الأساليب الكمية والنوعية للتقييم الوظيفي

بعد قراءة هذا المقال سوف تتعلم عن الأساليب الكمية والنوعية لتقييم الوظيفة.

الطرق النوعية لتقييم الوظائف:

يمكن إجراء تقييم لشيء من خلال الإبقاء على الجوانب الكمية والنوعية. بما أن الجودة هي جانب هام من جوانب القياس والتقييم ، فهي ذات أهمية كبيرة.

تستخدم الأساليب النوعية بشكل عام في تقييم الوظائف:

(ط) طريقة التصنيف و

(2) طريقة تصنيف الوظائف.

(ط) طريقة التصنيف:

جميع الوظائف مرتبة حسب أهميتها من أبسطها إلى أصعبها ، وكل وظيفة أعلى من الوظيفة السابقة في التسلسل. يتم تشكيل لجنة من العديد من المديرين التنفيذيين ، والتي تقوم بتحليل وصف الوظائف وترتيبها حسب الأهمية.

لا توجد لدى اللجنة عوامل محددة أمامها ، ولكن الأمور مثل طبيعة العمل وظروف العمل والإشراف المطلوب والمسؤوليات ذات الصلة إلخ يتم أخذها في الاعتبار أثناء ترتيب الوظائف. لا يتم إعطاء هذه العوامل أي وزن.

يتم اتباع الخطوات التالية في الترتيب:

(أ) إعداد الوصف الوظيفي:

الخطوة الأولى في إجراء تقييم الوظائف هي إعداد وصف الوظيفة. على الرغم من أنه ليس من الضروري إعداد وصف وظيفي تحت نظام التصنيف ، إلا أنه من الأفضل والمفيد في هذا النظام. سيعطي العديد من الأشخاص المكلفين بوظيفة التصنيف ترتيبًا مختلفًا للوظائف.

(ب) اختيار من raters:

الخطوة التالية في عملية تمطر هو اختيار المقيمون. قد تكون الوظائف في المرتبة الحكيمة أو في مجموعات من العمال (وظائف المصنع ، وظائف رجال الدين ، وظائف غير الماهرة). لا ينبغي مقارنة وظائف المصانع بالوظائف الكتابية أو الوظائف غير الماهرة بسبب طبيعتها المختلفة.

(ج) اختيار الأسعار والوظائف الرئيسية:

أولا وقبل كل شيء يتم تحديد وظائف رئيسية معينة ، ثم يتم تحديدها ثم مقارنة مع وظائف أخرى. يتم اختيار الوظائف الرئيسية بعناية من الإدارات الرئيسية أو المهام الرئيسية.

(د) ترتيب جميع الوظائف:

يتم إجراء مقارنة لوظائف مماثلة لتحديد ترتيبها الدقيق في المقياس. ثم يتم ترتيب جميع الوظائف من الأدنى إلى الأعلى أو العكس بالعكس.

ملاءمة:

تتناسب طريقة الترتيب مع الاهتمامات الصغيرة فقط حيث يمكن مقارنة كل وظيفة مع الأخرى لتحديد رتبها.

مزايا:

طريقة ترتيب التقييم الوظيفي لها المزايا التالية:

1. من السهل جداً فهمه و شرحه بسهولة للموظفين.

2. هذه الطريقة اقتصادية في التشغيل مقارنة بالطرق الأخرى.

3. يمكن تثبيته دون أي تأخير لأنه يتطلب الحد الأدنى من الوقت.

محددات:

هذه الطريقة تعاني من السلبيات التالية:

1. لا يعتمد الترتيب على معيار قياسي لذلك لا يمكن استبعاد التحيز البشري بسبب وجود العامل البشري.

2. لأن عوامل مثل المهارة والمسؤولية والجهود وما إلى ذلك لا يتم تحليلها بشكل منفصل ، فإن معدلات الأجور المدفوعة لمختلف الوظائف تؤثر على المعدلات.

3. تحت هذا النظام يتم ترتيب الوظائف فقط في بعض الترتيب ، ولا يتم تحديد الفرق الدقيق بين الوظائف المختلفة.

