيح.

وعلى الرغم من بعض نقاط الضعف ، فقد حظيت النظرية باهتمام كبير من المديرين وتساعدهم في فهم السلوك البشري.

نظرية أرغ ألدرفير:

نظرية ERG طرحها Alderfer. اختصار ERG يدل على الوجود والترابط والنمو. يشير الوجود والصلة والنمو أيضًا إلى ثلاث مجموعات من الحاجات التي تمثل النقاط المركزية لهذه النظرية.

اقترح ماسلو خمس فئات من الاحتياجات مرتبة حسب الأولوية. ووفقًا لنظرية ERG ، هناك ثلاثة تسلسلات هرمية للاحتياجات ، وقد تكون هناك حاجة إلى أكثر من حاجة واحدة في نفس الوقت ، وإذا تم إحباط حاجة المستوى الأعلى للفرد ، فإنه يفكر في زيادة الحاجة إلى المستوى الأدنى. أيضا إذا كانت الحاجة الاجتماعية لا تزال غير راضية فإن رغبته في الحصول على المزيد من المال وتحسين ظروف العمل قد تزداد.

قد يؤدي عدم الرضا عن احتياجات المستوى الأعلى الفرد إلى زيادة احتياجات المستوى الأدنى. ويعرف إحباط الاحتياجات بالإحباط. وبالتالي فإن نظرية ERG تحتوي على إحباط - البعد الانحدار. ووفقًا لنظرية ERG ، يمكن أن يؤدي الإحباط في الاحتياجات على مستوى أعلى إلى الانحدار إلى انخفاض مستوى الاحتياجات.

قدمت نظرية ERG نموذجًا أكثر تناسقًا حيث تعترف بالاختلافات بين الأفراد فيما يتعلق بالمعرفة والتعليم والثقافة وما إلى ذلك. هذه الاختلافات تؤثر على أولوية احتياجات الفرد. إنه يقدم نهجًا أكثر واقعية من أولوية احتياجات ماسلو ونظريتي هيرزبيرغ العاملتين. الحد من هذه النظرية هو أنه أحدث نسبيا من التسلسل الهرمي في حاجة ماسلو ونظرية هيرزبيرغ ذات العاملتين ، وبالتالي فهو ليس رائعا إلى حد كبير.

نظرية تحقيق مكليلاند للتحفيز:

نظرية دافعية الإنجاز هذه دافع عنها ديفيد سي مكليلاند ، عالم النفس في جامعة هارفارد. لقد أدرك ثلاثة احتياجات أو دوافع رئيسية تحفز السلوك البشري. ووفقا له ، هذه الاحتياجات الثلاثة هي الحاجة إلى الإنجاز (nAch) ، والحاجة إلى الانتساب (nAff) والحاجة إلى القوة (nPow). إنه يشعر أن كل فرد يريد جميع الاحتياجات الثلاثة ولكن الأفراد يختلفون في السلوك والتحفيز.

الحاجة إلى الإنجاز (nAch):

الناس الذين يحتاجون إلى تحقيق يحصلون على الرضى من خلال تحقيق الأهداف. انهم يسعون للنجاح. وعادة ما يأخذ المختبرون ذوو المخاطر العالية المحسوبة ويحددون أهدافًا قابلة للتحقيق. نهجهم جيد التخطيط دون مخاطر لا داعي لها.

عادة ما يكون الأشخاص ذوو nAch العالي غنيًا وثراءهم هو نتيجة لقدرتهم على تحقيق الأهداف. يتم قياس إنجاز الأهداف ماليًا. الناجحون لا يحبون النجاح عن طريق الصدفة. انهم يريدون التفوق من خلال تحقيق مستوى من التميز.

فهم يتحملون المسؤولية الشخصية عن حل المشكلات. انهم يريدون ردود فعل فورية على أدائهم. انهم يفضلون العمل بشكل مستقل وإيجاد استكمال مهمة مرضية في جوهرها. هم ليسوا مدفوعين بالمال في حد ذاته.

