أعلى 4 طرق تقييم الوظائف (موضحة بالرسم البياني)
توجد أربع طرق أساسية للتقييم الوظيفي قيد الاستخدام حاليًا والتي يتم تجميعها في فئتين:
1 . الطرق غير الكمية:
(أ) الترتيب أو مقارنة الوظيفة
(ب) التصنيف أو التصنيف الوظيفي
2. الأساليب الكمية:
(أ) نقطة التقييم
(ب) مقارنة العوامل
يكمن الاختلاف الأساسي بين هاتين الطريقتين بمعنى أنه ، في إطار الأساليب غير الكمية ، تتم مقارنة وظيفة ككل مع وظائف أخرى في المنظمة ، بينما في حالة الأساليب الكمية ، يتم اختيار العوامل الرئيسية للوظيفة ، ثم ، تقاس. تتم الآن مناقشة الطرق الأربع لتقييم الوظائف واحدة تلو الأخرى.
طريقة الترتيب:
طريقة الترتيب هي أبسط شكل من أشكال التقييم الوظيفي. في هذه الطريقة ، تتم مقارنة كل وظيفة ككل مع غيرها وتجري مقارنة هذه الوظائف حتى يتم تقييم جميع الوظائف وتصنيفها. جميع الوظائف مرتبة حسب أهميتها من الأبسط إلى الأصعب أو من الأعلى إلى الأدنى.
يتم الحكم على أهمية ترتيب العمل من حيث الواجبات والمسؤوليات والمطالب على صاحب العمل. يتم تصنيف الوظائف حسب "الوظيفة بأكملها" بدلاً من عدد من العوامل القابلة للتعويض. قد يكون ترتيب الوظائف في الجامعة ، استنادًا إلى طريقة الترتيب ، كما يلي:
الجدول 14-2: ترتيب الوظائف الجامعية:
ترتيب الترتيب | جدول الأجور |
الأستاذ / المسجل القارئ / دى. المسجل محاضر / مساعد. المسجل | روبية. 16،40 (M50-20،900-500-22،400 روبية. 12،000-420-18،300 روبية. 8،000-275-13،500 |
يتضمن تطبيق أسلوب الترتيب الإجراء التالي:
1. تحليل ووصف الوظائف ، مع توضيح الجوانب التي سيتم استخدامها لغرض المقارنة الوظيفية.
2. تحديد وظائف البدل (10 إلى 20 وظيفة ، والتي تشمل جميع الإدارات والوظائف الرئيسية). قد تكون الوظائف هي أكثر الوظائف وأقلها أهمية ، وهي وظيفة في منتصف الطريق بين طرفي النقيض ، وآخرون في النقاط المتوسطة أو الدنيا.
3. رتب جميع الوظائف في المؤسسة حول وظائف bench-mark حتى يتم وضع جميع الوظائف في ترتيب ترتيب أهميتها.
.4 أﺧﻴﺮاً ، ﻗﺴﻢ آﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ إﻟﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت أو ﺗﺼﻨﻴﻔﺎت ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻷﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر اﻟﺴﻤﺎت اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﺜﻞ اﻟﻤﻬﺎم أو اﻟﻤﻬﺎرات أو ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ جميع الوظائف داخل مجموعة أو تصنيف معين تتلقى نفس الأجر أو مجموعة من الأسعار.
طريقة الترتيب مناسبة للمؤسسات الصغيرة الحجم حيث الوظائف بسيطة وقليلة. كما أنه مناسب لتقييم الوظائف الإدارية حيث لا يمكن قياس محتويات الوظيفة من الناحية الكمية. يمكن استخدام طريقة الترتيب بسيطة واحدة في المراحل الأولى من تقييم الوظيفة في المنظمة.
مزايا:
يحتوي أسلوب الترتيب على الميزات التالية:
1. إنها أبسط طريقة.
2. إنه اقتصادي جدا لوضعها موضع التنفيذ.
3. هو أقل استهلاكا للوقت ، وينطوي على القليل من العمل الورقي.
عيوب:
الأسلوب يعاني من demerits التالية:
1. النقص الرئيسي في طريقة الترتيب هو عدم وجود معايير محددة للحكم ، كما أنه لا توجد طريقة لقياس الفروق بين الوظائف.
2. تعاني من عدم قابليتها المطلقة عندما يكون هناك عدد كبير من الوظائف.