4. فرص الترتيب غير دقيقة لا يمكن إهمالها.

5. قد يستاء الموظفون / العمال من الترتيب التعسفي للوظائف.

(2) طريقة تصنيف الوظائف:

في هذه الطريقة يتم تصنيف الوظائف أو تصنيفها في مجموعات ويتم تعيين كل مهمة إلى أحد الدرجات أو الصفوف. بمساعدة تحليل الوظائف ، يتم جمع المعلومات حول الوظائف المختلفة ويتم وضعها تحت درجات مختلفة حسب طبيعتها وأهميتها ومسؤوليتها ومتطلبات أخرى.

لكل درجة أو فصل هناك معدل مختلف للأجور. قد يتم تصنيف الوظائف على أنها مهارة ، وغير ماهرة ، وكتبية ، وإدارية ، وما إلى ذلك. وتعتبر هذه الطريقة بمثابة تحسين على طريقة الترتيب في أن يتم توفير مقياس قيم محدد سلفًا.

يتم تضمين الخطوات التالية في نظام التقدير:

1. إعداد وصف الصف:

الخطوة الأولى في هذه الطريقة هي إعداد وصف الصف لتطوير تصنيف الوظائف. يتم اختيار عدد من الدرجات ، تختلف عن بعضها البعض. يجب أن يتم الدرجات من خلال الأخذ في الاعتبار طبيعة الواجبات المطلوبة للوظيفة ، الإشراف على المسؤوليات ، إلخ. ثم يتم إلحاق كل وظيفة بدرجة مناسبة.

2. اختيار الدرجات والوظائف الرئيسية:

يتم تصنيف عدد من الوظائف ، وعادة ما يتم اختيار ما بين 10 إلى 20. يتم اختيار الوظائف الرئيسية بعناية من الوظائف الهامة والإدارات الرئيسية.

3. الدرجات الوظيفية الرئيسية:

يتم تعيين مستوى الصفوف المناسبة للوظائف الرئيسية ويتم دراسة علاقتها مع بعضها البعض.

4. يتم وضع جميع الوظائف في الدرجات أو التصنيفات ذات الصلة:

على سبيل المثال ، يتم وضع جميع الوظائف غير الماهرة في فئة واحدة ، ووظائف كتابية في فصل آخر ، ووظائف فنية في فئة أخرى وما إلى ذلك. تحصل الوظائف في فصل واحد على نفس معدلات الأجور.

مزايا:

1. يتم اتباع معيار منهجي في تصنيف الوظائف المختلفة. من السهل على العمال فهم المعيار المستخدم في التصنيف.

2. الطريقة بسيطة لفهم وسهولة التشغيل. لا يتطلب أي خلفية فنية.

3. من السهل تحديد جداول الأجور وتنفيذها لمختلف الدرجات أو الفصول.

4. يتم استخدام هذه الطريقة بنجاح في الإدارات الحكومية.

محددات:

1. يتم تصنيف الوظائف من قبل بعض المديرين التنفيذيين ، يوجد تحيز بشري في هذه الطريقة لأنه لا توجد معايير محددة للتصنيف.

2. لا يوجد تحليل وظيفي ضروري في هذه الطريقة هناك إمكانية لتصنيف خاطئ للوظائف.

3. مع زيادة عدد الوظائف ، يصبح من الصعب تنفيذ النظام.

4. النظام غير مناسب للمنظمات الكبيرة بسبب عدم مرونته.

الأساليب الكمية لتقييم الوظائف:

تستخدم الأساليب الكمية المستخدمة في تقييم الوظائف:

(أ) نظام النقاط و

(ب) طريقة مقارنة العوامل.

(أ) نظام النقاط:

هذا هو الأسلوب الأكثر استخدامًا لتقييم الوظائف. ويشمل النهج الكمي والتحليلي لقياس قيمة الوظيفة. يتم تحديد عدد من العوامل الهامة التي يجب أخذها بعين الاعتبار في كل وظيفة. يتم تحديد درجة كل عامل أيضا لتعيين النقاط.

