تقييم الوظيفة: الحاجة والفوائد والقيود

بعد قراءة هذه المقالة سوف تتعلم: - 1. معنى وتعاريف تقييم الوظيفة 2. الحاجة إلى تقييم الوظيفة 3. الأهداف 4. المبادئ 5. الفوائد 6. الأساسيات 7. القيود.

معنى وتعاريف تقييم الوظيفة:

التقييم الوظيفي هو عملية منظمة ومنهجية لتحديد الأجور الجديرة بالمهمة فيما يتعلق بالوظائف الأخرى. إنها عملية مكافأة العمل بعد تحليلها. يجب أن يتم دفع كل وظيفة وفقًا لقيمتها الحقيقية ، أي يجب أن تحصل الوظيفة ذات القيمة العالية على أجور أعلى وأن تحصل وظيفة منخفضة القيمة على أجور أقل.

إذا كان العكس ، فإن العمال يشعرون بعدم الرضا مما يؤدي إلى علاقات صناعية غير صحية. بمجرد تحديد قيمة المهمة ، يصبح من الأسهل تحديد وترتيب هيكل الأجور الذي سيكون عادلاً ومنصفاً ومربحاً.

تعرِّف منظمة العمل الدولية تقييم الوظائف بأنه "محاولة لتحديد ومقارنة الطلب الذي يحدثه الأداء العادي لوظيفة معينة على العمال العاديين دون مراعاة القدرات الفردية لأداء العمال المعنيين". وهو تحديد المتطلبات العادية من العمال أداء وظيفة معينة. وظائف مختلفة لها متطلبات العمال المختلفة للقيام بها.

Kimball و Kimball ، "محاولة لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في مصنع لتحديد ما هو الأجر الأساسي العادل لمثل هذه الوظيفة يجب أن يكون". وفقا لهذا التعريف تقييم العمل هو طريقة لتحديد هيكل الأجور للوظائف المختلفة. يساعد في تحديد الأجر المدفوع مقابل القيام بعمل معين.

تاريخ يودر ، "التقييم الوظيفي هو ممارسة تسعى إلى توفير موضوعية الدرجة في قياس القيمة التنظيمية للوظائف داخل المنظمة وبين المنظمات المماثلة. إنها في الأساس عملية تقييم وظيفة ، وليس مثل تصنيفات الموظفين ".

وفقا ل Yoder ، تقييم الوظيفة هو أسلوب لمعرفة القيمة المقارنة للوظائف المختلفة ، ليس فقط المنظمة ولكن أيضا بين الوظائف في المنظمات المختلفة. وهو يساعد في تثبيت هياكل الأجور العادلة والمقارن.

وفقًا للمعهد البريطاني للإدارة: "التقييم الوظيفي هو عملية التحليل الوظيفي وتقييمها للتأكد من أهميتها النسبية بشكل موثوق باستخدام التقييم كأساس لهيكل الأجور المتوازن."

من هذه التعريفات ، من الواضح أن تقييم الوظيفة هو إجراء منهجي لتقييم الوظائف. ومن ثم يمكن تعريفها على أنها عملية منظمة لتحديد الأجور العادلة لوظيفة فردية مع الأخذ في الاعتبار بعض العوامل المشتركة مثل المهارة والمسؤولية والجهد وظروف العمل وما إلى ذلك.

الحاجة إلى تقييم الوظيفة:

وتناقش أسباب الاهتمام المتزايد في تقييم الوظائف على النحو التالي:

(أ) في ضوء زيادة الميكنة والأتمتة في الصناعة. لقد أصبح من غير الواقعي دفع العمال في المقام الأول على أساس إنتاجهم. في العديد من الصناعات ، هي الآلة التي تحدد معدل الإنتاج أو الإنتاج ، لذا سيكون تقييم الوظائف مفيدًا للغاية.

(ب) يساعد التقييم الوظيفي الإدارة على تطوير سياسة الأجور الرشيقة والمتسقة في الأجور وهيكل المرتبات عن طريق توفير معايير لتثبيت المرتبات والأجور.

(ج) لا تستند الاختلافات الوظيفية إلى اختلافات المهارة فقط. يراعي تقييم الوظائف مختلف العوامل الأخرى أيضًا من أجل معرفة قيمة الوظائف.

(د) يساعد تقييم الوظائف كثيراً في التوظيف واختيار الموظفين المناسبين ؛ لأنه من أجل العثور على قيمة الوظيفة ، يجب إجراء تحليل وظيفي له فائدة كبيرة أثناء توظيف موظفين جدد.

