ما هي الخطوات المهمة المتضمنة في عملية التوظيف؟ (5 خطوات)

فيما يلي بعض الخطوات المهمة في عملية التوظيف:

يتم الإشارة إلى الموظفين كلاً من الخط وكذلك نشاط الموظفين. يشار إليه على أنه نشاط خط لأنه يتم تنفيذ المهام الأخرى مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والتحكم والموظفين من قبل كل مدير.

الصورة مجاملة: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/and-inven.jpg

هو نشاط للموظفين لأنه مجال مهم للإدارة أيضا مثل إدارة التسويق والإدارة المالية ، لدينا قسم إدارة الموارد البشرية أيضا في المنظمات الكبيرة.

الخطوات المتبعة في عملية التوظيف هي:

1. تقدير متطلبات القوى العاملة:

تبدأ عملية التوظيف بتقدير متطلبات القوى العاملة مما يعني معرفة عدد ونوع الموظفين الذين تحتاجهم المنظمة في المستقبل القريب. متطلبات القوى العاملة ليست فقط لمعرفة عدد الأشخاص اللازمين ولكن أيضًا نوع الأشخاص.

النوع يعني ما يجب أن تكون الخلفية التعليمية المؤهلة للأشخاص الذين نحتاج إلى تعيينهم. في حين أن تقييم نوع القوى البشرية المطلوبة يجب أن يضع سياسة فيما يتعلق بعدد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم من الطبقات المتخلفة ، فإن النساء يمارسن القوة ، والأقلية ، إلخ.

لتقدير متطلبات القوى البشرية ستتخذ الشركة الخطوات التالية:

(ط) تحليل الحمل العمل.

(2) تحليل القوى العاملة.

(3) مقارنة كلا لمعرفة المطلب.

تحليل عبء العمل:

هذا يتطلب إيجاد عدد ونوع الموظفين المطلوبين لأداء وظائف مختلفة مصممة في الهيكل التنظيمي.

تحليل القوى العاملة:

ويعني تحليل القوى العاملة القائمة أو الموظفين الذين يشغلون مناصب شغل بالفعل وكم منهم مثقل بالأعباء أو تحت العبء.

مقارنة:

بعد إجراء تحليل تحميل العمل وتحليل القوى العاملة ، يقارن المدير كأنه زيادة في عبء العمل على القوى العاملة الموضحة تحت بند الموظفين ، وتحتاج إلى تعيين عدد أكبر من الأشخاص في حين أن الزيادة في القوى العاملة على حمل العمل تشير إلى تعيين الموظفين وتحتاج إلى إزالة أو نقل بعض الموظفين في مكان آخر. .

لأن كلاً من العمالة الزائدة وكذلك نقص الموظفين غير مرغوب فيه. يحاول المدير معرفة متطلبات القوى العاملة من خلال مساواة تحليل عبء العمل مع تحليل القوى العاملة.

2. التوظيف:

يشير إلى عملية حث الناس على التقدم للحصول على الوظيفة في المنظمة. بعد تقييم عدد ونوع الموظف المطلوب ، يحاول المدير أن يتقدم المزيد والمزيد من الأشخاص للحصول على الوظيفة بحيث يمكن للمؤسسة الحصول على مزيد من الخيارات واختيار أفضل المرشحين.

إذا استطعنا الوفاء بالمتطلبات من داخل المنظمة من خلال عمليات النقل والترقية ، فعندئذ يكون ذلك اقتصاديًا وسريعًا جدًا ، ولكن يجب على المؤسسة عمومًا الوفاء بمتطلباتها من خارج المنظمة. لتجنيد أشخاص من خارج المنظمات ، اتصلوا باستشاريي توظيف مختلفين ، وتبادلات توظيف ، ومقاولين ، إلخ. ولكن الطريقة الأكثر شيوعا لتوظيف المواهب الجديدة هي من خلال الإعلان. تعلن الشركة في الصحف وغيرها والعديد من الباحثين عن عمل بعد قراءة الإعلان ينطبق على الوظيفة.

3. الاختيار:

يشير إلى اختيار المرشح الأكثر ملاءمة لملء الوظيفة الشاغرة. يتم الاختيار من خلال عملية تتضمن اختبارًا ومقابلات وما إلى ذلك.

