أعلى 4 طرق تقييم الوظائف - أوضح!

اقرأ هذه المقالة للتعرف على الطرق الأربعة التالية لتقييم الوظيفة ، أي: (1) طريقة الترتيب ، (2) طريقة التقدير ، (3) طريقة النقاط ، (4) طريقة مقارنة العوامل.

1. طريقة الترتيب:

إنها طريقة بسيطة لتقييم الوظائف. تحت طريقة الترتيب يتم تشكيل لجنة. تتألف اللجنة من المديرين التنفيذيين وممثلي الموظفين. تقوم اللجنة بتقييم الوظائف وترتيبها حسب أهميتها النسبية. لا يتم بذل محاولات لكسر الوظائف حسب معايير محددة. يتم تصنيف الوظائف ككل.

تتم مقارنة الوظائف بالصعبة والبساطة ثم يتم ترتيبها وترتيبها بالترتيب التصاعدي للتسلسل. يتم ترتيب الوظائف بالطريقة المذكورة أدناه. يعطى كل مقيم الوصف الوظيفي لكل وظيفة على حدة. يدرس راوتر وصف الوظيفة ويجعل التحليل ثم يلاحظ نقطة الاختلاف بين كل وظيفة تقارنها وترتيبها بترتيب تصاعدي لأهميتها. تناقش لجنة المراجعين ترتيب الوظائف.

يتم حل الخلافات ويتم إعداد الترتيب النهائي للوظائف. قد يتم تحديده من خلال تصويت الأغلبية أو أخذ متوسطات الترتيب. من أجل مقارنة الوظائف ، تأخذ بعين الاعتبار بعض العوامل مثل الإشراف على المرؤوسين ، والتعاون مع موظفي الأقسام الأخرى ، والحد الأدنى من المؤهلات التعليمية ، والخبرة والتدريب ، واحتمالية الأخطاء أثناء العمل.

مزايا الترتيب الترتيب:

1. الطريقة بسيطة وسهلة الفهم. يمكن للموظفين فهمه بسهولة.

2. إنها الطريقة الأنسب للمنظمات الصغيرة الحجم.

3. لا يتطلب الكثير من التكلفة. وبالتالي أقل تكلفة.

4. إنه أقل استهلاكا للوقت. يجب ملء النماذج القليلة بواسطة المقيم. لذلك عمل أقل المعنية.

عيوب:

هناك بعض عيوب النظام:

1. يتم الترتيب على الحكم الذاتي.

2. هناك احتمال كبير لحكم التحيز في ترتيب الوظائف.

3. الصمت حول كيفية اختلاف الوظيفة الواحدة عن وظيفة أخرى.

4. إنها تعطي الرتبة فقط ولكنها لا تحدد درجة الأهمية التي تعلق على كل وظيفة.

2. طريقة التقدير:

طريقة التقدير هي أيضًا طريقة غير كمية. ومن المعروف أيضا باسم طريقة التصنيف الوظيفي. هذه الطريقة هي تحسين على طريقة الترتيب. تحت هذه الطريقة يتم توفير مقياس أو درجة محددة سلفا. هذه الدرجات أو التصنيف المحددة مسبقا من قبل هيئة مخولة أو لجنة معينة لهذا الغرض.

يتم تحديد الدرجات أو المقياس على أساس المعلومات المقدمة من تحليل الوظيفة. تقارن اللجنة بعد دراسة الوصف الوظيفي بعناية كل وظيفة وتزن في ضوء المهارة والكفاءة والمعرفة والخبرة المطلوبة. ثم تقوم اللجنة بتعيين الصف أو الدرجة لكل وظيفة. يستخدم التصنيف كمعيار لتحديد جداول الأجور.

يمكن تصنيف الوظائف إلى عدة درجات أو فصول مثل الموظف الماهر ، غير الماهر ، كاتب عام ، كاتب حسابات ، كاتب نائب ، أو كاتب ستين ، أو مدير مكتب ، أو مساعد مختبر ، أو رئيس عمال ، أو مدير ورشة ، إلخ ، أو الفصل الأول والثاني والثالث والرابع إلخ. هذا النظام لتقييم الوظائف بسيط للغاية.

مزايا أسلوب الدرجات:

1. هذه الطريقة بسيطة للغاية ويمكن فهمها بسهولة من قبل الموظفين.

2. إنها طريقة مرنة.

3. يمكن تطبيقها على عدد كبير من مجموعة متنوعة من الوظائف

4. يتم استخدامه في تصنيف الخدمات الحكومية. وتنقسم الوظائف الحكومية إلى فئات مختلفة كالطبقة الأولى ، والفئة الثانية ، والفئة الثالثة والفئة الرابعة.

5. يتم تجميع الوظائف المختلفة في فئات أو درجات. هذا يبسط إدارة المرتبات.

