النظريات التقليدية لتحفيز الموارد البشرية

اقرأ هذه المقالة للتعرف على النظريات التقليدية الثلاث التالية الخاصة بتحفيز الموارد البشرية ، أي: (1) الإدارة العلمية ، (2) نموذج العلاقات الإنسانية ، و (3) نظرية مكجريجورس X والنظرية Y.

1. الإدارة العلمية:

وقد ساهم العديد من الخبراء في تطوير فلسفة الإدارة العلمية ولكن يرتبط مع FW تايلور الذي يعرف باسم الإدارة العلمية.

يمكن تلخيص فلسفة تايلور للإدارة العلمية على النحو التالي:

العلم ، وليس حكمه الإبهام.

الانسجام ، وليس الخلاف.

التعاون ، وليس الفردية ،

الحد الأقصى للإخراج بدلاً من الإخراج المقيد.

تطوير كل رجل لأقصى قدر من الكفاءة والازدهار.

مبادئ تايلور للتقنيات العلمية هي:

1. الطريقة العلمية للقيام بالعمل.

2. فصل التخطيط عن القيام به.

3. تقسيم العمل والتوحيد القياسي.

4. الاختيار العلمي وتدريب العمال.

5. نظام سعر الأجور الجزئي التفاضلي لتحسين كفاءة العمال.

6. دراسة الوقت والحركة لإصلاح الوقت المعياري لإنجاز كل وظيفة والقضاء على الحركات الجسدية غير الضرورية على التوالي.

7. الثورة العقلية.

8 - دوام العمل الوظيفي من أجل تحسين الإشراف والتوجيه.

أعطت آلية جايل المزيد من الضغط على تحفيز العمال من خلال المكافآت الاقتصادية. هذا هو نهج بسيط للغاية فيما يتعلق الدافع والسلوك البشري. مبادئ تايلور للإدارة العلمية ذات الصلة اليوم.

2. نموذج العلاقات الإنسانية:

أجرى العالِم بالعلاقات الإنسانية إلتون مايو وشركاؤه دراسات هوثورن في مصنع هوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك في الولايات المتحدة. وقد أجريت هذه الدراسات خلال الفترة من 1924 إلى 1932. ومن الواضح أنه من الواضح أن المكافآت النقدية ليست كافية لتحفيز العاملين في العمل. وجد إلتون مايو وآخرون أن العمال في مكان العمل يعيشون في مجموعة وتطور العلاقات الاجتماعية.

تلعب العوامل العاطفية دوراً هاماً في تحديد الإنتاجية. لقد لاحظوا أن السلوك الإنساني والليبرالي للرؤساء تجاه العمال يساعد في تحسين الأداء. فالقلق على العمال من قبل رئيس يحفزهم أكثر من الحوافز المالية.

كان إلتون مايو وشركاؤه من دعاة حركة العلاقات الإنسانية الذين كانوا يؤيدون اتباع نهج موجه نحو الناس في منظمة تساعد في خلق الانسجام وتحفيز العمال. يجب أن يدرك المدراء الاحتياجات الاجتماعية للعمال وأن يخلقوا شعوراً بأنهم يعطون أهمية. هذا يدفعهم أكثر. إن منح العمال حرية اتخاذ القرارات أثناء العمل والاهتمام بجماعات العمال غير الرسمية يحفزهم أيضاً.

يعتمد نموذج العلاقات الإنسانية بشكل كبير على الاتصالات الاجتماعية في مكان العمل من أجل التحفيز.

3. نظرية ماكجريجور و نظرية س:

قدم البروفيسور دوغلاس ماكغريغور نظرية الدوافع المتعلقة بالسلوك البشري. قدم مجموعتين من الافتراضات حول الأشخاص في العمل في شكل نظرية X ونظرية Y. تمثل النظرية X وجهات النظر التقليدية وتقدم Theory Y وجهات نظر حديثة مبنية على العلوم السلوكية.

نظرية س:

تستند النظرية X إلى وجهات النظر التقليدية التي تحتوي على الافتراضات التالية:

1. الناس بطبيعتهم متكبرون ويتجنبون العمل ولا يحبون العمل.

2. الناس بحاجة إلى إشراف عن كثب في مكان العمل. لأخذ العمل منهم يجب أن يتم إقناعهم أو تهديدهم أو إكراههم أو معاقبتهم لتحقيق الأهداف التنظيمية.

3. غالبية الناس يفتقرون إلى الطموح ولا يرغبون في الصعود وتحمل المسؤولية. يجب أن يقادوا.

4. إن متوسط ​​إنسان متمركز حول الذات وغير مهتم بالأهداف التنظيمية.

5. الشخص العادي ساذج ، غير مشرق جدا ويمكن خداعه بسهولة.

6. غالبية الناس يقاومون التغيير.

على أساس الافتراضات أعلاه استمدت العديد من مبادئ الإدارة للسيطرة على السلوك البشري في مكان العمل.

افتراضات نظرية - X تجبر المدير على اعتماد المقترحات التالية:

1. الإدارة مسؤولة عن تنظيم عناصر المشروع الإنتاجي - المال ، المواد ، المعدات ، الناس لصالح الغايات الاقتصادية.

