إطار الكفاءة العاطفي

قام جوليمان ، أثناء تجريبه للذكاء العاطفي ، بتطبيق المفهوم في موقف في مكان العمل ، لدراسة كيف يمكن للعامل الذكي العاطفي أن يحدث فرقاً في أدائه وعلاقاته. باستخدام إطار الكفاءة العاطفي ، يمكن أن يميز جولمان الاختلافات بين عامل ذكي عاطفيا وعامل عادي على تهمتين. الكفاءة الشخصية والكفاءة الاجتماعية.

أوضح جولمان تفاصيل إطار الكفاءة العاطفية ، مع مكونات فرعية مختلفة في كتابه. هنا ، ومع ذلك ، فإننا نقوم فقط بإعادة إنتاج إطار الكفاءة العاطفية للمساعدة في تقدير كيف يمكن للأشخاص ذوي الكفاءة العاطفية أن يستفيدوا من المنظمة.

1. الكفاءة الشخصية:

القدرة على تنظيم سلوكنا الخاص عن طريق إعادة توجيه النبضات المزاجية المزاجية والقدرة على متابعة أهدافنا. الكفاءات المرتبطة بذلك هي ضبط النفس والجدارة بالثقة والنزاهة والمبادرة والقدرة على التكيف ، والراحة مع الغموض ، والانفتاح على التغيير ، والرغبة القوية في تحقيقه.

2. الكفاءة الاجتماعية:

القدرة على فهم مشاعر الآخرين وتطوير المهارات اللازمة للتعامل مع الناس وفقا لذلك. وهو يرتبط بست كفاءات - التعاطف ، والخبرة في بناء المواهب والاحتفاظ بها ، والوعي التنظيمي ، والحساسية عبر الثقافات ، وتقييم التنوع ، وخدمة العملاء والعملاء.

3. الوعي الذاتي:

القدرة على فهم مزاجنا وعواطفنا ومحركاتنا وتأثيرها على الآخرين. الكفاءات هي الثقة بالنفس ، التقييم الذاتي الواقعي ، والوعي الذاتي العاطفي.

4. المهارات الاجتماعية:

القدرة على إدارة العلاقات وبناء الشبكات للحصول على النتيجة المرجوة من الآخرين. الكفاءات المرتبطة هي القيادة والفعالية في قيادة التغيير وإدارة النزاعات والتأثير / الاتصال والخبرة في بناء فرق العمل (الدول الداخلية والأفضليات والموارد والحدس).

لتطوير الذكاء العاطفي في مكان العمل ، اقترح جولمان الخطوات التالية:

1. إجراء تقييم للمهارات العاطفية المتعلقة بالعمل.

2. إجراء تقييم للذكاء العاطفي المتاحة للأفراد في مكان العمل. تستخدم بعض المنظمات تعليقات 360 درجة لهذا الغرض.

3. إجراء تقييم لمدى استعداد الناس في المنظمة لتحسين مستواهم من الذكاء العاطفي.

4. إجراء تقييم لمستوى دافعية الناس في المنظمة للاعتقاد في تجربة التعلم الخاصة بهم لتحسين الذكاء العاطفي.

5. جعل عملية تغيير الذكاء العاطفي موجهة ذاتيًا ، مما يسمح للناس بتطوير خطط التعلم الخاصة بهم ، بما يتفق مع اهتماماتهم ومواردهم وأهدافهم الخاصة.

6. مساعدة الناس في المنظمات على التركيز على أهدافهم القابلة للإدارة ، والتي تتوج شعورًا في أذهانهم بأن تطوير الذكاء العاطفي هو عملية تدريجية وفي السعي إلى نفس الشيء ، قد يواجهون في كثير من الأحيان طرقهم القديمة للقيام بهذا العمل.

7. مساعدة الناس على فهم كيف يمكنهم التعلم من خلال الهفوات ومنع الانتكاسات.

8. قم بإتاحة ملاحظات الأداء للناس.

9. تجنب النزوع إلى الاعتقاد بأن الذكاء العاطفي يمكن تطويره بين عشية وضحاها.

10. توفير نماذج السلوك المطلوب.

11-تقديم مكافآت لتحسين الذات لتشجيع وتعزيز مناخ المشاركة لتطوير الذكاء العاطفي.

12-وضع معايير قياس موضوعية لتقييم أداء الموظفين ضد نفسه.

يتم تلخيص ترويج EQ في مكان العمل على النحو التالي:

ا. تمهيد الطريق

ب. تقييم احتياجات المنظمة

ج. تقييم الفرد

د. تقديم التقييمات بعناية

ه. تعظيم خيار التعلم

F. تشجيع المشاركة

ز. ربط الأهداف والقيم الشخصية

ح. ضبط التوقعات الفردية

أنا. تقييم الجاهزية والدافع لتطوير EQ

لإحداث تغييرات في العمل من خلال EQ ، تركز المنظمات على الجوانب التالية:

ا. تعزيز العلاقات بين المدربين EQ والمتعلمين.

ب. التغيير الذاتي المباشر والتعلم.

ج. حدد الأهداف.

د. كسر الأهداف إلى خطوات يمكن تحقيقها.

