ديناميات المجموعة: أنواع ، تشكيل المجموعات وتماسك المجموعة

ديناميات المجموعة: أنواع ، تشكيل المجموعات وتماسك المجموعة!

يمكن تعريف المجموعة على أنها مجموعة من الأشخاص الذين لديهم نفس الاهتمامات أو الأهداف وينظمون أنفسهم للعمل معاً والسعي نحو هدف مشترك.

ووفقًا لما قاله شو ، "يتم تعريف المجموعة على أنها شخصين أو أكثر يتفاعلان مع بعضهما البعض بطريقة تؤثر على كل شخص وتتأثر ببعضها البعض".

تتميز المجموعة بالميزات التالية:

أنا. دافع أو هدف مشترك ومواقف مشتركة

ثانيا. هيكل مجموعة هرمية ، أي دور محدد بوضوح لكل عضو

ثالثا. المعايير القياسية للسلوك

د. تأثير التفاعل مع بعضهم البعض.

توجد مجموعات في كل منظمة ويعتقد أن "المنظمة ستعمل بشكل أفضل عندما يعمل موظفوها ليس كأفراد ولكن كأعضاء في مجموعات عمل عالية الفعالية ذات أهداف أداء عالية."

بما أن المجموعات ضرورية للعمل التنظيمي ، فإنها إما أن تنشئها المنظمة نفسها لتسهيل تقسيم العمل لتحقيق أهدافها الفرعية ، وفي نهاية المطاف يتم إنشاء هدفها النهائي أو مجموعاتها تلقائيًا ، كنتيجة للعوامل الاجتماعية النفسية في مكان العمل. توفر دراسة ديناميات المجموعة فهمًا للمجموعات.

يتكون مصطلح "ديناميكيات المجموعة" من مجموعة "كلمتين" و "ديناميكيتين". في حين تشير عبارة "مجموعة" إلى شخصين أو أكثر يشاركون في علاقة اجتماعية-نفسية صريحة ، تشير "الديناميكيات" إلى القوى داخل المجموعة التي تشكل أنماط التفاعل بين أعضاء المجموعة ، أي قدرة أو قدرة أحد أعضاء المجموعة على التغيير أو التأثير في التغيير في الأعضاء الآخرين وفقًا للظروف المتغيرة.

هناك 3 وجهات نظر حول ديناميكيات المجموعة:

1. تصف النظرة الأولى كيف يجب تنظيم مجموعة وتنفيذها ، مع التأكيد أكثر على القيادة الديمقراطية ومشاركة الأعضاء.

2. تصف النظرة الثانية التقنيات المستخدمة في ديناميكيات المجموعة ، على سبيل المثال ، لعب الأدوار ، المجموعات غير القائدة ، العصف الذهني ، العلاج الجماعي ، تحليل المعاملات إلخ.

3. وجهة النظر الثالثة تصف ديناميات المجموعة من منظور الطبيعة الداخلية للمجموعات ؛ هيكل وعملياتها وأسبابها وأساليب تكوينها ، وتأثيرها داخل المجموعة ، مع المجموعات الأخرى ومع المنظمة.

يمكن تلخيص وجهات النظر الثلاثة من خلال وصف ديناميات المجموعة كدراسة لطبيعة وتطور المجموعات.

أنواع المجموعات:

هنا نوعان من المجموعات في كل مؤسسة:

مجموعات رسمية ومجموعات غير رسمية

1. المجموعات الرسمية:

تنشئ المنظمة وتحافظ على مجموعات رسمية لتلبية الاحتياجات أو المهام التي يتم تضمينها في مهمتها أو أهدافها التنظيمية. من أجل تحقيق هدفها النهائي ، تقوم المنظمة بإنشاء أهداف فرعية تعينها لوحدات أو إدارات مختلفة. يتم تنظيم هذه المجموعات الرسمية التي أنشأتها المنظمة نفسها من قبل القواعد التنظيمية واللوائح.