(ﻫ) يساعد التقييم الوظيفي في جلب والحفاظ على علاقات متناغمة بين صاحب العمل والموظفين ، لأنه يميل إلى القضاء على أوجه عدم المساواة في الأجور داخل المنظمة أو المؤسسة.

(و) توحيد عملية تحديد الفروق في الأجور لمختلف الوظائف من خلال تقييم الوظائف. هذا يوفر معايير موحدة ليتم تطبيقها على جميع الوظائف في المنظمة.

أهداف تقييم الوظيفة:

ووفقاً لتقرير منظمة العمل الدولية ، فإن الهدف من الأنظمة الموحدة لتقييم الوظائف هو تحديد القيمة النسبية للوظائف النسبية لمختلف الوظائف في صناعة / وحدة معينة.

فيما يلي الهدف من تقييم الوظيفة:

1. معرفة قيمة كل وظيفة في المنظمة أو تصنيف الوظيفة.

2. لوضع إجراء قياسي لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في الصناعة / الوحدة.

3. تحديد هيكل الأجور العادل والمنصف في المصنع أو الصناعة أو المنظمة.

4. ضمان دفع الأجور المتساوية إلى الموظفين / العمال ذوي المؤهلات المتساوية.

5. لضمان أقصى قدر من الرضا الوظيفي لجميع الموظفين / العمال.

6. لتوفير أساس سليم للنظر وتحديد معدلات الأجور لوظائف مماثلة في الصناعة والعمال.

7. لتوفير فرصة عادلة لجميع الموظفين للتقدم الوظيفي.

8. لتوفير المعلومات اللازمة لطرق أساليب جيدة للتوظيف والاختيار والتدريب.

9. للمساعدة في إدخال توحيد في الفروق في الأجور لمختلف أنواع العمال.

مبادئ تقييم الوظائف:

هناك بعض المبادئ العريضة التي يجب مراعاتها أثناء إعداد برنامج تقييم الوظائف.

المبادئ الثمانية التالية مقدمة من Kress:

1. قيّم الوظيفة وليس الرجل. يجب أن يتم تقييم كل عنصر على أساس متطلبات الوظيفة.

2. يجب أن تكون العناصر المختارة لغرض التقييم سهلة الفهم ومفهومة من حيث العوامل التي من شأنها تجنب أي تداخل. يجب عدم تصنيف نفس المؤهلات تحت عناوين مختلفة.

3. يجب أن تكون العناصر محددة بشكل جيد ويتم اختيارها بشكل صحيح.

4. يجب أن يعرف أي برنامج تصنيف وظيفة إلى رئيس العمال والموظفين. يعتمد نجاح الخطة على شرح واضح ومثاله.

5. يجب أن يشارك فورمان في تقييم الوظائف في إداراتهم المعنية.

6. سيوفر الموظفون الحد الأقصى من التعاون لبرنامج تقييم الوظائف إذا أتيحت لهم الفرصة لمناقشة تصنيف الوظائف.

7. عند التحدث مع الملاحظين والموظفين ينبغي تجنب أي مناقشة للقيمة.

8- لا ينبغي تحديد معدلات الأجور المتعلقة بالمهارة أو طبيعة العمل. سيكون من غير الحكمة اعتماد أجر مهني لكل مجموعة من قيم النقاط.

يمكن تطبيق مبادئ تقييم الوظائف هذه على جميع أنواع الوظائف بغض النظر عن حجمها. الهدف الرئيسي هو دفع كل وظيفة وفقا للتعقيدات التي ينطوي عليها.

فوائد التقييم الوظيفي:

التقييم الوظيفي له المزايا التالية:

1. تقييم الوظيفة هو أسلوب موضوعي لتصنيف الوظائف. وهي تساعد في إزالة الفوارق في هياكل الأجور.

2. يساعد في تحديد وظائف جديدة في هيكل الأجور الحالي.

3. يتم التخلص من الشكاوى الناتجة عن الأجور النسبية بسهولة لأنها تستند إلى معيار محدد. كما أنه يساعد في تحسين العلاقات الموظف الإداري.

4. يوفر اتساقاً أكبر في معدلات الأجور ، مما يؤدي إلى تبسيط إدارة الأجور.

5. قد تساعد البيانات التي تم جمعها لتقييم الوظائف أيضًا في تحسين إجراءات الاختيار ، والنقل ، والترقية على أساس متطلبات العمل النسبية.

