أعلى 13 مصادر خارجية للتوظيف في المنظمة

اقرأ هذه المقالة للتعرف على ثلاثة عشر مصدرًا خارجيًا رئيسيًا للتعيين في منظمة ، (1) طلبات غير مطلوبة ، (2) إحالات وتوصيات الموظف ، (3) إعلانات ، (4) وكالات توظيف ، (5) توظيف الحرم الجامعي ، (6) التبادلات في مجال التوظيف ، (7) مواليد ، (8) هيئات مهنية وغيرها.

1. التطبيقات غير المرغوب فيها:

معظم المنظمات تتلقى العديد من الطلبات غير المرغوب فيها لوظائف مختلفة. لا تقوم المؤسسات بإلقاء مثل هذه التطبيقات ولكنها تحتفظ بسجلات مصنفة لهذه التطبيقات. هذا بمثابة مصدر للقوى العاملة المحتملين.

إذا وجدت شواغر يمكن استيعاب هؤلاء المتقدمين. بالإضافة إلى هؤلاء ، هناك متصلين عارضة. هؤلاء الناس يبحثون عن وظائف ويتصلون بأصحاب العمل شخصيا أو عبر الهاتف. هم أيضا مصدر للمتقدمين المحتملين. على الرغم من أنها ليست بالضرورة الأشخاص المناسبين ، إلا أن بعضها قد يتطابق مع مواصفات وظائف معينة.

2. إحالات وتوصيات الموظف:

مصدر مهم للتوظيف هو التوصيات المقدمة من الموظفين الحاليين فيما يتعلق بشخص يعرفونه والذين يستوفون مؤهلات الوظائف الشاغرة. عادةً ما يعطي مقدم الطلب معلومات واقعية عن مقدم الطلب.

ثم يعد الموظف المحتمل لأداء المهمة بنجاح. من خلال هذا النوع فقط قد يحصل الموظفون القريبون منهم على الوظائف. هناك احتمالية أن يتم التغاضي عن المؤهلات والمهارات المطلوبة وفقًا لمواصفات الوظيفة. هذا قد يؤدي إلى المحسوبية. عادة ، يتم تعيين الأقارب في مؤسسة مملوكة للأسرة.

3. الإعلانات:

الإعلان من خلال الصحف والمجلات هو المصدر الأكثر استخدامًا وشعبية على نطاق واسع لجذب الأشخاص المؤهلين للتقديم في المنظمة. يجب توخي الحذر عند إعداد نسخة إعلانية بحيث يجب على المتقدمين المؤهلين فقط الاستجابة.

إن الإعلان المصمم بعناية والمكتوب بالكلمات والذي يحتوي على تفاصيل مواصفات الوظيفة وتوصيف الوظائف والمرتب والعمر والمؤهلات المطلوبة يجذب المتقدمين ذوي الصلة. مثل هذا الإعلان يعزز صورة المنظمة. يجب أن يسمح الإعلان بالاختيار الذاتي من جانب مقدم الطلب. إنه يسهل مجموعة واسعة من المرشحين يجبر المنظمة على الاختيار.

هذا هو أفضل مصدر لتوظيف كبار المسؤولين التنفيذيين والموظفين التقنيين. لا يوجد جمهور مستهدف للإعلان ، وبالتالي قد يتم إغراق المنظمة بطلبات من مرشحين أقل تأهيلاً أو مؤهلين بشكل هامشي. يجب مراجعة فعالية الإعلان بشكل دوري على أساس الردود الواردة من المرشحين المعنيين.

4. وكالات التوظيف:

إنها واحدة من المصادر الفعالة للتوظيف للأفراد المحترفين والتقنيين. هناك العديد من وكالات التوظيف الخاصة العاملة في البلاد تقدم خدمة رائعة في مطابقة الطلب والعرض للعاملين.

AF Ferguson Associates، SB Billimoria، ABC Consultants على سبيل المثال لا الحصر. أنها توفر البيانات الحيوية الكاملة للمرشحين ذات الصلة للمنظمة توظيف من بنك البيانات الخاصة بهم. أنها توفر خدمة للمنظمة لتجنيد دون الكشف عن اسم صاحب العمل. هذا النوع من التوظيف رخيص وأقل استهلاكا للوقت. وهو يخفي اسم المنظمة التي تعمل ، مما يجعل المسؤولين التنفيذيين في المنظمة متحررين من الضغوط والتأثيرات والتوصيات من جانب المرشحين.

5. توظيف الحرم الجامعي:

الحرم الجامعي يوفر فرصا لتوظيف الخريجين الشباب من المؤسسات التعليمية. هذا المصدر يحظى بشعبية كبيرة في الدول الغربية. في الهند ليست شعبية ولكن بعض المنظمات الخاصة والعامة على حد سواء إجراء المقابلات الحرم الجامعي للتجنيد. لكنهم يفضلون استيعاب المرشحين من IIT و IIM ، وبعض الكليات الهندسية الإقليمية وعدد قليل جدا من المؤسسات التعليمية الخاصة.