قد تكون حياة المجموعات الرسمية دائمة أو مؤقتة حسب الأهداف المحددة التي يجب الوفاء بها. ومن الأمثلة على المجموعات الرسمية الدائمة مجالس الإدارة واللجان الإدارية وما إلى ذلك. وتتجسد المجموعات الرسمية المؤقتة في فريق المهام أو اللجان المؤقتة المنشأة لتحقيق أهداف محددة محددة.

2. المجموعات غير الرسمية:

يتم إنشاء مجموعات غير رسمية طواعية وعفوية بسبب القوى الاجتماعية النفسية العاملة في مكان العمل. غالباً ما يتطور الأفراد الذين يعملون معاً مع بعضهم البعض ويتواصلون مع بعضهم البعض للتغلب على الإرهاق النفسي والملل والرتابة المرتبطة بعملهم.

يتم تشكيل مجموعات غير رسمية لأنها تلبي الاحتياجات الاجتماعية للأفراد أثناء العمل. وبما أن المنظمة لا تنشئها ، فإن عمل المجموعات غير الرسمية لا ينظمها القواعد التنظيمية واللوائح التنظيمية.

وحيث أن المجموعات غير الرسمية أصغر حجماً مقارنةً بمجموعات التماسك الجماعية الرسمية فمن السهل الحفاظ عليها. وعلى الرغم من ذلك ، فإن المجموعات غير الرسمية ليست مستقرة للغاية. يرجع عدم الاستقرار في المقام الأول إلى الاختلافات الشخصية بين أعضاء المجموعة غير الرسمية.

يظهر الفرد الذي لديه القدرة على تلبية أقصى احتياجات أعضاء المجموعة كزعيم غير رسمي ويظل إلى أن يعتقد الأعضاء أنه قادر على ذلك. لم يتم تشكيلها أو إلغاؤها من قبل الإدارة ، بدلاً من ذلك إذا حاولت الإدارة إلغاء المجموعات غير الرسمية ، فقد يؤدي ذلك إلى عزل الموظفين كاحتجاج ضد إجراءات الإدارة.

كان جيف لين في نهاية ذكائه. بصفته مدير إنتاج تم تعيينه حديثًا ، فقد حاول كل شيء تقريبًا لجعل عماله يحققون أهداف الإنتاج. كانت المعدات تعمل بشكل صحيح ، وكان لدى المجموعة التدريب والخبرة لتلبية التوقعات ، ولكنها لم تكن تعمل بشكل جيد. ما هو الخطأ؟ وماذا يمكن أن يفعل لتصحيح الوضع؟

وكثيراً ما يواجه المديرون والمشرفون هذه المعضلة. ما يفشل جيف لين وغيره من المديرين / المشرفين أحيانًا في إدراك أنه في كل مؤسسة ، غالبًا ما تكون هناك ضغوط جماعية غير رسمية تؤثر على السلوك الفردي وتنظمه.

المجموعات غير الرسمية تصوغ مجموعة غير معلنة من المعايير التي تحدد السلوك المقبول في قسم جيف ، قد تكون المجموعة غير الرسمية قد وضعت معيارًا أدنى من المعايير التي وضعتها المنظمة. كانوا يعملون للوصول إلى الهدف الذي حددته مجموعتهم لأنهم قرروا أن الأهداف التي حددها مديروهم غير مقبولة لأعضاء المجموعة.

ديناميات المجموعات غير الرسمية:

تنشأ المجموعات غير الرسمية دائمًا إذا توفرت الفرص. إذا وصفت الإدارة معايير الإنتاج التي تعتبرها المجموعة غير عادلة ، فإن لجوء المجموعة هو اعتماد معايير أقل أهمية واستخدام براعتهم لاكتشاف الطرق التي يمكن بها تخريب معايير الإدارة المفروضة. وبالتالي فهي تعالج نزعة المنظمة للحصول على مزيد من الإنتاج من العمال.