6. إذا كان هناك نمو في عدد الوظائف ، فيمكن أن تكون ملائمة بسهولة للصفوف الموجودة بالفعل.

عيوب:

يحتوي الأسلوب على عدة عيوب:

1. الطريقة ليست خالية من التحيز الشخصي. يلعب التحيز الشخصي لأعضاء اللجنة دورا رئيسيا في مطابقة الصف مع الوظيفة.

2. إنها أقل مرونة وبالتالي فهي غير مناسبة للمنظمات الكبيرة التي لديها العديد من الوظائف.

3. مع زيادة الوظائف ، وتصبح درجاتهم صعبة.

4. تعتمد الطريقة بشكل كبير على المسمى الوظيفي بدلاً من التحقق المفصّل من محتويات الوظيفة.

3. طريقة نقطة:

هذه الطريقة المستخدمة على نطاق واسع لتقييم الوظائف. في إطار هذا النظام ، يتم إعداد دليل يسلط الضوء على العوامل المختلفة مثل التعليم والمهارة والكفاءة والمعرفة والتدريب والمسؤولية وظروف العمل والتعقيد والمخاطر والتنسيق والجهود البدنية والعقلية والقدرة الميكانيكية الخ. يتم تصنيف الوظائف على أساس من هذه العوامل التي تعمل كمقياس للتقييم. في جميع الوظائف بعض من هذه العوامل المتأصلة.

يحدد الوزن النسبي لهذه العوامل ضد بعضها البعض درجة أهميتها. ثم يتم تعيين قيمة النقطة المناسبة لكل عامل. ثم يتم تقييم الوظيفة على أساس مجموع هذه النقاط الواردة فيه. يتم تعيين قيمة النقطة لكل درجة.

آلية:

تعمل آلية النظام بالطريقة التالية:

1. تحديد الوظائف المراد تقييمها:

الخطوة الأولى في هذه العملية هي أن جميع الوظائف مباشرة من كبار المديرين التنفيذيين إلى الدعاة في المؤسسة التي سيتم تقييمها يجب أن يتم تحديدها. كل وظيفة تتطلب نوعا من المهارة ، التقنية ، الإدارية ، المفاهيمية ، الجسدية الخ.

يتم تجميع كل هذه الوظائف أو تجميعها وفقًا للوظائف أو الخصائص أو نفس نوع العمل. يمكن أن يكون هناك تقييم منفصل للوظائف التنفيذية والمهنية والتقنية وغير التقنية.

2. عدد العوامل:

عدد العوامل المستخدمة لتقييم العمل هو ممارسة صعبة لأنها تختلف حسب الوظيفة ، المقيم والمنظمة. العوامل كثيرة للقيام بأحد الوظائف. وهي تشمل المهارة ، والكفاءة ، والتعليم ، والقدرة البدنية ، والقدرة العقلية ، والمسؤولية ، والحالة الوظيفية ، والمخاطر ، والقدرة الميكانيكية ، وتعقيد الخبرة ، والتدريب إلخ. ولتقييم وظيفة ، يتم أخذ بعض العوامل في حسابات كافية لحكم أفضل.

استخدام عوامل كثيرة جدا تصبح عبئا ، واستخدامها لعدد أقل من العوامل سيكون غير عادل. يجب أن تأخذ المقيم بعين الاعتبار عددًا كافيًا من العوامل الضرورية لإجراء تقييم وظيفي عادل يلبي احتياجات المنظمة.

3. تقسيم العوامل إلى درجات:

يتم تقسيم العوامل إلى درجات ويتم تعيين قيمة النقطة لكل درجة. قبل تقسيمها إلى درجات يجب أن يتم تعريفها بطريقة واضحة لا لبس فيها. للحفاظ على الاتساق يجب استخدام عدد زوجي من الدرجات لكل عامل.

4. تعيين قيم النقاط إلى الدرجات:

تعيين قيم النقاط إلى الدرجة هو المهمة التي يجب أن تقوم بها لجنة معينة لهذا الغرض. يزن العوامل من حيث النسبة المئوية. النسبة المئوية للعامل ، تصبح النقاط التي يتم توزيعها بين درجات العامل وفقًا لأهميتها النسبية. تم إعداد المقياس الآن ويمكن تقييم الوظائف.

5. تقييم الوظيفة:

يمكن الآن تقييم الوظائف بعد إجراء تحليل الوظائف بدقة وتعيين النقاط والحصول على مجموعها. هذا يعطينا قيمة نسبية للوظائف. بعد تقييم العمل يتم إصلاح هيكل الأجور.

مزايا طريقة النقاط:

يحتوي الأسلوب على الميزات التالية:

1. يوفر قاعدة عددية لتحديد فروق الأجور. تحليلات العوامل الوظيفية تجعل من الممكن أن يكون لها مقياس لقيمة العمل.