يتم تعيين عدد من العوامل المختلفة ومجموع منها يعطي الولايات المتحدة مؤشر للأهمية أو الأهمية النسبية للمهمة التي تم تصنيفها يستند نظام النقاط إلى هذه الافتراضات التي يمكن تحديدها للعوامل المهمة لكل مهمة لتقييمها. نقاط وظائف مختلفة في وقت لاحق ، وتحويلها إلى معدلات الأجور.

يتم اتباع الخطوات التالية لتقييم الوظيفة:

نوع الوظائف المراد تقييمها:

هناك عدد من الوظائف في كل مؤسسة ، وقد تتراوح هذه من كبار المسؤولين التنفيذيين إلى غير المهرة. يجب وضع وظائف مماثلة في نفس الفئة أو الفئة لغرض التقييم. يجب أن يكون هناك إجراء تقييم منفصل لكل صف لأن العوامل التي تؤثر عليهم ستكون مختلفة. ستكون متطلبات الوظيفة للمشرف مختلفة عن العمالة غير الماهرة أو العمالة شبه الماهرة.

عدد العوامل الواجب استخدامها:

من الصعب للغاية تحديد عدد العوامل المطلوبة لتقييم وظيفة. يجب أن يكون عدد العوامل بحيث يتم تقييم جميع جوانب المهمة.

ويختلف عدد العوامل التي يتعين استخدامها من تصنيف المؤسسات إلى المؤسسات من 3 إلى ما يصل إلى 50. وتتمثل العوامل المشتركة التي يتعين اختيارها في التعليم والتدريب والمهارات والقدرات البدنية والمتطلبات العقلية والمسؤولية وظروف العمل وغير ذلك من المتطلبات المماثلة.

تحديد الدرجات:

وينبغي تقسيم كل عامل من عناصر التقييم إلى درجات علمية ، على سبيل المثال ، يمكن تقسيم الخبرة التي يشيع استخدامها في كل وظيفة إلى خمس درجات.

قد تحصل الدرجة الأولى على خبرة تتراوح من 3 إلى 6 أشهر مع 5 نقاط ، من الدرجة الثانية من ذوي الخبرة من 6 أشهر إلى سنة واحدة مع 10 نقاط 15 للخبرة بين سنة واحدة و سنتين و 20 نقطة للخبرة من 2 إلى 4 سنوات و 25 نقطة لتجربة أكثر من 4 سنوات وهلم جرا.

تخصيص الأوزان:

قد يتم تعيين وزن لكل عامل حسب أهميته. بالنسبة للمتطلبات التنفيذية ، سيكون للمتطلبات الذهنية وزن أكثر من المتطلبات المادية.

تعيين قيم Money للنقاط:

يتم تلخيص النقاط المخصصة لكل عامل لمعرفة قيمة العمل. يتم ترجمة قيم الوظائف إلى بنود مالية باستخدام معادلة محددة مسبقًا. "إذا افترض أن نقطة واحدة تساوي Rs. 20 ثم 160 نقطة تعادل روبية. 3200 في قيمة النقود. وبهذه الطريقة ، يتم التقييم في نظام النقاط ".

مزايا:

نظام نقطة لديه مزايا التالية:

1. يعطينا الأساس العددي لفروق الأجور.

2. يمكن استخدام المقياس بمجرد تحديده لفترة طويلة.

3. يمكن بسهولة تقييم الوظيفة من حيث المال حيث يتم تعيينها وفقًا للنقاط المرتبطة بتلك الوظيفة.

4. نظام التقييم الوظيفي يجري منهجيًا وموضوعيًا أكثر قبولا للعمال وكذلك للإدارة.

5. يتم تخفيض عنصر الأساس البشري إلى الحد الأدنى.

6. هذه الطريقة مفيدة حتى لو كان عدد الوظائف كبيرًا جدًا. يتمتع النظام بثبات حتى الآن حيث تظل العوامل ذات صلة بهذه الأساليب.

7. هذه الطريقة أكثر دقة بالمقارنة مع الأساليب السابقة المعتمدة للتقييم.

