ما هي القواعد السليمة للمقابلة في الاختيار؟

القواعد المناسبة لإجراء المقابلات في الاختيار المذكورة أدناه:

يجب أن تستند تقنيات المقابلات الجيدة على القواعد السليمة. سننظر في المسألة من خلال دراسة الجوانب التالية من المقابلات - (1) الغرض ، (2) أنواع ، (3) العوامل التقنية و (4) القواعد.

Image Courtesy: d1067773.blacknight.com/61878949.jpg

لقد كانت المقابلات هي الأداة الأكثر استخدامًا على مستوى العالم في الاختيار. عادة يتم إجراء المقابلة بالتزامن مع التطبيق الفارغ.

وفي الآونة الأخيرة ، تمت إضافة الفحص البدني ، والاختبارات النفسية ، والتخطيط التشخيصي لتقييم المقابلات إلى المقابلة كوسيلة لتحديد ملاءمة مقدم الطلب لمنصب معين. تجدر الإشارة إلى أن هذه مجرد مساعدات للمقابلة ولا تحل محل المقابلة.

على الرغم من استخدامها على نطاق واسع كأسلوب اختيار ، فإن إجراء المقابلات هو إحدى التقنيات الأقل موثوقية. أظهرت دراسة المقابلات مع المجندين في الجيش الكندي أن المقابلات وضعت القوالب النمطية للمرشحين الجيدين ، وأظهرت التحيز المبكر ، واستخدمت نغمات مواتية مع مرشح جيد ونغمات غير مواتية مع واحد من المحتمل أن يتم رفضه ويتأثر أكثر بالمعلومات غير المواتية أكثر من مواتية.

يتضمن اختيار الموظفين ثلاث خطوات: (1) تقييم متطلبات الوظيفة ، (2) تقييم مؤهلات مقدم الطلب ، و (3) تقييم ما إذا كانت المؤهلات تطابق متطلبات الوظيفة أم لا.

يشير التحليل الوظيفي إلى الواجبات المحددة التي يجب أن يقوم بها العامل والظروف التي يتم فيها تنفيذ هذه الواجبات. الخطوات الثانية والثالثة تنطوي على طريقة الاختيار التي تشمل عملية مقابلة مقدم الطلب.

الغرض الرئيسي من مقابلة الاختيار هو تحديد ملاءمة مقدم الطلب للحصول على وظيفة. يحاول المحاور عن طريق الحديث والملاحظة معرفة الصفات العقلية والبدنية والعاطفية والاجتماعية للمتقدم بالطلب أو تطويرها. هدفه الأساسي هو اختيار المرشح الذي سيقدم أفضل أهداف أعماله.

يأمل مقدم الطلب عمومًا بأكثر من وظيفة يريدها بعمل جيد مع آفاق عادلة للتقدم. لذا على صاحب العمل أن يضع ذلك في اعتباره وفي المقابلة يجب أن يخدم الغرض من مقدم الطلب. يجب عليه تقديم معلومات تساعد المرشح على تقرير ما إذا كان سيقبل المشاركة أم لا ، إذا تم عرضه عليه.

وبالتالي فإن عملية الاختيار هي عملية رفض من قبل الموظف المحتمل وكذلك صاحب العمل. من الحكمة دومًا أن يرفض مقدم الطلب عرضًا من شأنه أن يؤدي إلى حالة غير مرضية على المدى الطويل على الرغم من وجود مزايا على المدى القصير. وبالتالي في عملية الاختيار يجب أن تخدم المقابلة أغراض كل من صاحب العمل والموظف المحتمل.

بالتحول إلى التقديم أو التقديم المخطط ، فإن المقابلة هي طريقة مرغوبة لإعطاء معلومات الموظفين المحتملين حول فلسفة المؤسسة وسياساتها وإجراءاتها.

المقابلة هي أداة مفيدة جدا في التدريب. يسعى القائم بإجراء المقابلة إلى تحويلها إلى "المعرفة" و "المعرفة" من خلال الحديث والتظاهر.

علاوة على ذلك ، يمكن أن يعمل على تطوير الولاء تجاه الإدارة. إن مقابلة "الإجهاد من نوع" هي مثال جيد لأداة التدريب. بموجب هذا الإجراء يتعرض المرشح لأنواع مختلفة من الصعوبات والعقبات والمضايقات. ثم يتم تقييمه على مدى تعامله مع الموقف.

المؤهل الرئيسي لمقابلة جيدة هو قدرته على إقامة التعاطف مع مرشح. يجب أن يمتلك القدرة ، والذكاء ، والخبرة ، والحياة العاطفية المتوازنة والوعي بتحيزاته وتحيزاته. تتمثل مهمته في إقامة علاقة تربط بين الثقة المتبادلة وحرية التعبير.

أحيانًا يرتبط تأثير الهالة بشكل وثيق بالمقابلة وهو أمر خطير للغاية. هو الميل إلى الحكم على القيمة الإجمالية للشخص على أساس واحد أو اثنين من الخصائص المحددة. في بعض الأحيان ، يكون القائم بإجراء المقابلة راضيًا عن سؤال أو سؤالين ويحصل على الانطباع بأن المرشح جيد في جميع النواحي.