6. أي نزاع بشأن الأجور يمكن تسويته بإحالته إلى لجنة تقييم العمل.

7. التغيير في التكنولوجيا أيضا تغيير محتويات الوظيفة. تقييم الوظيفة مفيد في مراجعة معدلات الوظائف في ضوء التغيرات التكنولوجية التي تتغير بها محتويات الوظيفة.

8. كما يوفر معايير جيدة لمخططات المكافأة ويساعد في تصنيف الوظائف وكذلك تبسيط العمل.

أساسيات نجاح برنامج تقييم الوظائف:

لن ينجح برنامج تقييم الوظائف إلا إذا كان مفهوما جيدا من قبل كل من المعنيين (الموظف / العامل) في المنظمة ويستند إلى مبادئ معينة. الأساس الذي تم تطويره يجب أن يكون عادلاً ومنصفاً.

ستساعد التدابير التالية في نجاح برنامج تقييم الوظائف:

1. يجب أن يكون نظام تقييم الوظائف واضحا تماما لموظفي الإشراف. إنهم هم الذين سيقنعون المعنيين باستصواب النظام. إذا لم يكن الموظفون الإشرافيون واضحين بشأن النظام ، فلن يكونوا قادرين على نشره بشكل صحيح.

.2 ﻳﺠﺐ ﺗﻮﻓﻴﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻤﻮﻇﻔﻲ اﻹﺷﺮاف ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﻨﻈﺎم ﺑﺸﻜﻞ ﺳﻠﻴﻢ.

3. يجب أن يتم نشر النظام بشكل جيد فيما يتعلق بجميع جوانبه. يجب أن يكون الموظفون على دراية جيدة بالإجراء الواجب اعتماده والعوامل الواجب اتباعها في برنامج تقييم الوظائف.

4. يجب أن يكون هناك هياكل دفع منفصلة لجميع الفئات الرئيسية من الموظفين / العمال. لن يكون من الممكن الجمع بين الأشخاص الذين لديهم طبيعة مختلفة من الوظائف. قد يكون من الممكن تجميع الموظفين معًا.

قد لا يكون من الممكن وجود هيكل أجور قابل للتطبيق لموظفي المكاتب ، وموظفي المبيعات ، والعاملين ، إلخ. ويجب أن تتناسب الأجور المقدمة مع معدلات الأجور الحالية أو هيكل الأجور.

5. يجب شرح إدارة برنامج تقييم الوظائف بشكل صحيح للموظفين المعنيين بحيث لا يكون لديهم أي خوف من ذلك.

حدود تقييم الوظيفة:

يعاني نظام تقييم الوظائف من القيود التالية:

1. لا يمكن القضاء على التحيز البشري بشكل كامل من أي طريقة تقييم وظيفة حتى إذا تم بذل الجهود لجعلها منهجية. عنصر الحكم البشري موجود في جميع طرق تقييم الوظائف.

2. في بعض الأحيان تتداخل العوامل التي يتم النظر فيها للتقييم الوظيفي. يصبح الوزن المعطى لهم وموثوقيةهم موضع شك.

3. يجب إجراء تقييم الوظائف بشكل منتظم لأن العوامل التي تم النظر فيها اليوم قد لا تظل صالحة غداً بسبب التغيرات التكنولوجية.

4. هناك مخاوف بين العمال عند تقديم تقييم العمل لأول مرة. قد يخلق الشكوك في أذهان الذين يتم تقييم وظائفهم.

5. يتطلب برنامج تقييم الوظائف الكثير من الوقت والموظفين الفنيين المتخصصين.

6. قد يتطلب إدخال مخطط تقييم الوظائف تغييرات كبيرة في البنية الحالية. قد ينطوي هذا التغيير على تكاليف كبيرة وقد لا يكون القلق قادرًا على تحمل هذا العبء المالي.

7. هذا النظام مناسب للمخاوف الكبيرة فقط لأنه مكلف للغاية.

8. تعتبر النقابات العمالية انتهاكا لحقهم في التفاوض على هيكل الأجور.

9. هذا النظام يسبب عدم المرونة. الطلب والعرض من العمالة هو السبب الرئيسي لفروق الأجور.

10. قد يكون هناك تعارض حول العوامل التي يتعين اختيارها لتقييم الوظيفة. يصر العمال على إدراج بعض العوامل التي يشعرون أنها مواتية لهم.