للمجموعات غير الرسمية تأثير قوي على فعالية المنظمة. لكن دور المجموعة غير الرسمي لا يقتصر على المقاومة. يعتمد تأثير الفريق غير الرسمي على المجموعة الرسمية الأكبر على المعايير التي تضعها المجموعة غير الرسمية. وبالتالي فإن المجموعة غير الرسمية يمكن أن تجعل التنظيم الرسمي أكثر فعالية أيضًا.

القاعدة هي اتفاق ضمني بين أعضاء المجموعة فيما يتعلق بكيفية تصرف أعضاء المجموعة. من منظور المجموعة الرسمية ، تندرج المعايير عمومًا في ثلاث فئات إيجابية ، سلبية ، ومحايدة ، "بمعنى آخر ، فإن القواعد إما تدعم ، أو تعرقل ، أو لا تؤثر على أهداف المنظمة الأكبر.

على سبيل المثال ، إذا كانت المجموعة غير الرسمية في متجر جيف تضع معيارًا يدعم الارتفاع ؛ وكان هذا المعيار أكثر قوة من أي محاولة لجيف لفرض الامتثال للمعايير. السبب بسيط ، ولكن عميق.

القاعدة هي من اختيار أعضاء المجموعة ، وهي ليست واحدة مفروضة عليهم ، هناك فرق كبير في التحفيز بين أن يتم إخبارهم بما يجب فعله والقلق من القيام به.

إذا كان جيف على علم بديناميكيات المجموعة ، لربما أدرك أن المجموعات غير الرسمية يمكن أن تكون إما صديقه المفضل أو أسوأ عدو له. كان ينبغي أن يكون حساسًا تجاه المجموعات غير الرسمية في منطقته ، وكان يجب عليه أن يزرع حسن نيته وتعاونه ويستفيد من قيادة المجموعة غير الرسمية.

أي أنه كان ينبغي عليه أن يعاود قيادة المجموعة غير الرسمية وأن يساند دعم عضويتها لتحقيق أهداف المنظمة الرسمية.

لتسخير قوة الجماعات غير الرسمية يجب أن يكون لدى المرء:

1. فهم ديناميكيات المجموعة و

2. القدرة على إحداث تغييرات في قواعد المجموعة غير الرسمية التي تعزز بشكل إيجابي أهداف المنظمة الرسمية.

تشكيل مجموعات العمل غير الرسمية:

يتم توظيف الأفراد من قبل منظمة لأداء وظائف محددة. لا تهتم المنظمة إلا بالوظيفة التي يقوم بها الفرد - الناتج. ولأن الناس لديهم احتياجات تتجاوز نطاق العمل بحد ذاته ، فإن المجموعات غير الرسمية تتطور لملء احتياجات عاطفية واجتماعية ونفسية معينة. تحدد الدرجة التي تفي بها المجموعة باحتياجات أعضائها ، الحدود التي يسمح فيها الأفراد الأفراد للمجموعة بالتحكم في سلوكهم من قبل المجموعة.

الشعور بالانتماء:

يتم تقديم العديد من الوظائف الرئيسية من قبل مجموعات غير رسمية. على سبيل المثال ، تعمل المجموعة كوسيلة للوفاء باحتياجات انتماء أعضائها للصداقة والدعم. يحتاج الناس إلى الانتماء ، ليُحبوا ، ليشعروا بأنهم جزء من شيء ما. ولأن المجموعة غير الرسمية يمكن أن تحجب هذه المكافأة الجذابة ، فإنها تكسب القدرة على استغلال أعضاء المجموعة للامتثال لمعاييرها.

الهوية واحترام الذات :

توفر المجموعات أيضًا وسيلة لتطوير ، وتعزيز ، وتأكيد إحساس الشخص بهويته واحترامه لذاته. على الرغم من أن العديد من المنظمات تحاول التعرف على هذه الاحتياجات الأعلى ، فإن طبيعة بعض الوظائف - تقنيتها وبيئتها - تحول دون حدوث ذلك. إن خط التجميع الطويل أو صفوف المقاعد التي لا نهاية لها تعزز الشعور بنزع الشخصية.

