أعلى 5 خطوات متورطة في عملية تخطيط الموارد البشرية

اقرأ هذه المقالة للتعرف على الخطوات الخمس المتضمنة في عملية تخطيط الموارد البشرية.

1. تحليل الخطط التنظيمية والأهداف:

تخطيط الموارد البشرية هو جزء من الخطة العامة للتنظيم. تبدأ عملية تخطيط الموارد البشرية بتحليل المخطط العام للمنظمة في خطط الأقسام والقطاع والقطاعات الفرعية والخطط الوظيفية مثل المبيعات والتسويق والخطط التكنولوجية. هذا التفصيل للخطة الشاملة ينص على تقييم متطلبات الموارد البشرية لكل إدارة ونشاط. بالإضافة إلى تحليل الخطط التنظيمية ، يتم أيضًا تحليل أهداف المؤسسة.

إذا كان هدف المنظمة هو النمو السريع والتوسع ، فإنه يتطلب المزيد من القوى العاملة في جميع الأنشطة والإدارات الوظيفية لمواجهة تحديات زيادة الحصة السوقية والتمويل وحجم الأصول والأسواق الجديدة والمخزون والمنتجات الجديدة. تتطلب استراتيجية النمو الجديدة للمنظمة عددًا كبيرًا من القوى العاملة الماهرة. يحتاج قسم الموارد البشرية إلى توظيف سريع والتدريب لتلبية متطلبات الموارد البشرية للمنظمة.

في حال اضطرت المنظمة التي تواجه أوقاتاً صعبة من انخفاض الطلب على منتجاتها إلى تقليص الإنتاج ، فإنها تحتاج إلى تقليل القوى البشرية. يتعين على إدارة الموارد البشرية اتخاذ بعض القرارات القاسية لتقليص القوة العاملة الحالية. في الشركات العالمية الحديثة عمليات الاندماج والاستحواذ تشكل تحديا جديدا لإدارة الموارد البشرية.

يجب أن يواجه قسم الموارد البشرية وقتًا عصيبًا بسبب تضارب ثقافة الشركات وبيئة العمل لشركتين أو أكثر يتجمعان معاً في حالة الاندماج أو الاستحواذ. يتعين على إدارة الموارد البشرية صياغة خطط للكذب أو التعاقد ودمج بيئة العمل الثقافية المتضاربة. في بعض الأحيان يجب اتخاذ القرارات المتعلقة بتخفيض الأجور. هذا سوف يثير استياء الموظفين مما يمهد الطريق للاضطرابات العمالية.

2. تحليل أهداف تخطيط الموارد البشرية:

تخطيط الموارد البشرية هو جزء من خطة الشركة. أهدافها هي أن تكون ثابتة في ضوء أهداف الشركة. يتم التركيز على المتطلبات المستقبلية من المتطلبات الحالية. الغرض الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو تلبية احتياجات القوى العاملة الحالية والمستقبلية للمنظمة.

ينبغي أن تحدد إدارة الموارد البشرية السياسة المتعلقة باكتساب الموارد البشرية. ويجوز لها تجنيدهم عن طريق الترقية ؛ نقل أي من داخل المنظمة أو من مصدر خارجي. كما يتعين عليها توضيح معايير الاختيار والحاجة إلى التدريب والتطوير.

وعليها أن تقرر إلغاء أو مواصلة بعض الوظائف القديمة والروتينية أو استبدالها بوظائف جديدة مجدية لمواجهة التحديات التي تكتنفها بيئة الأعمال والبيئة الصناعية المتغيرة. يجب دمج هذه الأهداف مع أهداف جميع المجالات الوظيفية للمنظمة. كما ينبغي التركيز على تعظيم العائد على الاستثمار في الموارد البشرية.

3. التنبؤ لمتطلبات الموارد البشرية:

وتصبح التنبؤات الصحيحة للموارد البشرية المطلوبة للمنظمة بسيطة إذا تم فحص تصميم وهيكل الوظائف بدقة ، مع الأخذ في الاعتبار المهارات والإمكانات والمعرفة المطلوبة لأداء هذه المهام ووضع تقدير للمتطلبات المستقبلية. لا ينبغي أن يؤخذ بعين الاعتبار أن تصميم وهيكلة الوظائف الموجودة مثالية ولا يمكن تغيير الوقت الإضافي. التطور الأخير في التكنولوجيا واستخدام أجهزة الكمبيوتر والروبوتات في التصنيع قد غيّر السيناريو.

وقد دخلت الآن التصاميم بمساعدة الكمبيوتر (CAD) والتصنيع بمساعدة الكمبيوتر (CAM) في الإطاحة بالطرق القديمة المستخدمة تقليديا. هذا قد تغير تصميم الوظائف تماما. في أوقات المودم يتم اللحام والوظائف الأخرى ذات الصلة بواسطة الروبوتات.

النقطة هي الحاجة إلى القدرات والمهارات والمعرفة والإمكانيات لدى الموظفين الحاضرين والمستقبليين يجب إعادة النظر فيها. سيغير تخطيط الموارد البشرية. لم تحسن التقنيات المحسنة من جودة المنتج فحسب ، بل أدت أيضًا إلى إعادة هيكلة تصميم الوظائف. يتطلب تصميم الوظائف الجديدة المزيد من الأشخاص الذين لديهم معرفة بالكمبيوتر والهندسة والتكنولوجيا الأخرى. وبالتالي ، هناك طلب متزايد على المهندسين والتكنوقراط ذوي الخلفية الإدارية من قبل الشركات.