في اختيار عدد المرشح المختار هو أقل من عدد المرشحين المرفوضين وهذا هو السبب في اختيار يسمى العملية السلبية أيضا. الأهداف الرئيسية للاختيار هي:

(ط) لاختيار الأفضل بين المتاحة.

(2) لجعل المرشح المختار يدرك مدى جدية الأمور في المنظمة.

4. التنسيب والتوجيه:

يشير التنسيب إلى شغل الوظيفة من قبل المرشح الذي تم اختياره من أجله. بعد الاختيار يتم إعطاء الموظف خطاب التعيين ويطلب منه شغل الوظيفة الشاغرة.

التوجه يشير إلى إدخال الموظفين الجدد إلى الموظفين الحاليين تقوم المؤسسات الكبيرة بتنظيم برامج توجيهية لتعريف الموظفين الجدد بالموجودات الموجودة في حين أن المنظمات الصغيرة في المؤسسات الصغيرة تأخذ الموظفين الجدد في جولة وتقدمه إلى الموظفين الحاليين.

5. التدريب والتطوير:

لتحسين كفاءة الموظفين وتحفيزهم ، من الضروري توفير فرص التدريب والتطوير للموظفين حتى يتمكنوا من الوصول إلى أعلى والحفاظ على تحسين مهاراتهم. قد يكون لدى المنظمات مراكز تدريب منزلية أو تتولى الترتيب مع بعض المؤسسات لتوفير التدريب لموظفيها. التدريب والتنمية لا يحفز فقط الموظفين ولكن هذه تحسين كفاءة العمل أيضا.

من خلال إتاحة الفرص لتقدم شركات النقل لموظفيها يمكن تحسين فعاليتها وكفاءتها.

يوجد في معظم المنظمات الكبيرة الحجم قسم مستقل للموارد البشرية يقوم بأداء وظائف الموظفين ولكن في المؤسسات الصغيرة لا يقوم المديرون التنفيذيون إلا بجميع الوظائف. لذا فإن المنظمات الصغيرة التي لا يوجد فيها قسم للموارد البشرية تتضمن الخطوات التالية في عملية التوظيف.

أنا. تقييم الأداء:

بعد أخذ التدريب وأداء الوظيفة في بعض الأحيان ، هناك حاجة إلى تقييم أداء الموظفين. تقييم الأداء يشير إلى تقييم أداء الموظفين ضد بعض المعايير. يتم تعريف المعايير للموظفين مسبقا. يقوم الرؤساء بإعداد تقرير التعليقات على أساس تقييم الأداء.

ثانيا. الترويج والتخطيط الوظيفي:

الترويج يشير إلى وضعه في منصب شغل أعلى بمزيد من الأجر والرضا الوظيفي والمسؤولية. عموما على أساس تقرير ردود الفعل من الموظفين ، والأداء يتم منحهم ترقية وفرص لشغل وظائف أعلى.

ثالثا. تعويضات:

يشير إلى سعر العمل. ويشمل ذلك الدفع والمكافأة والحوافز الأخرى المقدمة للموظفين. ويشمل المدفوعات المباشرة وكذلك غير المباشرة. المدفوعات المباشرة مثل الأجور والمرتبات وما إلى ذلك. المدفوعات غير المباشرة مثل المرافق الطبية والتأمين ، إلخ. يجب على المديرين تحديد التعويض المناسب على أساس المؤهل ونوع الوظيفة وما إلى ذلك.

المدفوعات المالية المباشرة هي من نوعين:

(ط) الدفع على أساس الوقت

(2) على أساس الأداء.

على أساس الوقت. هذه الخطة تعني أن الرواتب / الأجور يتم دفعها على أساس يومي أو أسبوعي أو شهري.

الأداء القائم. وبموجب هذه الطريقة ، يتم الدفع للموظفين على أساس عدد القطع أو الوحدات التي ينتجها الموظفون.

تستخدم بعض خطط الدفع الدفع على أساس الوقت مع بعض الحوافز مثل المكافأة والعمولة ، وما إلى ذلك.

يجب أن تأخذ المنظمات في الاعتبار عوامل مختلفة قبل تحديد التعويضات مثل قوانين العمل ، وقانون دفع الأجور الأدنى ، وسياسة الاتحاد ، وسياسة المنافسين ، وما إلى ذلك.