ه. توفير الفرص للممارسة.

F. إعطاء ردود الفعل.

ز. استخدام الأساليب التجريبية.

ح. بناء في الدعم.

أنا. استخدم النماذج والأمثلة.

ي. تشجيع البصيرة والوعي الذاتي.

ك. التشجيع على نقل التغيير والحفاظ عليه (التغيير المستدام).

ل. تشجيع تطبيق التعلم الجديد في الوظائف.

م. تطوير ثقافة المنظمة التي تدعم التعلم.

لتقييم التغيير في العمل من خلال EQ ، تحتاج المؤسسات إلى تقييم التأثير الفردي والمؤسسي. وهذا ، كقاعدة عامة ، كلما كان معدل مكافئ الشخص أعلى ، كلما قلت حالة انعدام الأمن وكلما ازداد احتمال الانفتاح.

EQ عالية = انعدام الأمن المنخفض = المزيد من الانفتاح.

إن استعداد الشخص لفضح المشاعر ونقاط الضعف والأفكار وما إلى ذلك هو سمة من سمات EQ. مرة أخرى ، ينطبق العكس أيضًا. Johari يوضح هذا جيدا. كما أن ماسلو ذو صلة بالموضوع - حيث أن المحسنات الذاتية لها أقوى EQ بشكل طبيعي. يميل الأشخاص الذين يكافحون من أجل تلبية حاجات الطلب المنخفض - وربما حتى الحاجات ذات الاحتياجات المتوسطة مثل احتياجات التقدير - إلى الحصول على مكافئ أقل من المحولات الذاتية. يوضح التسلسل الهرمي الأصلي للاحتياجات المكون من 5 مراحل أن جميع الاحتياجات بخلاف التحفيز الذاتي هي عوامل عوز ، مما يوحي ببعض إمكانات التطوير أو الضعف في EQ.

هناك خيط قوي من EQ في 7 عادات ستيفن كوفي (1997). في حين يشرح كوفي العادات السبعة للأشخاص ذوي الكفاءة العالية ، فإنه يتعامل أولاً مع العادات ، ويعرف عادة على أنها تقاطع للمعرفة والمهارة والرغبة ، ثم يؤكد على رؤيتنا للعالم من خلال حسابنا المصرفي العاطفي ، أي اللطف ، الصدق ، والوفاء بالوعود ، وإدارة توقعات الدور ، والولاء ، وموقف لنعترف "أنا آسف".

العادات السبعة هي تتويج لعواطفنا في سلسلة من الاستحقاق ويمكن سردها على النحو التالي:

العادة 1:

كن استباقياً ، أي عادة الرؤية الشخصية ، واعترف بالحرية الذاتية والقدرة على اختيار كيفية الاستجابة بغض النظر عن الإشارات والعواقب الظرفية.

العادة الثانية:

ابدأ بالنهاية ، وهذا هو ، عادة القيادة الشخصية ، ومعرفة إلى أين نحن ذاهبون.

عادة 3:

ضع الأمور أولاً ، أي عادة الإدارة الشخصية والتنظيم والتنفيذ حول الأولويات.

العادة 4:

فكر في الفوز ، وهذا هو ، عادة المنفعة المتبادلة ، البحث عن حل يسمح للجميع بالفوز. هذا يضمن علاقات ناجحة. تتطلب الشخصية الرابحة الفوز ثلاثة صفات مهمة مثل النزاهة ، والنضج ، وعقلية الوفرة. مع عقلية وفرة لدينا ، يمكننا تمكين الناس في المنظمات.

العادة 5:

الأول يسعى لفهم ثم أن يفهم ، وهذا هو ، عادة الاتصال. يضمن الاستماع التعاطف هذه العادة.

العادة 6:

التآزر ، أي عادة التعاون الإبداعي ، الذي لا يمكن تطويره إلا عندما نقدر الاختلافات ونؤمن بالبدائل. التآزر يجعل واحد زائد واحد أكبر من اثنين.

العادة 7:

شحذ المنشار ، أي عادة التجديد الذاتي ، مع التأكيد على القوة البدنية والعقلية والاجتماعية / العاطفية والروحية. لذا ، فإن عادات كوفي السبع للأشخاص ذوي الكفاءة العالية تكون مدمجة في الذكاء العاطفي. وبالتالي ، يمكن للمديرين ذوي الذكاء العاطفي العالي تطوير مثل هذه العادات لتكون فعالة في مجالات عملهم.

وقد حدد علماء النفس مجموعة متنوعة من الذكاء على مر السنين (Gardner 1993). يمكن تجميع معظمها في واحدة من المجموعات الثلاث - مجردة ، ملموسة ، والذكاء الاجتماعي. الذكاء التجريدي هو القدرة على فهم الرموز اللفظية والرمزية والتلاعب بها ، في حين أن الذكاء الملموس هو القدرة على فهم الأشياء والتلاعب بها. الذكاء الاجتماعي ، الذي تم تحديده لأول مرة من قبل ثورندايك في عام 1920 ، هو القدرة على فهم وربط الناس (Ruisel 1992). الذكاء العاطفي له جذوره في الذكاء الاجتماعي (يونغ 1996).