العوامل الأخرى التي تسيطر على تنبؤات الموارد البشرية هي:

(أ) توسيع المشروع ،

(ب) عمليات الاندماج والشراء ،

(ج) التقاعد والوفاة والاستقالة والإنهاء ،

(د) التغيير في أسلوب القيادة ،

(هـ) تحسين الإنتاجية.

العوامل المذكورة أعلاه تهيمن على نوعية وكمية الموارد البشرية. سوف تمكن المهارات المختلفة المطلوبة لأداء الوظائف من التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية للمنظمة. تحديد احتياجات المهارات وتحقيقها هو جانب حيوي من تخطيط الموارد البشرية. يتم توقع الطلب على الموارد البشرية من خلال استخدام بعض الأساليب الإحصائية ودراسات العمل وجهات نظر المديرين فيما يتعلق بمتطلبات القوى العاملة للإدارات المعنية. هذه هي الطريقة التي يتم بها التنبؤ بالطلب على جودة وكمية الموارد البشرية للمؤسسة بأكملها.

4. تقييم إمداد الموارد البشرية:

لإجراء تقييم لتوريد الموارد البشرية للمنظمة ، يجب أن تبدأ بقائمة الموارد البشرية الحالية للمنظمة. ويعرف أيضًا بتدقيق الموارد البشرية التي ستضطلع بها إدارات المنظمة حيث تتوفر المعلومات الكاملة المتعلقة بالمهارات والقدرات والمؤهلات والقدرة على العمل الجاد ، وكذلك كمية ونوعية الموارد البشرية التي تدير وظائف مختلفة ، التقاعد.

وعلى أساس هذه المعلومات ، يمكن أن يحددوا توفير القوى العاملة بما يكفي لتلبية احتياجات الإدارات أو زيادة أو نقص في الإمداد. هذا يمكن أن يكون من الناحية الكمية والنوعية. يجب أن يكون مجموع الإمدادات من جميع الإدارات مساوية لإمداد المنظمات بالموارد البشرية. وبهذه الطريقة يتم احتساب المخزون الحالي أو الحالي من الموارد البشرية.

قد يكون عرض الموارد البشرية أقل بسبب التسريح ، الفصل ، التقاعد الاختياري ، التقاعد ، الوفيات الخ. إذا كان العرض أقل من الطلب على أو غير مناسب لتلبية متطلبات الموارد البشرية ، فيمكن تحقيق ذلك من خلال مصادر خارجية. خريجو المؤسسات التعليمية يخدمون الغرض.

كما يُطلب من القوى العاملة الحالية العمل مقابل أجر إضافي وقد يتم دفع أجور العمل الإضافي لهم. هذا هو ترتيب مخصص بحت. بعد مرور بعض الوقت ، يتعين على المؤسسة توظيف العدد المطلوب ونوع من الأشخاص لتلبية الحاجة.

5. مطابقة الطلب والعرض:

وهو أحد أهداف تخطيط الموارد البشرية لتقييم الطلب على الموارد البشرية وتزويدها ومطابقتها لمعرفة النقص والفوائض على الجانبين العيني والعدد. سيمكن هذا قسم الموارد البشرية من معرفة الزيادة في الوظائف أو نقص الموظفين. في حالة النقص في الموارد البشرية للوفاء بوظائف معينة في المؤسسة وغير متوفرة في سوق العمل ، وفي هذه الظروف ، من المستحسن تغيير أهداف المنظمة.

في حالة النقص يجب أن يكون قسم الموارد البشرية على اتصال مع جميع المصادر المعروفة لتلبية المتطلبات. قد يوصي مدير الموارد البشرية بخطة الاحتفاظ بالموظفين مثل الأجر الأعلى ، أو تحسين حياة العمل أو منح التمديد إلى هؤلاء الموظفين الذين هم على وشك التقاعد. في حالة وجود فائض في الموارد البشرية في بعض الإدارات ، يمكن التوصية بمخطط إعادة التوزيع في الأقسام الأخرى أو الوظائف الأخرى.

إذا لم يكن بالإمكان استيعاب الفوائض في أي من الإدارات أو الوظائف ، فيجوز بعد التشاور مع تخفيض نقابة الموظف إعطائهم فوائد كاملة بموجب القانون. قد يتم منح الوعد للموظفين الذين تم تخفيضهم للحصول على مساعدة في الحصول على وظيفة في مكان آخر أو كلما كانت هناك أماكن شاغرة سيكونون مفضلين. يجب أن يحصل تخطيط الموارد البشرية على دعم من المنظمة مع بيان سياسة الموظفين ذات الصلة. تصبح خطة الموارد البشرية خطة عمل للمنظمة فيما يتعلق بمتطلبات القوى العاملة.

يجب أن تتبع المنظمة فلسفة الموارد البشرية كمبدأ توجيهي. يجب الإبقاء على التخطيط الوظيفي في عين الاعتبار أثناء التخطيط للموارد البشرية. أي شخص ينضم إلى المنظمة أمامه طريق طويل. خلال فترة وجوده الطويلة ، كان يطمح إلى أعلى ويريد أن تحصل موهبته على التقدير من خلال المزيد من الترقية على مستوى عالٍ ويجب مكافأته نقديًا. هذا مهم بشكل خاص لأولئك المهنيين الذين ينضمون إلى الدعوات. وهكذا تحصل المنظمة على محترفين أو خبراء في مجال معين. هذا بسبب أن بعض الناس أصبحوا محترفين. التخطيط الوظيفي هو جزء من تنمية الموارد البشرية.