خطوات المشاركة في عملية تقييم الأداء

الخطوات الست المشاركة في عملية تقييم الأداء هي كما يلي: 1. وضع معايير الأداء 2. التواصل توقعات الأداء للموظف 3. قياس الأداء الفعلي 4. مقارنة الأداء الفعلي مع المعايير 5. مناقشة التقييم مع الموظف 6. بدء الإجراءات التصحيحية .

1. وضع معايير الأداء:

تبدأ عملية التقييم مع وضع معايير الأداء. يجب على المديرين تحديد ما هي المخرجات والإنجازات والمهارات التي سيتم تقييمها. يجب أن تكون هذه المعايير قد تطورت من تحليل الوظائف ووصف الوظائف.

يجب أن تكون معايير الأداء هذه واضحة وموضوعية يجب فهمها وقياسها. لا ينبغي التعبير عن المعايير بطريقة واضحة أو غامضة مثل "عمل جيد" أو "عمل يوم كامل" لأن هذه العبارات المبهمة لا تدل على شيء.

2. التواصل توقعات الأداء للموظفين:

وبمجرد وضع معايير الأداء ، يجب إبلاغ الموظف المعني بذلك حتى يتعرفوا على ما هو متوقع منهم. تشير الخبرة السابقة إلى أن عدم توصيل المعايير إلى الموظفين يفاقم مشكلة التقييم.

هنا ، يجب ملاحظة أن مجرد نقل المعلومات (فيما يتعلق بمعايير الأداء ، على سبيل المثال) من المدير إلى الموظفين ليس هو الاتصال. يصبح الاتصال فقط عندما يكون نقل المعلومات قد تم استلامه وفهمه من قبل الموظفين. ".

يجب الحصول على التغذية الراجعة من الموظفين حول المعايير المرسلة إليهم. إذا لزم الأمر ، يمكن تعديل المعايير أو مراجعتها في ضوء التعليقات التي يتم الحصول عليها من الموظفين. من المهم أن نلاحظ أن الاتصال هو شارع ذو اتجاهين.

3. قياس الأداء الفعلي:

هذه هي الخطوة الثالثة المشاركة في عملية التقييم. في هذه المرحلة ، يتم قياس الأداء الفعلي للموظف على أساس المعلومات المتوفرة من مصادر مختلفة مثل الملاحظة الشخصية والتقارير الإحصائية والتقارير الشفوية والتقارير المكتوبة.

وغني عن الذكر ، أن مشاعر المقيم يجب أن لا تؤثر على قياس أداء الموظف. يجب أن يكون القياس موضوعيًا بناءً على الحقائق والنتائج. هذا لأن ما نقيسه أكثر أهمية وأهمية لعملية التقييم من الطريقة التي نقيس بها.

4. قارن الأداء الفعلي مع المعايير:

في هذه المرحلة ، تتم مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المحددة سلفًا. قد تكشف هذه المقارنة عن الانحراف بين الأداء القياسي والأداء الفعلي وستمكّن المقيِّم من المضي قدمًا نحو الخطوة الخامسة في العملية ، أي مناقشة التقييم مع الموظفين المعنيين.

5. مناقشة التقييم مع الموظف:

الخطوة الخامسة في عملية التقييم هي التواصل مع الموظفين ومناقشة نتائج التقييم. هذا ، في الواقع ، واحدة من أكثر المهام صعوبة التي يواجهها المدير لتقديم تقييم دقيق للموظفين ثم جعلهم يقبلون التقييم بطريقة بناءة.

مناقشة حول التقييم تمكن الموظفين من معرفة نقاط قوتهم وضعفهم. وهذا ، بدوره ، يؤثر على أدائهم المستقبلي. نعم ، قد يكون التأثير إيجابيًا أو سلبيًا اعتمادًا على كيفية عرض التقييم ومناقشته مع الموظفين.

6. بدء الإجراء التصحيحي:

الخطوة الأخيرة في عملية التقييم هي بدء الإجراء التصحيحي عندما يكون ذلك ضروريًا. تم تحديد المناطق التي تحتاج إلى تحسين ، ومن ثم يتم تحديد وتبديل إجراءات تصحيح أو تحسين الأداء.

يمكن أن يكون الإجراء التصحيحي من نوعين. واحد فوري ويعالج في الغالب الأعراض. غالباً ما يطلق على هذا الإجراء "إطفاء الحرائق". أما الآخر فهو أساسي ويتعمق في أسباب الانحراف ويسعى إلى تعديل الفرق بشكل دائم.

يتطلب هذا النوع من الإجراءات وقتًا لتحليل الانحرافات. وبالتالي ، يختار المدراء في كثير من الأحيان اتخاذ إجراء فوري ، أو يقولون ، "إطفاء الحرائق". التدريب ، التدريب ، تقديم المشورة ، إلخ. هي الأمثلة الشائعة للإجراءات التصحيحية التي يشرع بها المدراء لتحسين أداء الموظفين.