أسباب التعارض بين الخط والموظفين

بغض النظر عن الطريقة التي تكون بها هيكلة منظمة ، فإن المنظمات يتم دمجها بشكل وثيق معًا عن طريق علاقات سلطة السلطة. مثل هذه العلاقات تعمل كقوة متماسكة وتكامل المنظمة بأكملها.

أنواع ودرجات السلطة تختلف مع مستويات صنع القرار. تدور علاقات السلطة المختلفة بشكل أساسي حول العلاقات بين الخطوط والموظفين. وظائف الخط هي تلك التي تؤثر بشكل مباشر على تحقيق أهداف المنظمة ، بينما تساعد وظائف الموظفين موظفي الخط على العمل بفعالية وتحقيق الأهداف التنظيمية.

ومع ذلك ، في الواقع ، من الصعب علينا الفصل بين الوظائف المباشرة والداعمة. في الواقع ، تستند الوظائف على طبيعة المنظمة. ومن ثم فإن هذا التصنيف لوظائف الخط والموظفين يختلف من منظمة إلى أخرى. في المؤسسات الصناعية ، يعتبر الإنتاج والمبيعات وظائف خطية ، في حين يعتبر التمويل والشراء والموظفين والصيانة ومراقبة الجودة وما إلى ذلك وظائف الموظفين.

يتم التمييز بين الموظفين والموظفين على أساس وجهتي نظر - وجهة نظر العلاقات الوظيفية والسلطة. وهكذا ، حددت ألين وظائف الخط والموظفين - "وظائف الخط هي تلك التي تتحمل المسؤولية المباشرة عن تحقيق أهداف المؤسسة والموظفين وتشير إلى عناصر المنظمات التي تساعد الخط على العمل بشكل أكثر فعالية في تحقيق الأهداف الرئيسية للمؤسسة. وبما أن الأهداف التنظيمية تحدد وظائف الخط والموظفين ، فإن أي تغيير في الأهداف قد يؤدي إلى تغييرات في وظائف الخط والموظفين. ويرد في الجدول 4-1 الفروق الرئيسية بين الخط والموظفين

تعارضات الخطوط والموظفين:

من المفترض أن يعمل مديرو الخطوط والموظفون بشكل منسجم لتحقيق الأهداف التنظيمية. لكن علاقتهما هي أحد المصادر الرئيسية للنزاع في معظم المنظمات. وبما أن هذه الصراعات تؤدي إلى ضياع الوقت والفعالية التنظيمية ، فمن المستصوب دائما تحديد مصادر هذه الصراعات والشروع في اتخاذ الإجراءات اللازمة للتغلب عليها.

نظريًا ، من المستحيل التمييز بين وظائف الخط والموظفين ، وبسبب هذا ، لا يمكن تجنب الصراعات. وﻣﻊ ذﻟك ، ﯾﻣﮐن ﺗﺟﻣﯾﻊ ﻧزاﻋﺎت اﻟﺧط واﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ ﺛﻼث ﻓﺋﺎت - اﻟﺻراﻋﺎت ﺑﺳﺑب وﺟﮭﺔ اﻟﻧظر ، واﻟﻧزاﻋﺎت ﺑﺳﺑب وﺟﮭﺔ ﻧظر اﻟﻣوظﻔﯾن ، واﻟﻧزاﻋﺎت ﺑﺳﺑب طﺑﯾﻌﺔ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺧط واﻟﻣوظﻔﯾن.

تعارضات بسبب وجهة نظر الخط:

1. عدم المساءلة:

يرى المدراء التنفيذيون بشكل عام أن مديري الموظفين ليسوا مسؤولين عن أفعالهم. هذا الافتقار للمساءلة من جانب الموظفين يؤدي إلى تجاهل الأهداف التنظيمية الشاملة. يأخذ الموظفون الفضل في تحقيق النتائج ، والتي يتم تحقيقها بالفعل من قبل الناس الخط. ولكن إذا حدث أي شيء خطأ ، فهم يلومون الخط. هذا الإدراك بين المديرين التنفيذيين هو واحد من أهم مصادر الصراع بين الموظفين والموظفين.

2. التعدي على سلطة الخط:

وكثيراً ما يزعم المديرون التنفيذيون أن مديري الموظفين يتعدون على سلطتهم بتقديم توصيات بشأن مسائل تدخل في نطاق اختصاصهم. وتؤثر هذه الانتهاكات على عمل إداراتها وغالباً ما تؤدي إلى العداء والاستياء والتردد في قبول توصيات الموظفين.

3. تخفيف السلطة:

غالبًا ما يعمل مديرو الموظفين على تمييع السلطة وتكاليف مسؤوليات المديرين المباشرين. يخشى المدراء التنفيذيون من تقليص مسؤولياتهم وحتى أنهم يعانون من الشعور بعدم الأمان.

