Dejobbing: معنى ، تقنيات وأمثلة

قراءة هذه المادة لمعرفة المزيد عن Dejobbing. بعد قراءة هذه المقالة سوف تتعلم عن: 1. معنى Dejobbing 2. تقنيات Dejobbing 3. أمثلة قليلة.

معنى Dejobbing:

"Dejobbing هو توسيع نطاق مسؤوليات وظائف الشركة وتشجيع الموظفين على ألا يقتصروا على ما هو على أوصاف عملهم".

الأسباب الرئيسية وراء الإذعان هي:

أنا. زادت الخصخصة والعولمة والتطورات التكنولوجية وعدم الاستقرار السياسي والتحول نحو اقتصاد الخدمات من الحاجة إلى أن تكون المنظمات سريعة الاستجابة ومرنة وأكثر قدرة على المنافسة. وقد ساعدت الأساليب التنظيمية المستخدمة من قبل المديرين لإنجاز ذلك على إضعاف معنى الوظيفة كمجموعة من المسؤوليات واضحة المعالم ومحددة بوضوح.

ثانيا. الموظفون ، في الوقت الحاضر ، لا يحبون العمليات الروتينية الموحدة. إنهم يريدون أن يكون العمل أكثر وضوحا وتحديا ومثيرا للاهتمام. لذا ، فإن مفهوم الوظيفة التي يتم تحديدها بشكل جيد مع مجموعة محددة بوضوح من المسؤوليات يتم التشكيك فيها بشكل متزايد من قبل الموظفين الحاليين الذين هم أكثر دراية ومطالبة.

تقنيات Dejobbing:

بعض التقنيات التي ساعدت في إعادة تعريف الوظائف موضحة كالتالي:

(ط) المنظمات المزخرفة:

المنظمات التقليدية لها منظمات هرمية الشكل ذات سبع طبقات إدارية أو أكثر. معظم المنظمات التقدمية اليوم خفضت طبقات إدارة الموت إلى ثلاثة أو أربعة مستويات بالكاد ، عن طريق تقليص الشقق في المستوى الأعلى.

المنظمات المسطحة لديها ثلاثة أو أربعة مستويات فقط والتي أصبحت شعبية في أيامنا هذه. في المنظمات الأكثر تملقًا ، يمتلك المدراء عددًا أكبر من الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليهم ، ولهذا السبب ، يمكنهم الإشراف عليهم أقل.

وينتهي المطاف بزملائهم من حيث الاتساع وعمق المسؤوليات.

(2) فرق العمل:

تقليديا ، كانت الوظائف أكثر تخصصا في الطبيعة وكان على الموظفين أداء المهام اليومية نفسها. ينظم مديرو اليوم المهام حول الفرق والعمليات بدلاً من المهام المتخصصة. في مثل هذه المنظمات ، تتغير وظائف الموظفين يوميا. وبالتالي هناك جهد متعمد لتجنب وجود موظفين ينظرون إلى وظائفهم كمجموعة محددة من المسؤوليات.

تتعامل الأفرقة الوظيفية المتقاطعة والفردية مع وظائف مختلفة في نقاط زمنية مختلفة. الموظفون يؤدون واجباتهم كأعضاء في فرق المشروع ، وليس بالضرورة كأعضاء في قسم معين داخل المنظمة.

(3) منظمة الحدود الدنيا:

ووفقًا لجيلمور ، "في نطاق منظمة أقل ، فإن الاستخدام الواسع للفرق والآليات الهيكلية المشابهة يقلل ويخترق الحدود التي تفصل بين الأقسام عادة (مثل المبيعات والإنتاج) والمستويات الهرمية".

في مثل هذه المنظمات ، يتم إنشاء فرق ثقافية مشتركة واستخدامها على نطاق واسع. يتم تشجيع الموظفين على التخلص من نوع " الموقف ليس وظيفتي" . وينصب التركيز ، بدلاً من ذلك ، على تحديد المشروع أو المهمة في متناول اليد من حيث المصالح العامة الشاملة للمنظمة ، مما يقلل من فكرة الوظيفة كمجموعة محددة من الواجبات.

(4) إعادة الهندسة:

ووفقًا لهامر وتشامبي ، فإن "إعادة الهندسة هي التفكير الأساسي وإعادة التصميم الجذري لعمليات الأعمال لتحقيق تحسينات دراماتيكية في القياس المعاصر للأداء ، مثل التكلفة والجودة والخدمة والسرعة".

إعادة الهندسة تجلب تغييرًا جذريًا في التنظيم. إنه يتطلب من الأعضاء التنظيميين إعادة التفكير في العمل الذي ينبغي القيام به ، وكيفية القيام به ، وأفضل طريقة لتنفيذ هذه القرارات. يمكن إعادة تصميم الوظائف بعدة طرق ،

ا. يمكن الجمع بين العديد من الوظائف المتخصصة في عدد قليل من الوظائف الموسعة والمخصّصة نسبياً.

ب. يصبح الموظفون مسؤولين بشكل جماعي عن النتائج الإجمالية بدلاً من أن يكونوا مسؤولين بشكل فردي عن مهامهم الخاصة.

ج. يتم تخفيض الشيكات الإشرافية ويتحمل الموظفون مسؤولية عملهم الخاص.

د. يتم تمكين الموظفين لاستخدام المزيد من سلطة اتخاذ القرار أثناء القيام بالعمل في فرق صغيرة.

بعض الأمثلة على Dejobbing:

أنا. لإعطاء استقطاعات ممتعة للموظفين في شكل أنشطة المغامرة وبرامج تنمية الشخصية والنوادي الأدبية إلخ.

ثانيا. أن يكون لديك ثقافة مفتوحة ، مع مكتب مفتوح ، ومحطات عمل متساوية الحجم ، وامتيازات بسيطة وبدلات ، إلخ.

ثالثا. الثقة في الموظفين والحصول على إدارة شفافة.

د. الحصول على بيئة عمل صحية ومسلية للغاية.

على سبيل المثال ، في مركز برمجيات Philips ، يمتلك الموظفون جميع وسائل الراحة في العالم ، ومجموعة متنوعة من المأكولات ، ودار الحضانة ، وصالة ألعاب رياضية ، وطبيب ، ومستشار ، وأخصائي تغذية وما إلى ذلك. إنه عالم جديد تمامًا من الدراسة والعمل. الموظفون سعداء للغاية بمكاتبهم لدرجة أنه كان على الشركة أن تخرج بطلب يفيد بأن لا أحد سيبقى في المكتب بعد التاسعة مساء دون سبب كاف.