القوة والتمكين - السلطة للشعب

لا يمكن تعريف التمكين من حيث الأنشطة المحددة أو النتائج النهائية لأنه ينطوي على عملية يستطيع من خلالها الأشخاص تحليل احتياجاتهم ومصالحهم وتطويرها وتعبيرهم بحرية ، دون تحديدها مسبقًا أو فرضها من قبل المنظمات.

عندما نتحدث عن السلطة ، نشير من وجهة نظر السلطة على الناس. على العكس من ذلك ، فإن التمكين يعترف بالسلطة ويدركها. التمكين ليس شيئًا معينًا للموظفين من الإدارة العليا ؛ بل بالأحرى دور الإدارة العليا للموت لخلق ثقافة يمكن للموظفين فيها استخدام كامل إمكاناتهم لصالح المنظمة. في هذه العملية ، يصل الموظفون أيضًا إلى مرحلة النضج.

تعريفات ومفاهيم التمكين:

يتم استخدام كلمة تمكين في العديد من السياقات المختلفة ومن قبل العديد من المنظمات المختلفة. ويشمل مجالات التعليم والعمل الاجتماعي وعلم النفس والسياسة وتنمية المجتمع والدراسات الجنسانية ، إلخ. ويشدد تقرير التنمية البشرية لعام 1995 على أن التمكين يدور حول المشاركة.

يجب أن يكون التمكين من قبل الناس ، وليس فقط بالنسبة لهم. يجب أن يشارك الناس بشكل كامل في القرارات والعمليات التي تشكل حياتهم (UN 1995 b: 12). إن الاستثمار في قدرات الناس وتمكينهم من ممارسة خياراتهم ليس قيماً بحد ذاته فحسب ، بل هو أيضاً أضمن طريقة للمساهمة في النمو الاقتصادي والتنمية الشاملة.

بالنسبة لأوكسفام ، فإن التمكين يكمن في تحدي الاضطهاد وعدم المساواة: "التمكين ينطوي على تحدي أشكال القمع التي تجبر الملايين من الناس على لعب دور في مجتمعهم بشروط غير منصفة ، أو بطرق تحرم حقوقهم الإنسانية" (أوكسفام 1995) ). تشدد دراسات النوع الاجتماعي على أن تمكين المرأة لا يتعلق باستبدال أحد أشكال التمكين بآخر. "ينبغي أن يؤدي تمكين المرأة إلى تحرير الرجال من نظم القيم الخاطئة وأيديولوجيات القمع.

وينبغي أن يؤدي ذلك إلى وضع يمكن لكل فرد فيه أن يصبح كائناً كاملاً بغض النظر عن نوع الجنس ، وأن يستخدم إمكاناته الكاملة لبناء مجتمع أكثر إنسانية للجميع "(أختار 1992 ورد في باليوالا 1994). يشير جو رولاندز (1995) إلى أن التمكين هو عملية من أسفل إلى أعلى ولا يمكن منحه من الأعلى إلى الأسفل. في أبسط مستوى ، يتم تعريف التمكين على أنه عملية افتراض أو نقل السلطة القانونية والسلطة الرسمية (Websters New World Dictionary 1994). التمكين في المقام الأول هو شعور أو حالة ذهنية (Riger 1993 ؛ تاين 1994) ، وهذا هو ، الحزم.

واعتبر Harp (1994) تمكين الأفراد باعتبارهم حائزين على نفس الدرجة من السيطرة على حياة المرء والظروف التي تؤثر على الحياة كما هو الحال عادة لدى الأشخاص الذين تم تمكينهم بالفعل في سياق مماثل. حدد الغرب والأم (1992) التمكين على أنه نقل السلطة والتحكم في القرارات والخيارات والقيم. مرة أخرى ، يمكن النظر إلى التمكين في سياق الأفراد وحتى المجموعات.

فهم تداعيات القوة والتمكين في الممارسة:

نزاع السلطة أمر طبيعي في المنظمات. فالسلطة على الصراع والمواجهة المباشرة بين جماعات المصالح القوية والضعيفة في المنظمات واضحة حتى في المنظمات المدارة باحتراف ، لا للحديث عن تلك التي تدار بغير المهنية. يمكن تعزيز السلطة التنظيمية لبناء القدرات ، ودعم اتخاذ القرار الفردي ، والقيادة ، وما إلى ذلك ، على أفضل وجه من خلال عملية التمكين. وبالتالي ، يمكن تعريف التمكين على أنه يعطي السلطة للموظفين.

