دور المدير كعامل تغيير

اقرأ هذه المقالة للتعرف على دور المدير كعامل تغيير!

التعليم السليم والتواصل الفعال ، مشاركة الموظفين ودعمهم ، استخدام القوة تسهيل إدخال التغيير. يجب أن تأخذ الإدارة مخزونًا من الموقف ، وبالتالي يجب اعتماد مقاربة التغيير. يجب إدخال التغيير تدريجياً وينبغي الحرص على جعله مستقرًا ودائمًا حتى لا يعود الموظفون.

اقترح كل من Keith Davis و Newstrom الطرق التالية لجعل التغيير دائمًا:

1. استخدام مجموعة القوات:

تمارس المجموعة تأثيراً عميقاً وتلعب دوراً مهيمناً في تشكيل سلوك أعضائها. يتم تأسيس معتقدات الأفراد ومواقفهم من قبل المجموعة. طبيعة الفرد ، الطاقة ، الغرائز الإنتاجية ، الكبرياء والأحكام المسبقة ، إلخ. هي كل الهدايا التي أعطتها له مجموعته. المقاومة للتغيير من قبل فرد يعتمد إلى حد كبير على المجموعة. لذا من الضروري أن يقوم وكيل التغيير ببذل جهود خاصة للاتصال بزعيم المجموعة ، وإقناعه بإدخال التغيير والسعي لدعمه ودعم مجموعته لجعل التغيير دائمًا.

2. قم بتغيير عامل التغيير:

يلعب المديرون دور وكيل التغيير في معظم الأوقات. يلتزم بعض المدراء بالقيم والمعتقدات التقليدية. مثل هؤلاء المديرين يترددون في إدخال التغيير. إذا كان الأمر كذلك ، فإن مثل هؤلاء المديرين أو وكلاء التغيير يحتاجون إلى استبدالهم وكلاء التغيير الجدد الذين لديهم أفكار ومعتقدات جديدة على استعداد لإدخال التغيير وجعله دائمًا.

3. المكافآت المشتركة:

التغيير يؤثر على الجميع. سوف يدعم الموظفون التغيير إذا كانوا متأكدين من المزايا في حالة التغيير يجب ضمان الفوائد على شكل زيادة في الراتب والتدريب والترقية ، إلخ ، للموظفين للحصول على الدعم لجعل التغيير دائمًا.

4. التعاون من النقابات العمالية:

الموظفون تحت تأثير نقاباتهم إلى حد كبير. يتصرفون بحجة زعمائهم النقابيين. إذا تم أخذ هؤلاء القادة من النقابات في الثقة وجعلهم مستعدين لقبول التغيير ، يصبح من السهل جدًا إدخال التغيير وجعله مستقرًا.

5. الاهتمام بالموظفين:

يجب فحص الحاجة إلى التغيير بدقة قبل تقديمه. يجب أن يوفر التغيير أقصى فوائد لغالبية الموظفين. يجب أن تحظى المشكلات المتعلقة بالتغيير باهتمام فوري ، وينبغي الحرص على ألا تعاني الموارد البشرية منها لجعل التغيير دائمًا.

مدير كعامل التغيير:

لإحداث أي تغيير في المؤسسة يحتاج إلى وكيل التغيير. قد يكون عامل التغيير خارجيًا بمعنى أنه خبير خارجي في تقديم التغيير. هو عامل تغيير محترف يمكن توظيف خدماته لهذا الغرض.

قد يكون عامل التغيير داخليًا ، أي من داخل المؤسسة. على الأرجح هو المدير الذي يعرف احتياجات المنظمة. كما أنه على دراية جيدة بسلوك المنظمة وسلوكها ومواقفها وإمكانيات موظفيها ومشرفيها. انه يعمل دائما في مصلحة المنظمة. لذلك ، من المفيد استخدام مواهب وخدمات المدير كعامل تغيير.

يمكن للمدير إدخال التغيير في المنظمة بفعالية لأنه يقوم بذلك كواجبه ومسئوليته. كما قيل في وقت سابق أن التغيير ينطوي على تغيير في المواقف والسلوك والأخلاق والمعتقدات وما إلى ذلك من الناس الذين هم السمات الشخصية ومدير الموارد البشرية هو خبير في فهمها.

يمكن للمدير كوكيل للتغيير أن يأخذ مساعدة مدير الموارد البشرية في إدخال التغيير. يجب على المدير إدراك أبعاد التغيير ونقل الموظفين إلى ثقته وإدخال التغيير. لا يشعر بأي صعوبة في القيام بذلك.

لا يمكن للمدير اتخاذ أي مبادرة في هذا الصدد ما لم يحصل على موافقة من الإدارة العليا. يجب على الإدارة العليا إجراء التعديلات اللازمة في السياسات والإجراءات لاستيعاب التغيير في المنظمة.

يسعى المدير كعامل التغيير إلى الحصول عليه من الإدارة العليا والاتصال به. إنه يعد أساس التغيير ويهيئ نفسه لمواجهة أي رد فعل وانتقادات ويجعل الجهود لإرضاء كل بذكاء. يعرف موظفيه جيدا ويمكن أن يسعى تعاونهم لتنفيذ خططه لتنفيذ التغيير.