2. إنها طريقة منهجية لتقييم الوظيفة. عمال المنظمة لصالح النظام.

3. هو أقل تلاعباً وخالياً من التحيز البشري.

4. يجعل من الممكن وضع الوظائف في فئات مختلفة.

5. يمكن استخدام المقاييس المطورة في العملية لفترة طويلة.

6. تعيين النقاط إلى العوامل يجعل من الممكن تعيين قيم الأموال للنقاط.

7. إنها الطريقة الأكثر ملاءمة حيث يوجد عدد كبير من الوظائف في المنظمات الكبيرة.

عيوب:

1. إنها طريقة مكلفة للغاية وبالتالي فهي غير مناسبة للمنظمات الصغيرة.

2. إنه مضيعة للوقت. لتحديد العوامل الوظيفية ومزاياها النسبية تستهلك الكثير من الوقت.

3. من الصعب أيضا تعيين قيمة النقطة للعوامل.

4. ليس من السهل فهمه.

5. وهناك الكثير من العمل الكتابي تشارك في تسجيل جداول التصنيف

على الرغم من عيوبها ، تستخدم هذه الطريقة على نطاق واسع من قبل المنظمات بسبب دقتها.

4. طريقة مقارنة العوامل:

تستخدم هذه الطريقة في الغالب في تقييم الوظائف المهنية والإدارية. إنه مزيج من أساليب الترتيب والنقطة. يقوم بتقييم الوظائف بمقارنتها مثل ذلك في طريقة الترتيب ويقوم بالتحليل بتقسيم الوظائف إلى عوامل قابلة للتعويض مثل طريقة النقطة.

المرتبة النسبية للوظائف تقييم قيمة المال. تحت هذه الطريقة يتم تصنيف كل وظيفة لكل عامل قابل للتعويض على حدة. يتم تحديد كل عامل وظيفي بشكل واسع. واﻟﻌﺎﻣﻞ اﻷآﺜﺮ ﺷﻴﻮﻋﺎً اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻳﺸﻤﻞ اﻟﻤﻬﺎرات واﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺒﺪﻧﻴﺔ واﻟﻌﻘﻠﻴﺔ وﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت.

تتضمن آلية تقييم الوظائف بموجب هذا النظام الخطوات التالية:

1. يتم تحديد عوامل العمل وتحديدها بدقة.

2. يتم تحديد الوظائف الرئيسية. وتشمل الوظائف الرئيسية تلك التي تنتمي إلى مجموعة من الوظائف قيد النظر. هذه الوظائف هي الوظائف القياسية التي يتم تقييم جميع وظائفها. يتم اختيار الوظائف الرئيسية لتغطية المجموعة بأكملها بما في ذلك الوظائف ذات المستوى المنخفض والعالي والوظائف المدفوعة. كما يتم الاهتمام بأن هذا النطاق لا يشمل الوظائف المتنازع عليها أو تلك الوظائف التي يوجد بها خلاف بين الموظفين والإدارة.

3. أعضاء اللجنة ترتيب الوظائف على كل العوامل. العوامل هي خمسة ، بمعنى. المهارة ، المتطلبات المادية ، المتطلبات العقلية ، ظروف العمل والمسؤولية.

4. يتم إصلاح الأجور للعديد من العوامل القابلة للتعويض لكل وظيفة رئيسية.

5. تتم مقارنة جميع الوظائف مع الوظائف الرئيسية والعامل الذي تم تقييمه حسب العوامل.

6. هيكل الأجور يتم إعداده وتصميمه وتنفيذه.

مزايا الطريقة:

يحتوي هذا النظام على المزايا التالية:

1. إنها طريقة منهجية لتقييم الوظائف اليدوية والكتابية والإشرافية.

2. طريقة أكثر موضوعية لتقييم الوظيفة بسبب عدم إعطاء الوزن التعسفي.

3. إنها عملية مقارنة لتصنيف الوظائف مقابل معيار رقمي.

4. من السهل أن نفهم.

5. يسهل تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة.

6. هذه الطريقة تسهل تكوين وظائف جديدة في المؤسسة مع الصف أو الصف.

7. صحة هذا النظام أكبر من أي نظام آخر.

عيوب:

1. نظام الإخلاء الوظيفي باهظ التكلفة حيث يجب توظيف الخبراء.

2. يجد الموظفون صعوبة في فهمها.

3. يتم تقييم الوظائف على أساس التحليل المقارن من خمسة عوامل فقط غير ملائمة.

4. في إطار هذه الطريقة يتم تقييم العمل من قبل خبير. يجب على الإدارة العليا الاعتماد عليها.

5. من الصعب تحديد الوزن لكل عامل.