تصميم الوظيفة: التعريف ومفهوم تصميم الوظيفة

تعتبر تصميمات الوظائف الفعالة مع المعلومات والوثائق حول تحليل الوظائف ، ووصف العمل ، وتقييم الوظائف من المتطلبات الأساسية المهمة لإدارة السلوك التنظيمي. كل هذه العمليات تساعد في تحديد متطلبات الوظيفة وتصف بشكل مناسب الوظيفة وأسر العمل ، ومجموعات المهارات ، ورسم خرائط المهارات ، وتطوير مخزون المهارات في المؤسسة.

تقليديا ، يتم استخدام هذه المدخلات الحاسمة لاتخاذ قرار بشأن متطلبات القوى العاملة في المنظمات لتلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية. ومع ذلك ، الأبعاد السلوكية ضرورية للإدارة الفعالة للسلوك التنظيمي.

تشمل أنظمة العمل المتغيرات التنظيمية على المستوى الكلي مثل النظام الفرعي للأفراد والنظام الفرعي التكنولوجي والبيئة الخارجية. وبالتالي ، فإن تحليل نظم العمل هو في جوهره محاولة لفهم توزيع الوظائف بين العامل والجهة التقنية وتقسيم العمل بين الناس في بيئة اجتماعية-تقنية. ويمكن أن يساعد هذا التحليل في اتخاذ قرارات مستنيرة لتعزيز سلامة النظم وكفاءتها في العمل والتطور التكنولوجي والرفاهية العقلية والبدنية للعمال.

يفحص الباحثون أنظمة العمل وفقاً للنهج المتباينة (الآلية ، البيولوجية ، الإدراكية / الحركية ، والحافز) مع النتائج الفردية والتنظيمية المقابلة (كامبيون وثاير 1985). إن اختيار الأساليب في أنظمة العمل والتحليل أمره "النهج المحددة المعتمدة والهدف المحدد في السياق التنظيمي ، والوظيفة والخصائص البشرية ، والتعقيد التكنولوجي للنظام قيد الدراسة (دروري 1987).

قوائم الفحص والاستبيان هي الوسيلة الشائعة لتجميع قواعد البيانات لمخططي التنظيم في تحديد أولويات خطط العمل في مجالات اختيار الموظفين والتنسيب ، وتقييم الأداء ، وإدارة السلامة والصحة ، وتصميم آلة العامل ، وتصميم العمل أو إعادة التصميم.

طرق الجرد لقوائم المراجعة ، على سبيل المثال ، استبيان تحليل الموقف أو PAQ (McCormick 1979) ، جرد مكونات العمل (البنوك و Miller 1984) ، مسح تشخيص الوظائف (Hackman and Oldham 1975) ، واستبيان تصميم الوظائف متعدد الأساليب ( Campion 1988) هي أكثر الأدوات شعبية ويتم توجيهها إلى مجموعة متنوعة من الأهداف.

يساعد تصميم الوظائف في تنظيم المهام الوظيفية وله تأثير مباشر على الصحة العقلية والبدنية للموظفين وكذلك على مستويات أدائهم. تتطلب الجوانب المادية للوظائف من المنظمات النظر في القضايا المريحة والمساعدة في الحد من الإجهاد البدني ، والتعب ، وحتى في بعض الأحيان ، الملل (الذي يحدث من القيام بالمهام المتكررة).

تتطلب الجوانب العقلية من المنظمات معالجة القضايا السلوكية مثل تطوير أنظمة العمل والثقافات ، والتي تمكن الموظفين من الشعور بالارتياح من آثار تجريدهم من إنسانيتهم. كل من الجوانب المادية والعقلية المتوافقة تؤدي إلى رضا الموظف وتطوير منظمة عالية الأداء.