4. الأساس النظري:

الموظفون متخصصون ، يفكرون عمومًا في نطاق تخصصهم. فشلوا في ربط اقتراحاتهم إلى الواقع الفعلي وغير قادرون على فهم الأبعاد الفعلية للمشاكل. هذا لأن الموظفين مقطوعون "من العمليات اليومية. هذا يؤدي إلى اقتراحات غير عملية ، مما يجعل من الصعب تحقيق الأهداف التنظيمية.

التعارض بسبب وجهة نظر الموظفين:

1. الافتقار إلى الاستخدام السليم للموظفين:

يزعم مديرو الأركان أن المديرين التنفيذيين غالباً ما يتخذون القرارات دون أي مدخلات منهم. الخط يعلم الموظفين فقط بعد اتخاذ القرارات. هذا يجعل مديري الموظفين يشعرون أن هذا الخط لا يحتاج إلى موظفين. ولكن حتى في مثل هذه الحالات (حيث يتخذ الخط قراراته دون استشارة الموظفين) ، إذا حدث أي شيء خاطئ ، يصبح الموظفون مسؤولين.

2. مقاومة الأفكار الجديدة:

المديرين التنفيذيين يقاومون أفكارًا جديدة لأنهم يشعرون بأن تطبيق أفكار جديدة يعني أن هناك خطأ ما في طريقة العمل الحالية. هذه الصلابة من المديرين التنفيذيين تثني الموظفين عن تنفيذ أفكار جديدة في المنظمة وتزيد من إحباطهم.

3. عدم وجود السلطة المناسبة:

يزعم الموظفون في كثير من الأحيان أنه على الرغم من وجود أفضل الحلول للمشاكل التي تواجهها في مجالات تخصصهم ، إلا أنهم يفشلون في المساهمة في الأهداف التنظيمية. وذلك لأن الموظفين يفتقرون إلى السلطة لتنفيذ الحلول وهم غير قادرين على إقناع المديرين المباشرين (الذين يملكون السلطة) بتنفيذها.

الصراعات بسبب طبيعة علاقات الخط والموظفين:

1. خلفيات مختلفة:

عادة ما يكون مديرو الخطوط والموظفون من خلفيات مختلفة. عادةً ما يكون مديرو الخط من كبار السن إلى الموظفين من حيث التسلسل الهرمي التنظيمي والمستويات. بل على العكس ، فإن مديري الموظفين هم أصغر سناً وأحسن تعليماً. كثيرا ما ينظر الموظفون إلى أسفل على الخط. تخلق هذه المجمعات جواً من عدم الثقة والكراهية بين الخط والموظفين.

2. عدم ترسيم الحدود بين سلطة الخط والموظفين:

في الواقع ، من الصعب التمييز بين الخط وسلطة الموظفين. التداخل وازدواج العمل يخلق فجوة بين سلطة ومسؤولية الخط والموظفين. كل محاولة لتحويل اللوم إلى الآخر.

3. عدم وجود فهم صحيح للسلطة:

عدم فهم السلطة يسبب سوء تفاهم بين الخط والموظفين. هذا يؤدي إلى التعدي ويخلق الصراع.

للتغلب على النزاع بين الموظفين والموظفين ، من الضروري أن تتبع المنظمة أساليب معينة:

1. الوضوح في العلاقات:

يجب تحديد واجبات ومسؤوليات كل من الخط والموظفين بشكل واضح. يجب تعريف علاقات الموظفين مع الخط ونطاق سلطتهم بشكل واضح. وبالمثل ، ينبغي أن يكون المديرون المسؤولون مسؤولين عن صنع القرار ويجب أن يكون لديهم سلطة مماثلة لنفسه. يجب أن يتمتع الخط بحرية تعديل أو قبول أو رفض توصيات أو نصائح الموظفين.

2. الاستخدام السليم للموظفين:

يجب أن يعرف المديرون التنفيذيون كيفية تحقيق أقصى قدر من الفعالية التنظيمية من خلال تحسين خبرة مديري الموظفين. انهم بحاجة الى تدريب على نفسه. وبالمثل ، ينبغي أن يساعد مديرو الموظفين الخط على فهم كيفية تحسين أنشطتهم.

3. عمل الموظفين المكتمل:

يشير عمل الموظفين المكتمل إلى دراسة متأنية للمشكلة ، وتحديد البدائل الممكنة للمشكلة ، وتقديم توصيات تستند إلى الحقائق المجمعة. سيؤدي هذا إلى المزيد من العمل من الموظفين والاقتراحات البراغماتية.

4. عقد الموظفين المسؤولية عن النتائج:

بمجرد أن يصبح الموظفون عرضة للمساءلة ، سيكونون حذرين بشأن توصياتهم. كما سيكون لدى الخط ثقة في توصيات الموظفين ، لأن الموظفين مسؤولون عن النتائج.