محددات:

نظام النقاط لتقييم الوظائف يعاني من القيود التالية:

1. استخدام هذه الطريقة ينطوي على تكلفة عالية لا يمكن اعتمادها بواسطة وحدات متوسطة أو صغيرة الحجم.

2. مهمة تحديد عوامل العمل ومن ثم درجة من العوامل هي مهمة تستغرق وقتا طويلا.

3. اختيار العوامل ثم العوامل الفرعية هو اقتراح صعب.

4. إن تخصيص العلامات للعوامل والعوامل الفرعية هو أيضا مهمة صعبة.

(ب) طريقة مقارنة العوامل:

هذه الطريقة عبارة عن ترتيب مجموعة ونقاط تقييم الوظائف. تم تطويره لأول مرة من قبل EJ Benge في عام 1926 في هذه الطريقة يتم تقييم الترتيب النسبي للوظائف المختلفة فيما يتعلق بالمقياس النقدي يتم تحديد بعض الوظائف الرئيسية في المنظمة في المقام الأول ثم يتم ترتيبها من خلال النظر في عامل واحد في كل مرة ، في هذه الطريقة يتم تقييم خمسة عوامل بشكل عام لكل وظيفة. أي الجهد الذهني ، والمهارة ، والجهد البدني والمسؤوليات وظروف العمل.

يتم اتباع الخطوات التالية تحت مقارنة طريقة عامل:

1. اختيار العوامل التي سيتم استخدامها:

الخطوة الأولى في هذه الطريقة هي اختيار العوامل التي "تستخدم للتقييم. يجب إعطاء الأشخاص الذين يقومون بإعداد توصيف الوظائف التفسير المناسب لهذه العوامل.

العوامل المستخدمة عالميا هي:

(ط) الجهود العقلية

(2) الجهود المادية

(3) المهارات اللازمة

(رابعا) المسؤولية و

(ت) ظروف العمل.

2. مختارات من الوظائف الرئيسية:

اختيار الوظائف الرئيسية هو الخطوة الهامة التالية. أنها تشكل معيارا وجميع الوظائف الأخرى التي يتعين مقارنتها مع الوظائف الرئيسية. يجب أن تكون جميع الوظائف الأساسية دقيقة ومفهومة بشكل جيد ويجب ألا يكون هناك تعارض بين الإدارة والموظفين حولهم. المهمة التي تم تحديدها يجب أن تغطي النطاق من الأدنى إلى الأعلى أجراً ، إلخ.

3. ترتيب الوظائف الرئيسية:

يتم تصنيف الوظائف المختلفة على أساس كل من العوامل الخمسة التي تم تقديمها في وقت سابق.

4. تقييم العوامل:

بعد ذلك يتم تخصيص راتب أساسي لكل عامل من الوظائف الرئيسية. يجب أن يتراوح أجر هذه الوظائف من الأدنى إلى الأعلى.

5. مقارنة الوظائف:

تتم مقارنة جميع الوظائف مع عامل الوظيفة الرئيسي حسب العوامل لمعرفة أهميتها النسبية ومكانتها في نطاق الوظائف. كما يتم تحديد القيمة المالية للوظائف مع هذه المقارنة.

6. تأسيس هيكل الأجور:

من خلال تعيين قيمة نقدية لكل عامل من وظائف مختلفة ، يتم تحديد هيكل الأجور عن طريق جمع القيم المختلفة.

مزايا:

تتمتع طريقة مقارنة العوامل بالمزايا التالية:

1. هذا النظام هو نظامي حيث يتم تحديد كل عامل وظيفي كميا.

2. يمكن بسهولة شرحه للعمال.

3. يتم تحديد القيمة النسبية لكل وظيفة بالمقارنة مع بعض الوظائف الرئيسية.

4. عدد العوامل المستخدمة محدودة ، فهو يساعد في تجنب التداخل.

5. يمكن استخدامه لتقييم وظائف مختلفة.

محددات:

هذا النظام يعاني من ظهور السحب التالي:

1. من الصعب العمل كاختيار وظائف مدفوعة بشكل غير عادل حيث أن الوظائف الأساسية يمكن أن تؤدي إلى خطأ كبير.