يؤدي هذا التمكين إلى التعبئة الاجتماعية ، وبناء التحالفات والتحالفات ، وزيادة احترام الذات ، وارتفاع مستويات الوعي ، والوعي المتزايد ، وبناء الثقة بين الناس الذين يتمتعون بقدرات كبيرة.

في المنظمات ، عندما يشارك الناس مشاركة كاملة في عمليات صنع القرار ، ستستفيد المؤسسات والأفراد أنفسهم ، ونحقق ، في المعنى الحقيقي ، تمكين الناس. يدرج تقرير التنمية البشرية (1995) التمكين كأحد المكونات الأساسية الأربعة في نموذج التنمية البشرية ، بينما يتمثل الآخران في الإنتاجية والإنصاف والاستدامة.

عملية التمكين:

إن التمكين هو في الأساس عملية من أسفل إلى أعلى بدلاً من شيء يمكن صياغته كاستراتيجية من أعلى إلى أسفل. ومن ثم ، لا تستطيع المنظمات ، في حد ذاتها ، الادعاء بأنها مكنت الناس. تستطيع المنظمات بدلاً من ذلك تسهيل عملية التمكين فقط. يتطلب تمكين التمكين من المنظمة أن تضع بعناية سياسات وبرامج متماسكة ، متجاهلة المفهوم التقليدي للسلطة على الناس.

يثني مفهوم السلطة عن الناس من تطوير قدراتهم على حل المشاكل والمشاركة في صنع القرار. على العكس من ذلك ، فإن السلطة تشجع الناس على أن يكونوا أكثر نشاطا في معالجة القضايا التنظيمية ، ويشرعون في عملية التنمية الفردية الخاصة بهم.

مع نهج السلطة ، تشجع المنظمات الناس على المشاركة ، لاكتساب المهارات ، لتطوير قدراتهم على اتخاذ القرار ، وممارسة السيطرة على الموارد. وبالتالي ، يمكن تصنيف عملية التمكين بالترتيب التالي.

تمكين الأفراد مباشرة:

يمكن تمكين الأفراد مباشرةً إذا كانت إدارة المؤسسة تتخذ الخطوات التالية:

1. السماح للناس بتطوير قدرتهم على فرض ضبط النفس

2. السماح للناس بالمشاركة في صنع القرار

3. تنمية قدرة الموظفين على فهم المواقف واحترام جهودهم

4. بناء قاعدة المعرفة ، والمساعدة في تعزيز قدرة الموظفين ، والسماح لهم بالوصول إلى مستودع المعرفة

5. تشجيع الناس على اختيار أسلوبهم الخاص بشكل مستقل

6. السماح بالمشاركة في العمل والتطوير والتخطيط والعمليات الاستراتيجية والتشغيلية

7. تطوير عملية شفافة لتبادل المعلومات

8. السماح للناس بتطوير قدرتهم على التأثير

9. جعل الناس يشعرون بالثقة للتعبير عن وجهات نظرهم وتقديمها

10. غرس الشعور بالمسؤولية لدى الناس

تمكين الناس عن طريق تغيير بيئة العمل:

يمكن أيضًا تمكين الأفراد من خلال إجراء تغييرات مناسبة في بيئة العمل الخاصة بهم.

يمكن القيام بذلك من خلال:

1. إزالة الافتراضات الخاطئة

2. إزالة القمع أو الخوف

3. خلق المساواة

4. تغيير الممارسات

5. توليد الأهداف المجتمعية

6. مؤسسي التغيير

7. تمكين الحوار والتواصل المفتوح

8. تقاسم المسؤولية

9. جعل العمليات ديمقراطية وشفافة

10. غرس ثقافة العمل الجماعي

ومع ذلك ، لا يمكن تعريف التمكين من حيث الأنشطة المحددة أو النتائج النهائية لأنه ينطوي على عملية يستطيع الناس من خلالها تحليل احتياجاتهم ومصالحهم بحرية وتطويرها والتعبير عنها ، دون أن يتم تحديدها مسبقًا أو تفرضها المنظمات.

لذلك ، يجب على المنظمات التي تعمل من أجل نهج التمكين تطوير طرق لتمكين الناس أنفسهم من تقييم وضعهم بشكل حاسم ، وخلق وتشكيل تحول. يجب أن تكون عملية التحول هذه من خلال التمكين مبادرة مستمرة ، بدلاً من كونها عملية زمنية محددة.