طريقة التقدير:
تعرف طريقة التصنيف أيضًا باسم "طريقة التصنيف". هذه الطريقة في تقييم الوظائف كانت شعبية من قبل لجنة الخدمة المدنية الأمريكية. بموجب هذه الطريقة ، يتم إنشاء درجات أو فصول وظيفية من قبل هيئة أو لجنة معتمدة لهذا الغرض. يتم تعريف الدرجة الوظيفية على أنها مجموعة من الوظائف المختلفة ذات الصعوبات المشابهة أو تتطلب مهارات مماثلة لأداءها. يتم تحديد درجات الوظيفة على أساس المعلومات المستقاة من تحليل الوظائف.
يتم إنشاء الدرجات أو الفصول من خلال تحديد بعض القاسم المشترك مثل المهارات والمعرفة والمسؤوليات. قد يتضمن مثال درجات الوظيفة ، اعتمادًا على نوع الوظائف التي توفرها الشركة ، وموظف ماهر ، وغير مهني ، وموظف حساب ، وكاتب ، ونوع مطبع ، وكاتب سيتنو ، ومشرف مكتب ، ومساعد مختبر ، وما إلى ذلك.
بمجرد تحديد الدرجات ، يتم وضع كل وظيفة في صفها أو صفها المناسب وفقًا لمدى ملاءمة خصائصها في الصف. بهذه الطريقة ، يتم إنشاء سلسلة من درجات الوظيفة. ثم يتم إصلاح معدل الأجور / المرتبات المختلفة لكل درجة.
مزايا:
تتمثل المزايا الرئيسية لطريقة تقدير التقييم الوظيفي في:
1. هذه الطريقة سهلة الفهم وبسيطة في التشغيل.
2. إنه اقتصادي ، وبالتالي ، مناسب للمنظمات الصغيرة.
3. إن تجميع الوظائف في التصنيفات يجعل من السهل إدارة مشاكل تحديد الأجور.
4. هذه الطريقة مفيدة للوظائف الحكومية.
عيوب:
تشمل عيوب هذه الطريقة ما يلي:
1. تعاني الطريقة من التحيز الشخصي لأعضاء اللجنة.
2. لا يمكنها التعامل مع الوظائف المعقدة التي لا تتناسب مع مرتبة واحدة.
3. نادرا ما تستخدم هذه الطريقة في الصناعة.
تصنيف النقاط:
هذه هي الطريقة الأكثر استخدامًا لتقييم الوظائف. في إطار هذه الطريقة ، يتم تقسيم الوظائف استنادًا إلى عوامل مختلفة يمكن تحديدها مثل المهارة والجهد والتدريب والمعرفة والمخاطر والمسؤولية وما إلى ذلك. وبعد ذلك ، يتم تخصيص النقاط لكل من هذه العوامل.
يتم إعطاء الأوزان للعوامل اعتمادًا على أهميتها لأداء الوظيفة. ثم يتم جمع النقاط المخصصة للعوامل المختلفة للوظيفة. ثم ، يتم وضع الوظائف مع مجموع نقاط مماثلة في درجات الأجور مماثلة. يعطي مجموع النقاط مؤشرًا للأهمية النسبية للوظائف التي تم تقييمها.
الإجراء المتبع في تحديد نقاط العمل هو كما يلي:
تحديد الوظائف المراد تقييمها. يجب أن تغطي الوظائف جميع المستويات المهنية الرئيسية ومستويات المسؤولية التي يجب أن تغطيها الطريقة.
حدد العوامل الواجب استخدامها في تحليل وتقييم الوظائف. يجب تقييد عدد العوامل نظرًا لأن العديد من العوامل تؤدي إلى مخطط أكثر من اللازم مع تداخل وازدواجية بين العوامل.
حدد العوامل بوضوح في الكتابة. هذا ضروري لضمان أن يراعي مختلف المقيمون عامل معين في نفس المعنى.
حدد درجات كل عامل وقم بتعيين قيمة النقطة لكل درجة.
يتم تعيين قيم النقاط إلى درجات مختلفة على أساس التقدم الحسابي.
أخيرا ، يتم تعيين قيم المال إلى النقاط. لهذا الغرض ، يتم إضافة نقاط لإعطاء القيمة الإجمالية للوظيفة. ثم يتم ترجمة قيمته إلى شروط مالية مع صيغة محددة سلفا.