2. فيما يتعلق بالناس - توجيه جهودهم ، وتحفيزهم ، والسيطرة على أفعالهم وتعديل سلوكهم لتتناسب مع احتياجات المنظمة.

3. من دون تدخل نشط من قبل الإدارة ، سيكون الناس سلبيين - حتى أنهم يقاومون احتياجات المنظمة. ولذلك ، يجب إقناعهم ومكافأتهم ومعاقبتهم ومراقبتهم ، ويجب توجيه أنشطتهم.

تدعم نظرية X المبادئ السلطوية التي تعتبر مناسبة في التعامل مع الأشخاص غير المسؤولين ، الكسالى ، غير المتحققين وغير الناضجين. يتعين على المدير تطبيق الضغوط والتهديدات للتعامل مع هؤلاء الأشخاص بسبب الخوف من العقاب الذي يعملون فيه.

هذه هي تكتيكات مناسبة على المدى القصير ولكنها لا تعمل على المدى البعيد. بعد كل شيء ، الرجل ليس آلة يمكن توجيهها عند الرغبة. تقوم النظرية على مبدأ السبب والنتيجة. الالتزام الصارم بالتوجيه والتحكم لا يتناسب مع البيئة الحديثة في المنشآت الصناعية ولا يكفي لتحفيز الناس في مكان العمل.

الآن يتم التأكيد على أن العمال والموظفين يعاملون بشرف واحترام من قبل الإدارة ويشجعون مشاركتهم. النظرية ، لذلك ، ليست مناسبة في العصر الحديث.

طور مكجريجور نظرية أخرى مبنية على مبادئ ديمقراطية وأطلق عليها اسم النظرية Y. وهي تدعو إلى تحمل المسئولية المشتركة وبالتالي إعطاء مجال لتطوير غريزة إبداعية بين الموظفين.

النظرية ص:

تعتمد نظرية Y على مفاهيم أكثر واقعية.

لديها الافتراضات التالية:

1. الإدارة مسؤولة عن تنظيم عناصر المشاريع الإنتاجية لصالح الغايات الاقتصادية.

2. الناس ليسوا بطبيعتهم سلبيين. انهم يريدون التعلم والسعي وراء المسؤولية. هم طموحون.

3. يحبون العمل. تحت ظروف يمكن السيطرة عليها العمل هو مصدر الرضا. انهم لا يتفادون العمل.

4. الدافع ، والإمكانات للتنمية ، والقدرة على تحمل المسؤولية ، والاستعداد لتوجيه السلوك نحو الأهداف التنظيمية كلها موجودة في الناس. لذلك يجب على الإدارة أن تجعل من الممكن للناس التعرف على هذه الخصائص البشرية وتطويرها لأنفسهم.

5. الناس الأغلبية لديهم الصفات مثل ، الخيال والإبداع والإبداع ، وبالتالي يمكن السعي إلى مساعدتهم لحل المشاكل التنظيمية.

6. يمكن للناس ممارسة التوجيه الذاتي والتحكم الذاتي وهم ملتزمون بأهداف المنظمة. ومن ثم ، فإن السيطرة على العقاب والخوف ليسا الوسيلة الوحيدة لتحفيزهم على تحقيق الأهداف التنظيمية.

7. تحت الإعداد الصناعي الحديث فإن القدرات الفكرية للناس غير مستغلة.

8. يتم تحديد الالتزام للأهداف من خلال المكافآت المرتبطة بإنجازها. الناس بدافع ذاتي.

تقدم النظرية ص شخصية ديناميكية للبشر. إذا تم إعطاء الموظفين معاملة إنسانية فيمكنهم إعطاء أكثر من مائة في المائة. تتحدث النظرية Y عن لامركزية السلطة ونمط القيادة الديمقراطية في التنظيم مع التواصل الفعال ثنائي الاتجاه.

يجب تشجيع مشاركة الموظف في الإدارة. إذا كان الناس كسالى ، وتجنب العمل ، وعدم المبالاة في العمل ، وليس جاهزا للتعاون ، ثم الأخطاء تقع على نمط الإدارة وليس الموظفين.

يمكن ممارسة نظرية Y من خلال تفويض السلطة ، توسيع الوظائف ، المشاركة ، الإدارة ، وضع أهداف للأداء.

النظرية X و Theory Y ليست النظريات الوحيدة. وفقا لماكغريغور ، "كانت هذه أمثلة على اثنين من بين العديد من الكوسمولوجيا".

في ظل النظريات التقليدية ، نظرية الخوف والعقاب وفقا للتفضيل ، التهديد ، والإكراه ، والسيطرة الكاملة والإشراف عن كثب. هناك نظرية أخرى تعرف باسم "نظرية المكافأة" تم طرحها.

ويدعم ظروف العمل الجيدة وبعض المكافآت سوف تحفز الناس على العمل الجاد. وقد طُرحت نظرية أخرى مثل "نهج الجزرة والعصا". ووفقًا لهذه المقاربة ، يمكن تحفيز الناس على العمل إذا تم تقديم مكافآت معينة و / أو حجبها ، أي إذا كان الأداء لا يصل إلى مكافآت العلامة يتم سحبها أو معاقبتها لعدم الأداء. كل هذه النظريات لم تكن قصيرة لتحفيز الناس في العمل. قد تكون هذه النظريات جيدة فقط إذا كان الناس يتضورون جوعًا.