مزايا الاختبارات النفسية في الصناعات

إن الميزة الرئيسية للاختبارات النفسية عند استخدامها في الصناعة هي أن الاختبار هو عينة سلوك موضوعية وموحدة ، مما يفسح المجال للتقييم الإحصائي. بشكل عام ، من الأسهل تحديد قيمة الاختبار أكثر من تقييم أجهزة الاختيار الأخرى مثل المقابلات وخطابات التوصية وما إلى ذلك. كما تميل الاختبارات إلى أن تكون أقل عرضة للتحيز - خاصة اختبارات الكفاءة والإنجاز. قد تكون اختبارات الاهتمام والشخصية (التي يشار إليها أحيانًا باسم "قوائم الجرد" بدلاً من الاختبارات) أكثر عرضة للتحيز غير المقصود أو المقصود من جانب مقدم الطلب في ظل ظروف معينة.

في معظم الحالات ، لا تكون تكلفة الاختبارات عالية بشكل خاص بالنسبة لتكاليف المساعدات الأخرى لتقييم الموظفين ، خاصة إذا كانت الاختبارات هي الورقة والقلم بدلاً من نوع الأداء. يمكن جمع قدر كبير من المعلومات عن الشخص عادة في فترة زمنية قصيرة باستخدام الاختبارات. اختبار في الصناعة هو مساعدة مفيدة في الأعمال التجارية المودم ويستحق دراسة جادة ، على الرغم من أوجه القصور.

الميزة العظيمة في الاختبار هي أنه يمكن تحسين عملية الاختيار. تواجه مشكلة التعاقد مع أشخاص عديمي الخبرة من جميع الشركات إلى حد ما. يحتاج هؤلاء الموظفين إلى عدة أشهر من التدريب. غالبًا ما تكون تكلفة التوظيف بالإضافة إلى تكلفة التدريب ما بين 300 و 400 دولار لكل موظف ، وفي العديد من الحالات ، قد يصل مجموعها إلى عدة آلاف من الدولارات. إذا كان صاحب العمل يتوقع الاستمرار في أعمال تنافسية ، يجب أن يتم الاحتفاظ بهذه التكاليف إلى الحد الأدنى.

يمكن للاختبارات النفسية أن تقلل من تكاليف توظيف الأشخاص الذين سيحققون النجاح ، وذلك بهدف قياس مدى الكفاءة والتنبؤ بالنجاح النهائي بين مقدمي الطلبات غير الخبيرين. ومع ذلك ، وكما يشير براون وغيسللي (1952) ، فإنه من غير الآمن افتراض أن الاختبارات التي تتوقع أفضل القابلية للتعلم سوف تتنبأ بالكفاءة الوظيفية بشكل متساوٍ.

في مراجعة شاملة لجميع الدراسات التي أبلغت عن العلاقة بين أداء الاختبار ومعايير القابلية للتدريب وإتقان العمل ، لم يجد براون وغيشلي سوى ميل طفيف لاختبار أثبتت فائدته في التنبؤ بالقابلية لتكون مفيدة أيضًا في توقع الكفاءة الوظيفية ، و والعكس صحيح.

وهذا يعني أن العوامل المهمة في تعلم الوظيفة قد تختلف بشكل كبير عن تلك المهمة في الحفاظ على الكفاءة في الوظيفة. بعد كل شيء ، يمكن لشخص مشرق مع مهارات معينة تعلم وظيفة بسرعة كبيرة. ومع ذلك ، إذا لم تكن الوظيفة تحديًا شخصيًا أو مرضية ، فيجوز له إنهاء العمل أو أداءه بطريقة غير مرضية من رؤسائه.

يمكن أن تكون الاختبارات النفسية مفيدة أيضًا في اختيار المتقدمين ذوي الخبرة. في العديد من الحالات ، تعمل هذه الاختبارات على أنها الاختيار الجيد الوحيد على المطالبات "المبالغ فيها" للمقدم. يخفق بعض المتقدمين بنجاح من خلال تطبيق فارغ ومقابلة ، لكن تزوير الاختبار قد يكون أكثر صعوبة. العديد من الفتيات اللواتي يدعين أن لديهم خبرة كمشغلات ماكينات خياطة السلطة يبنون مطالبهم على الخبرة غير الصناعية ؛ هناك آلة خياطة في منزلهم ، وقد علمتهم أمهم لاستخدامها.

يدعون أيضا أن تعرف عمليات الجهاز وكذلك أنواع مختلفة من خياطة. لا يمكن للمقابلة بسهولة التحقق من هذه الادعاءات ، ولكن الاختبار الموحد يمكن أن يحدد الدقة بالإضافة إلى سرعة الأداء. علاوة على ذلك ، عندما تكون القواعد متاحة ، يمكن الحكم على قدرة الفرد بدقة أكبر مما هو ممكن عندما يستند الحكم فقط إلى مقابلة. الاختبار النفسي مفيد أيضًا في اختيار الأشخاص ذوي القدرة الترويجية ، واكتشاف أسباب فشل الوظيفة بناءً على سمات الشخصية ، وحتى تحديد مدى إمكانية التعرض للحوادث.