من أجل معالجة القضايا المريحة والسلوكية بشكل صحيح ، يرتبط تصميم الوظائف بالهيكل التنظيمي وأسلوب الإدارة. أساليب الإدارة الملائمة والتحول البنيوي من صنع القرار إلى الاستبداد والديمقراطية وتشكيل مجموعات العمل المستقلة تؤخر البنية من خلال تقليل عدد المديرين ومستوياتهم ، وزيادة نطاق السيطرة ، وزيادة مستويات الإنتاجية وتعزيز دافع الموظفين.

وهكذا ، يركز مبدأ تصميم الوظائف على الجوانب التحفيزية للوظائف لجعلها أكثر إثارة للاهتمام وتحديا للموظفين. في عصر الإدارة العلمية ، رأينا أن الوظائف مقسمة إلى عناصر مستقلة صغيرة ، بحيث يمكن للعمال أداء نفس المهمة بشكل متكرر.

كانت الحجة هي أنه في هذه العملية تصبح الوظائف أكثر علمية ويمكن تحديد أداء العمال بسهولة لغرض تقرير حوافزهم المالية. ومع ذلك ، مع ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية ، تم إبطال هذه الحجة وبدأت معالجة القضايا السلوكية في تصاميم الوظائف تحظى بالقبول. وبالتالي ، أصبحت الجوانب البشرية في تصميم الوظائف الآن أكثر أهمية في المنظمات من أجل توحيد الإنتاجية ورضا الموظفين.

لذلك ، تقترح مفاهيم تصميم الوظيفة دمج عناصر القوالب ، والتنوع ، والمسؤولية ، والسيطرة. تصميم الوظيفة يضمن أن جميع الوظائف تحتوي على مجموعة متنوعة ؛ البعض يتحمل مسؤولية اتخاذ القرار وبعضهم يتحكم في الطريقة التي يتم بها إنجاز المهام.

التعريف والمفاهيم:

أدى كسر المهام المرتبطة بكل مكون في النظام إلى مفهوم تصميم الوظائف. بدأ تصميم الوظائف يزداد أهمية في مطلع القرن العشرين عندما ظهرت عمليات الإنتاج الضخمة وعمليات التجميع مع التقدم التكنولوجي السريع. وبما أن الوظائف لا تزال أكثر تطوراً وتخصصاً ، فإن الحاجة إلى قوة عاملة متعلمة ومتحمسة أصبحت لا غنى عنها.

الغرض الرئيسي من تصميم الوظيفة (أو إعادة التصميم) هو زيادة دافع الموظف والإنتاجية (راش 1971). زيادة الإنتاجية يمكن أن تظهر في أشكال مختلفة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون التركيز على تحسين جودة السلع والخدمات وكميتها ، والحد من تكاليف التشغيل ، و / أو تقليل دوران وتكاليف التدريب.

من ناحية أخرى ، يمكن تحقيق الدافع المتزايد للموظفين من خلال زيادة الرضا الوظيفي. يصف نموذج العامل الثنائي لهيرزبيرج (1966) المبين في الجدول 10.1 ، مجموعتين من العوامل ، مرضية وغير مرضية ، تؤثر على تقدير الموظف للذات وفرصة لتحقيق الذات في مكان العمل.

قام هرتزبرج (1966) بفارق أساسي بين هذه العوامل في أن الشخص لا يتحرك في سلسلة متصلة من عدم الرضا إلى أن يصبح راضيا أو العكس. يحاول راش (1971) تفسير نقطة هيرسبيرج بالقول ، "عكس الرضا ليس عدم الرضا ، لكن لا يرضي ؛ وأن العكس من عدم الرضا ليس الرضا ولكن عدم الرضا ".

ومن الناحية العملية ، فإن هذا يعني أن معالجة العوامل غير المرضية تساعد في دعم الهيكل الوظيفي والحفاظ عليه ، في حين تساعد العوامل المرضية الموظف للوصول إلى تحقيق الذات وزيادة الدافع لمواصلة القيام بالمهمة (راجع الشكل التوضيحي 10.1). .