هناك العديد من المؤسسات التعليمية التي لديها أقسام التدريب والتنسيب التي ترسل أسماء الطلاب المتخرجين إلى المنظمات المهتمة وتدعو بعض المنظمات لإجراء مقابلات في الحرم الجامعي.

تقيم المنظمات الصناعية والتجارية علاقة مع المؤسسات الأكاديمية وتطلعها على متطلباتها من المعرفة والمهارة اللازمة للخريجين وتطلب منهم إعادة النظر في مناهجهم بما يتناسب مع احتياجات الصناعات. يقتصر هذا على المؤسسات التي تنقل التعليم الفني والمهني فقط. لا تكلف الطريقة أكثر تكلفة.

6. تبادل التوظيف:

وتم إصدار قانون الإشعار الإجباري عن الوظائف الشاغرة ، 1959 (قانون تبادل العمل) ، لجمع أرباب العمل والباحثين عن عمل معاً. ووفقاً لأحكام هذا القانون ، ينبغي إخطار جميع الوظائف الشاغرة حتى مستوى المشرف والوظائف غير الرسمية إلى أقرب بورصة توظيف للتعيين.

ينطبق هذا القانون على جميع مؤسسات القطاعين العام والخاص التي توظف أكثر من 25 شخصًا. تعتبر تبادلات التوظيف مصدرًا جيدًا لتوظيف الأفراد المهرة وغير المهرة والمهرة. تدار عمليات التبادل من قبل الحكومة المركزية وحكومات الولايات في البلاد لصالح العاطلين عن العمل العاطلين عن العمل. بعد الإخطارات من أرباب العمل ، تقدم البورصات أسماء المرشحين المناسبين لهم.

يجب على المنظمة التي تعمل لديها أن تنقل إختيار أو رفض المرشحين خلال أسبوعين إلى تبادل التوظيف. يفضل التوظيف على المستوى الأدنى من خلال تبادل التوظيف من قبل المنظمات.

7. بدائل:

تحت الانتداب يتم إرسال موظف إلى مؤسسة أخرى لفترة قصيرة من سنتين أو ثلاث سنوات. يعد الاستخدام ممارسة شائعة في المكاتب الحكومية ووحدات القطاع العام. يوفر التعيين من خلال النشر موارد بشرية ذات خبرة لفترة قصيرة من الزمن دون تكبد أي تكلفة على التعريفي والتدريب. قد يتم زيادة مدة التفويض. في ظل القطاع الخاص ، يمكن استخدام هذه الطريقة في المخاوف الشقيقة فقط.

8. الهيئات المهنية:

بعض المؤسسات المهنية مثل All India Management Association ، ومعهد المحاسبين القانونيين ، والرابطة الطبية الهندية ، ومعهد المهندسين ، ومعهد سكرتير الشركة هي بعض المساعدة. يحتفظون بسجل للأشخاص المؤهلين في فرع المعرفة الخاص بهم ويمكنهم التوصية بهم.

9. الاستشاريون الإداريون:

وكالات الاستشارات الإدارية متخصصون في توظيف المديرين التنفيذيين من المستوى المتوسط والأعلى المطلوبين للمنظمات. تقوم الشركات بتوظيف خدمات هذه الوكالات الاستشارية لتوظيف كبار التنفيذيين. وهم ، بالنيابة عن منظمة العملاء ، يقدمون إعلانات في الصحف والتطبيقات التي يتم تلقيها ، ويتم فحصهم وإجراء مقابلات معهم إذا رغبت المنظمة بذلك.

بعض وكالات الاستشارات الإدارية لديها اتصالات في جميع أنحاء البلاد. فهم يبحثون عن مدراء تنفيذيين كفؤ يمتلكون المهارات والقدرات والخبرات والتدريب ، والإمكانات ، والموهبة ، والمؤهلات اللازمة لأداء الوظيفة.

في العديد من المنظمات ، لا يجد بعض المديرين التنفيذيين فرص الصعود في التسلسل الهرمي الإداري ويحبطون. مثل هؤلاء التنفيذيين يبحثون عن فرص أفضل. أنها تحافظ على اتصالات مع هذه الوكالات أو تطبيق ردا على الإعلان ويمكن استيعابها إذا وجدت مناسبة.

10. موظف مؤقت أو دوام جزئي:

للتخلص من الأعمال الثقيلة والمعلقة ، يعمل بعض الموظفين على أساس مؤقت أو جزئي ككتبة أو مبرمج كمبيوتر ، إلخ. عندما ينتهي العمل ، يتم إنهاء خدماتهم.

11. التوظيف في البوابة:

عندما تكون المنظمة في حاجة إلى بعض العمال غير المهرة ، فإنها تلصق إشعارًا على لوحة الإعلانات في بوابة مصنعها تشير إلى طبيعة ونوع العمل. تتم مقابلة العمال المحتملين وتزويدهم بالوظائف.