يتم قياس الأداء في القيمة النقدية. يمتلكون صفات رائد الأعمال وبالتالي ينجذبون نحو الأعمال. الملتزمون عالية تلتزم مهمتهم حتى تحقيقه. هم شجعان ، حاملي المخاطر. الهدف المنحى ويأخذ أي فرصة.

غالبًا ما يحصل الموظفون الذين يحققون مكاسب عالية على زيادة في رواتبهم والترقيات أيضًا. معدل نموها أسرع من غيرها.

وفقا ل McClelland يمكن للناس تطوير nAch من خلال التعلم. يمكن تحفيز nAch إزالة التخلف الاقتصادي. إن nAch هو عملي جدا ويمكن محاولة لتحفيز الموظفين ورجال الأعمال ورجال الأعمال وغيرهم من الناس. يفكرون في فعل الأشياء بشكل أفضل.

الحاجة إلى الانتساب (nAff):

الأشخاص nAff يستمدون الرضا من خلال علاقة ودية أي من العلاقات الاجتماعية والعلاقات بين الأشخاص.

إنهم يتلقون المودة من الآخرين ، مثل هؤلاء الناس يطورون روابط قوية للعلاقات ويقتربون من الناس. يختار الأفراد ذوو الكفاءة العالية العمل مع الأصدقاء أكثر من غيرهم ممن يتمتعون بكفاءة.

الحاجة إلى الطاقة (nPow):

الناس nPow يستمدون الرضا عن طريق الحفاظ على السيطرة على الآخرين والتأثير على الآخرين. الناس عالية nPow في محاولة لاحتلال مواقع النفوذ والسيطرة.

يحب هؤلاء الأشخاص تقديم اقتراحات أو تقديم المشورة للآخرين. بهذه الطريقة يرضون حاجتهم للسلطة. يجد الناس أن المنظمات السياسية ، أو الخدمات العسكرية أو المدنية أكثر جاذبية لأن السيطرة والتأثير مرتبطان بالمواقف في هذه المنظمات.

وفقا ل McClelland كل شخص لديه هذه الاحتياجات إلى حد ما ، الجميع يختلف في نسب.

تقييم النظرية:

تم انتقاد نظرية مكليلاند. يتم انتقادها من خلال التساؤل عما إذا كان البالغون بحاجة إلى تعليم الدوافع لأنه يتم اكتسابها خلال مرحلة الطفولة. ولكنه ليس كذلك.

ثانياً ، يقال إن الناس يتوقعون أداءً عالياً من مرؤوسيهم.

ثالثًا ، ينتقد أيضًا أن الاحتياجات تُكتسب بشكل دائم ولا يمكن تغييرها. ولكن من خلال التعليم والتعلم يمكنهم التغيير.

رابعا ، تم انتقاد المنهجية المستخدمة للتوصل إلى الاستنتاج من جانب ماكليلاند. وقد استخدم اختبار التقدير الموضوعي (TAT) لتحديد الاحتياجات. تم استخدام هذا الاختبار من قِبل McClelland بسبب فائدته في الاستبيانات المنظمة.

ومع ذلك ، فإن نظرية مكليلاند لها تأثير كبير على المديرين. يمكن للمدراء الذين يتبعون النظرية أن يستخدموها لاختيارهم الصحيح والتدريب في مؤسساتهم. يمكن أن يضعوا ناسًا عاليًا في المناصب التي من المتوقع أن يقدموا فيها أداءً ممتازًا.

ﯾﻣﮐن ﻟﻟﻣدراء ﺗﻌﯾﯾن اﻷﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﯾﺣﺗﺎﺟون إﻟﯽ ﻣزﯾد ﻣن ﺿواﺑط اﻟرﻗﺎﺑﺔ وﯾﺟب وﺿﻊ اﻟﻣوظﻔﯾن ﺣﯾث ﯾﮐون ﻣن اﻟﺿروري ﺗﻌزﯾز اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﺟﯾدة. يمكن مطابقة الأفراد ذوي الوظائف بطريقة ممتازة في ضوء نظرية الإنجاز.

يمكن للمديرين رفع مستوى احتياجات مرؤوسيهم إلى حد ما من خلال خلق علاقات إنسانية جيدة ، ثقافة العمل في المنظمة.