تصميم نظام الأقدمية في الشركة

تصميم نظام الأقدمية في الشركة!

1. يجب وضع القواعد الأساسية التي تحكم تراكم الأقدمية.

يجب تحديد تفاصيل حول تأثير انقطاع الخدمة ، أو فترة الاختبار ، أو النقل ، إلخ ، على الأقدمية للفرد بوضوح لتجنب أي خلاف.

2. يجب ذكر أي فرد أو مجموعة يجب إعفاؤها من القواعد الأساسية بعناية. وتريد النقابات العمالية عمومًا ألا يتأثر عمالها الأساسيون سلبًا بمعيار الأقدمية خاصة في أوقات التسريح والخفض.

3. يجب تحديد نطاق المساحة التي يجب أن تتراكم الأقدمية عليها. هناك أربعة مجالات من هذا القبيل.

(1) الأقدمية على مستوى الشركة:

هذا يرتب الموظفين حسب مدة عملهم في الشركة ،

(2) الأقدمية على مستوى القسم أو الإدارة:

هذا يرتب الموظفين حسب مدة عملهم داخل وحدة مثل قسم أو فرع أو قسم ،

(3) الأقدمية الوظيفية أو الوظيفة:

هذا يرتب الموظفين حسب مدة عملهم في وظيفة أو منصب معين ،

(رابعاً) أقدمية قائمة الأسعار:

هذا يرتب الموظفين وفقا لمدى عملهم في نفس الراتب أو درجة الراتب. يمكن أن يحكم الموظف بجميع الأنواع الأربعة لأغراض مختلفة. على سبيل المثال ، قد يتم تحديد ترقيته من خلال وظيفته أو منصبه ، لكن طلبه بتخصيصه للإقامة في شركة قد يتم تحديده من خلال الأقدمية على مستوى الشركة.

قد تقرر أيضا تطبيق نوع واحد من الأقدمية لفئة واحدة من العمال. على سبيل المثال ، قد تنطبق الأقدمية على مستوى الشركة على جميع العمال غير المهرة ، ويجوز لأقدمية القسم أن تنطبق على جميع العمال المهرة ، وقد تنطبق الوظيفة الأقدمية على جميع العمال المتخصصين بدرجة عالية وقد تنطبق الأقدمية على جميع الموظفين الإداريين.

الأعداد الضيقة النطاق لها ميزة واحدة. يقلل من مشكلة "الاهتزاز" أثناء التسريح. يمكن أن يقوم عامل خدمة أطول بتهجير أفراد خدمة أقصر في وحدة مقيدة فقط. ولكن عندما تكون المنطقة على مستوى الشركة ، فقد تؤدي إحدى عمليات التسريح إلى توليد عدد من "المطبات" التي تعطل الشركة بأكملها. عيب الأقدمية القاعدة الضيقة هو أن موظفي قسم ما لا يقبلون التحويل إلى الإدارات الأخرى لأنهم بذلك يفقدون الأقدمية في الإدارة.

4. يجب ذكر جميع الجوانب الوظيفية للموظف (على سبيل المثال ، الترقية ، التسريح ، النقل ، اختيار المناوبة ، الإجازة ، الإنهاء ، إلخ) التي تحددها الأقدمية.