الحد من التوتر:

من خلال تطوير إجماع حول مشاعرهم ، يمكن لأعضاء المجموعة الحد من القلق المرتبط بوظائفهم. على سبيل المثال ، قد يشارك العديد من الأفراد الشعور بأن مشرفهم هو سائق العبيد أو أن ظروف عملهم غير كافية.

الجميع للواحد، والواحد للجميع:

إن ضم القوى في مجموعة صغيرة يجعل الأعضاء يشعرون بالقوة ، وأقل قلقا ، وأقل انعداما للأمن في مواجهة تهديد محتمل. وطالما أن هناك احتياجات لا تخدمها المنظمة الرسمية ، فستشكل المجموعات غير الرسمية لملء الفراغ. بما أن المجموعة تملأ العديد من الاحتياجات المهمة لأعضائها ، فإنها تؤثر على سلوك الأعضاء.

قيادة مجموعات العمل غير الرسمية:

تمتلك المجموعات غير الرسمية خصائص معينة يمكن استخدامها للاستفادة منها. في حين أن العديد من هذه الخصائص مشابهة لتلك الخاصة بالمنظمات الرسمية ، إلا أن بعضها الآخر فريد من نوعه. إحدى سمات المجموعات غير الرسمية هي القيادة الدورانية.

يظهر القائد غير الرسمي كفرد يمتلك صفات يرى الأعضاء الآخرون أنها حاسمة في تلبية احتياجاتهم الخاصة في الوقت الحالي ؛ كما تتغير الاحتياجات القائد. نادرًا ما يمتلك فرد واحد جميع خصائص القيادة اللازمة لملء الاحتياجات المختلفة للمجموعة.

على عكس القائد المعين رسميا والذي لديه موقف محدد للتأثير على الآخرين ، لا يملك الزعيم غير الرسمي سلطة رسمية. إذا فشل القائد غير الرسمي في تلبية توقعات المجموعة ، يتم خلعه أو استبداله بآخر.

يمكن للمشرف استخدام العديد من الاستراتيجيات للتأثير على القيادة وتسخير قوة الجماعات غير الرسمية. طريقة واحدة سريعة وموثوقة لتغيير مجموعة هي أن يتسبب القائد في تغيير واحد أو أكثر من خصائصه. آخر هو استبدال الزعيم مع شخص آخر.

إن إحدى العوائق الشائعة هي الدوران المنظم للخروج من المجموعة التي تضم قياداتها وأعضائها الرئيسيين. بالنظر إلى الطبيعة الدورية للقيادة ، قد يظهر زعيم من الذي لديه أهداف مشابهة للأهداف الرسمية للمنظمة.

يمكن للمشرف محاولة "استمالة" القادة غير الرسميين عن طريق استيعابهم في القيادة أو هيكل صنع القرار في المجموعة الرسمية وبالتالي جعل المنظمات الرسمية أكثر استقرارًا. ومع ذلك ، قد يفقد القائد المجموعة بسبب هذا الارتباط بالإدارة ، وعلى الأرجح سيختار أعضاء المجموعة قائدًا آخر.

شبكة الاتصالات - الكرمة:

في المجموعة غير الرسمية ، يحصل الشخص الذي يمتلك معلومات حيوية لأداء المجموعة أو رفاهها على مكانة قيادية من قبل أعضائها. كما أن الشخص الذي يتمتع بموقع مركزي في المجموعة هو في أفضل وضع لتسهيل التدفق السلس للمعلومات بين أعضاء المجموعة.

من خلال معرفتنا باتصالات المجموعة غير الرسمية ، يمكن للمشرف توفير فرد ذو موقع استراتيجي يتضمن المعلومات التي تحتاجها المجموعة. هذا لا يعزز فقط من مكانة هذا الشخص ربما رفع له أو لها إلى موقع القيادة ولكن يوفر أيضا وسيلة فعالة لتوزيع المعلومات.

كما سيساعد توفير المعلومات ذات الصلة للمجموعة في تعزيز الانسجام بين المشرف والمجموعة غير الرسمية. من خلال الفوز بتعاون قادة المجموعات غير الرسمية ، سيخضع المشرف على الأرجح لمظالم أقل وعلاقات أفضل.

تماسك الجماعة:

من الخصائص الأخرى للمجموعات غير الرسمية هي تماسك المجموعة - القوة التي تمسك المجموعة ببعضها. إنها درجة الوحدة في المجموعة. الأكثر هو الوحدة بين أعضاء المجموعة ، أكثر هو القوة المرتبطة بالمجموعة.

ووفقًا لما قاله ووكر ، "يمكن تعريف التماسك على أنه القوة الناتجة لمجموعة للتفكير والعمل كوحدة واحدة في السعي لتحقيق هدف مشترك".

وفقا ليكرت ، "التماسك هو جاذبية الأعضاء في المجموعة أو مقاومة الأعضاء لتركها."

ووفقًا لشاطئ البحر ، "يمثل تماسك المجموعة جذب الأعضاء إلى المجموعة من حيث قوة القوى على الأعضاء الفردية ليظلوا نشطين في المجموعة ويقاومون تركها".

المجموعة المتماسكة هي مجموعة يعمل فيها جميع الأعضاء نحو هدف مشترك من خلال تحمل المسؤوليات طواعية ولا تدخر وسعاً في جهودهم لتحقيق هدفهم المشترك. يلعب القائد الفعال دوراً رئيسياً في الحفاظ على تماسك الأعضاء ، وبالتالي زيادة تماسك المجموعة.

يختلف التماسك الجماعي على نطاق واسع بناءً على العديد من العوامل ، بما في ذلك:

ا. حجم المجموعات الأصغر للمجموعة لديه مزيد من التماسك.

ب. الاعتماد على أعضاء المجموعة - أكثر الاعتماد أكثر سيكون تماسك المجموعة

ج. تحقيق الأهداف - إذا كان جميع الأعضاء في انسجام فيما يتعلق بتحقيق الأهداف المشتركة ، فإن ترابط مجموعاتهم يزيد من فرص نجاحهم في تحقيق أهدافهم.

د. حالة مجموعة وضع المجموعة عالية تحتوي على أعضاء أكثر ولاءً يؤكدون قواعد المجموعة.

ه. مطالب الإدارة والضغوط - تماسك المجموعة تزداد بقوة كلما رأى الأعضاء تهديدًا من الخارج. وينتج عن هذا التهديد القلق الشديد الذي يمكن أن يساعده تماسك المجموعة القوي على التقليل.

إذا ضغط المشرف على المجموعة لتتوافق مع قاعدة تنظيمية جديدة يُنظر إليها على أنها تشكل تهديدًا للاحتياجات الأمنية لأعضاء المجموعة ، فإن المجموعة ستصبح أكثر توحداً من أجل تحمل التهديد المتصور. مع مرور التهديد ، تميل المجموعة إلى فقدان تماسكها.

يمكن للمشرفين استخدام العوامل التي تؤثر على تماسك المجموعة لصالح الإدارة. على سبيل المثال ، يمكن للمشرف أن يشارك أعضاء المجموعة غير الرسميين في عملية صنع القرار.

لن يؤدي الإدخال من أعضاء المجموعة إلى الحد من شعورهم بالاغتراب فحسب ، بل سيعمل أيضًا على تحسين التواصل بين المشرف والموظفين التابعين ، مما يقلل من حدة الصراع المحتمل. عندما تكون المشاركة الجماعية في عملية صنع القرار غير عملية ، يجب على المشرف أن يشرح بعناية أسباب التقليل من شأن ما يمكن اعتباره تهديدًا للمجموعة.