مزايا:
يحتوي الأسلوب على الميزات التالية:
1. إنها الطريقة الأكثر شمولية ودقة لتقييم الوظائف.
2. يتم التقليل من الأحكام المسبقة والحكم الإنساني ، أي أنه لا يمكن التلاعب بسهولة بالنظام.
3. كونها الطريقة المنهجية ، فإن العاملين في المؤسسة يفضلون هذه الطريقة.
4. يمكن استخدام المقاييس المطورة في هذه الطريقة لفترة طويلة.
5. وظائف يمكن وضعها بسهولة في فئات متميزة.
عيوب:
عيوب هذه الطريقة هي:
1. إنها طريقة مستهلكة للوقت ومكلفة.
2. من الصعب فهم العامل العادي.
3. يشارك الكثير من الأعمال الكتابية في تسجيل مقاييس التقييم.
4. لا يناسب الوظائف الإدارية حيث محتوى العمل غير قابل للقياس من الناحية الكمية.
طريقة مقارنة العوامل:
هذه الطريقة هي مزيج من كل من أساليب التصنيف والنقطة بمعنى أنه يصنف الوظائف بمقارنتها والتحليل عن طريق تحطيم الوظائف إلى عوامل قابلة للتعويض. يستخدم هذا النظام عادة لتقييم ذوي الياقات البيضاء والوظائف المهنية والإدارية.
تتضمن آلية تقييم الوظائف بموجب هذه الطريقة الخطوات التالية:
1. بادئ ذي بدء ، يتم تحديد وظائف المفتاح أو معيار كمعايير. يجب أن تحتوي الوظائف الرئيسية المختارة على محتويات المعايير ، ومعدلات الأجور المقبولة بشكل جيد في المجتمع ، ويجب أن تتكون من مقطع تمثيلي لجميع الوظائف التي يتم تقييمها - من أدنى مستوى إلى أعلى وظيفة مدفوعة الأجر ، من الأهم إلى الأقل. المهم - وتغطية المجموعة الكاملة لمتطلبات كل عامل ، على النحو المتفق عليه من قبل لجنة تمثل العمال والإدارة.
2. يتم تحديد العوامل المشتركة لجميع الوظائف واختيارها وتعريفها بدقة. عادة ما تكون العوامل المشتركة لجميع الوظائف هي خمسة ، والمتطلبات الذهنية والمتطلبات المادية ومتطلبات المهارة وظروف العمل والمسؤولية.
3. بمجرد تحديد الوظائف الرئيسية ، وكذلك اختيار العوامل المشتركة ، يتم تصنيف الوظائف الرئيسية من حيث العوامل المشتركة المختارة.
.4 اﻟﺨﻄﻮة اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ هﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻌﺪل أﺳﺎﺳﻲ ﻋﺎدل وﻣﻨﺼﻒ (ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻋﻨﻪ ﻋﺎدة ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺴﺎﻋﺔ) ، ﺛﻢ ﺗﺨﺼﻴﺺ هﺬا اﻟﻤﻌﺪل اﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ اﻟﺨﻤﺴﺔ آﻤﺎ ﺳﺒﻖ ذآﺮﻩ. فيما يلي عينة من السعر الأساسي ونظام تخصيصه:
مزايا:
تتمتع هذه الطريقة بالمزايا التالية:
1. إنها طريقة أكثر موضوعية لتقييم الوظيفة.
2. تعتبر الطريقة مرنة حيث لا يوجد حد أعلى لتصنيف عامل ما.
3. إنها طريقة سهلة للتوضيح للموظفين.
4. إن استخدام عدد محدود من العوامل (عادةً خمسة) يضمن فرصًا أقل للتراكب والإفراط في وزن العوامل.
5. يسهل تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة.
عيوب:
الطريقة ، ومع ذلك ، يعاني من العيوب التالية:
1. إنها طريقة مكلفة وتستغرق وقتا طويلا.
2. قد لا يكون استخدام العوامل الخمسة نفسها لتقييم الوظائف دائمًا مناسبًا لأن الوظائف تختلف عبر المؤسسات وداخلها.
3. من الصعب فهم وتشغيل.
الآن ، يتم تلخيص جميع الطرق الأربعة على النحو التالي:
