إدارة الموارد البشرية في المنظمة الافتراضية

إدارة الموارد البشرية في المنظمة الافتراضية!

التخطيط والتوظيف والتطوير والصيانة والاحتفاظ والتنشئة الاجتماعية هي القضايا الشائعة في الموارد البشرية التي تضمن حق الموظف في العمل المناسب. هذه أيضا السيطرة وتنظيم الشروط السابقة للأداء. يعمل في المنظمات الافتراضية عمال على درجة عالية من الكفاءة والذين تركوا ليقوموا بأشياءهم الخاصة وإنتاج منتجات أو خدمات عالية التنافسية.

يفترض أن الوظائف في المنظمات الافتراضية التي تعتمد على المعرفة تتطلب مهارات أكبر ، ولديها تنوع أكبر وتوفر جودة أفضل للحياة العملية (QWL). من وجهة نظر الموارد البشرية ، فإن المنظمة الافتراضية لديها جانبي العملة. الجانب (الإيجابي) هو استقلالية وظيفية أكبر واستقرار مالي أكبر ، وهو أكثر ما يسعى إليه العمال في أي منظمة. وذلك بسبب انخفاض التنقلات ووجبات الغداء وتكاليف الملابس.

يضاف إلى ذلك زيادة ساعات العمل ، وزيادة متصورة في الأداء ، وتخفيض ضغط العمل وتحسين العلاقات الاجتماعية حيث يتم حل الحواجز بين واجهة المنزل والعمل. ومع ذلك ، يشمل الجانب (السلبي) الآخر جوانب مثل ساعات العمل الطويلة ، وزيادة متطلبات العمل ، وضعف ظروف العمل (المادية) وفرص وظيفية أقل. في المؤسسات الافتراضية ، الوظائف متغيرة و قصيرة المدى. الأشخاص ذوو المهارات المتعددة يعتبرون قيمين للمنظمة.

أهم القضايا المتعلقة بالموارد البشرية في منظمة افتراضية هي:

1. تجرى عمليات التوظيف تحت ضغط الوقت وتتطلب توقعات عالية الأداء.

2. كل من رأس المال البشري أي معرفة العمل ورأس المال الاجتماعي أي أن معرفة بعضها البعض تصبح مرتبطة بشكل كبير.

3. الاستقرار في العلاقات الاجتماعية ليس مطلوبًا كثيرًا.

4. علاقة المتدرب الرئيسي هي تقنيات التعلم القائمة على الحرفة.

5. وتيرة العمل متغيرة لأن الحاجة إلى التعبئة جاهزة في أي لحظة ، مثل الخدمة الدفاعية ، عالية.

6. العمل على المدى القصير. يتطلب هذا من المنظمات الافتراضية استثمارًا كبيرًا لإنشاء الأنظمة وهياكل التوظيف.

اختيار الموظفين هو مجال حاسم للغاية في التنظيم الافتراضي. السبب الذي يجعل الناس يعملون في إعداد افتراضي. ومن ثم ، هناك متطلبات معينة يجب الوفاء بها للعمل في المنظمات الافتراضية.

المهم منها:

1. التوجيه الذاتي والدافع لأن الموظفين متروكين لـ "القيام بأشياءهم الخاصة"

2. دراية حول الإجراءات التنظيمية

3. التواصل الفعال

4. قابلة للتكيف

5. الألفة مع الوظيفة

6. النتيجة الموجهة

ولذلك ، من الضروري النظر في الصفات المذكورة أعلاه أثناء تجنيد الأشخاص للعمل في المنظمات الافتراضية. هناك حاجة لاختيار هؤلاء الموظفين الذين تتوافق قيمهم مع المتطلبات / الثقافة التنظيمية.

على سبيل المثال ، قد يكون الانطوائيون أكثر ملاءمة للعمل عن بعد في المنزل الذي يتضمن اتصالًا داخليًا منخفضًا وتنظيمًا إضافيًا. على العكس من ذلك ، قد يكون المنفتحون أكثر ملاءمة لأعمال الهاتف المحمول التي تنطوي على درجة عالية من التواصل خارج التنظيم.

على العموم ، يؤدي التحول من التنظيم التقليدي / وجهًا لوجه إلى التنظيم الافتراضي إلى إثارة نقاشين جاريين في مجال إدارة الموارد البشرية:

1. أهمية الأشكال التقليدية لإدارة الموارد البشرية في الأشكال التنظيمية المستقبلية.

2. التحول من الشخص - العمل - الملائم لدور الفرد كنموذج إرشادي للحصول على قرارات توفير الموارد.

يمكن أن يكون هناك نقاش لا نهاية له ، حول إيجابيات وسلبيات المنظمات الافتراضية. ومع ذلك ، يمكن القول بثقة أنه في عالم يتزايد فيه التنافس والتزايد باستمرار ، من المستحيل على أي شركة امتلاك جميع المهارات اللازمة للقيام بهذا العمل. إنها تنظيم ظاهري يشرب هذه الأفكار ويجعل القفزة النهائية. في الواقع ، هذا هو المكان الذي تكمن فيه حقيقة المنظمات الافتراضية اليوم ، وربما ستبقى غداً أيضاً.