المكافأة للموظفين: أعلى 2 أساليب

توضح النقاط التالية أهم طريقتين لتقديم مكافآت للموظفين. الطرق هي: 1. نظام معدل الوقت 2. الدفع حسب النتائج (أي نظام سعر القطعة).

الأجور للموظفين: الطريقة رقم 1.

نظام معدل الوقت:

(أ) بموجب هذه الطريقة ، يدفع العامل بمعدل ساعة أو يومية أو أسبوعية أو شهرية. وتعتمد مكافآته على الوقت الذي كان يعمل فيه ، بغض النظر عن حجم الإنتاج الذي ينتجه. تم العثور على هذه الطريقة المناسبة للعمال ذوي المهارات العالية أو غير المهرة.

هذه الطريقة مناسبة لأنواع العمل التالية:

(ط) عندما يتطلب العمل درجة عالية من المهارة ، أي أن جودة العمل مهمة من الكمية.

(2) عندما تكون المخرجات غير قابلة للقياس ، مثل الكتبة.

(3) حيث لا يملك العامل سيطرة تذكر على الإنتاج ولكن الآلة تصنع العمل.

(4) عندما يكون العمل غير متكرر في طبيعته.

(ت) عندما يكون الإشراف المباشر ممكنًا.

تحت هذه الطريقة يتم حساب الأجور العادية من خلال ضرب ساعات العمل حسب معدل الأجور بالساعة. إذا كان هناك أي وقت إضافي يجب دفعه إضافيًا.

الربح = ساعات العمل × معدل لكل ساعة

E = HW x RH.

المثال التوضيحي 1:

حساب الأجور العادية والعمل الإضافي المستحقة لعامل على أساس البيانات التالية:

ساعات العمل العادية لأيام الأسبوع هي 8 ساعات في اليوم ، ولكن لمدة 5 ساعات فقط يوم السبت. معدل الأجور العادي للساعة الواحدة هو روبية. 1.25 في الساعة.

أجور العمل الإضافي في معدل undernoted:

(ط) ما يصل إلى 9 ساعات في اليوم بمعدل واحد وأكثر من 9 ساعات في اليوم بمعدل مضاعف ؛ أو،

(ب) ما يصل إلى 48 ساعة في الأسبوع بمعدل واحد وأكثر من 48 ساعة بمعدل مزدوج.

البديل الثاني هو أكثر فائدة للعامل حيث أنه سيحصل على أجور أكثر من البديل الأول.

مزايا نظام معدل الوقت:

معدل الوقت لدفع الأجور والمزايا التالية:

(ط) البساطة:

يجد العمال هذه الطريقة بسيطة للغاية ومن المبكر فهمها. هذه هي الميزة الأساسية لهذه الطريقة.

(2) جودة الانتاج:

يتم إنتاج نوعية أفضل من الإنتاج في ظل هذه الطريقة حيث يتم إنتاج السلع من قبل العمال المهرة. علاوة على ذلك ، ليس هناك عجلة لإكمال العمل من قبل العمال ، أي ليس هناك حد زمني.

(3) الأجور المستقرة:

وبما أن معدل الأجور ثابت ، فإن العمال يتحملون استقرار الأجور والشعور بالأمان. أرباح العمال ، في ظل هذه الطريقة ، مستقرة.

(رابعا) الاقتصاد:

ولا شك أن نظام التوقيت الزمني اقتصادي لأنه لا توجد معلومات مفصلة عن وقت العمل الضروري لحساب أرباح العمال. إنه بسيط للغاية ، حيث يتم تقليل التكاليف العامة.

(ت) القضاء على السرعة:

يتم القضاء على السرعة ، بموجب هذه الطريقة ، حيث يتم تأمين الأجور / أرباح العمال. مسرعة تدعو إلى مزيد من الهدر / خسارة المواد الخام.

(6) قبول الاتحاد:

هذا النظام من دفع الأجور مقبول من قبل النقابات لأنه لا يضعف وحدة العمال.

عيوب نظام معدل الوقت:

نظام معدل الوقت لدفع الأجور ليست خالية من العقبات. البعض منهم:

(1) الجندي:

من أجل كسب المزيد من الأجور ، يحاول العمال تمديد الوقت اللازم لإنجاز المهمة. يتم قبول هذه الطريقة من قبل العمال.

(2) تكلفة الإشراف على الزيادة:

ستكون تكلفة الإشراف عالية حيث يحتاج العمال إلى الجنود.

(ج) الظلم:

تم العثور على هذه الطريقة غير عادلة حيث أن العامل الأكثر كفاءة لا يحصل على أي منفعة إضافية لكفاءته. هي نفس الأجور من المبتدئين وكبار المبتدئين والخبراء.

(4) صعوبة في محاسبة التكاليف:

في ظل هذا النظام ، يكون تطبيق تقدير التكلفة صعباً للغاية حيث تعتمد تكلفة العمالة لكل وحدة على معدل أجور العمال.

(ت) عدم الرضا:

هذا النظام يجلب عدم الرضا بين العمال حيث أن معدل الأجور للعمال المهرة وغير المهرة هو نفسه. العمال المهرة قد يغادرون الشركة.

(6) النزاع:

ويدعو هذا النظام إلى حدوث نزاع بين الإدارة والعاملين لأن الإدارة تريد أقصى قدر من الإنتاج بينما يريد العمال الحد الأقصى من الأجور مما قد يؤدي إلى حدوث مواجهات بين الاثنين.

(ب) خطة الأجور العالية:

وبموجب هذه الطريقة ، يتم تحديد معدل الوقت للعامل عند مستوى أعلى من المعدل العادي السائد في المنطقة لتلك الصناعة.

ومن المتوقع أن تكون هناك حاجة إلى مستوى عال من الكفاءة والإنتاج منه. ميزاته هي:

(ط) يتم أخذ عمال على درجة عالية من المهارة والكفاءة ؛

(2) مطلوب مستوى عال من الأداء ؛

(3) العمل الإضافي غير مسموح به ؛

(رابعا) مطلوب جودة عالية من الناتج من العامل.

(5) توفير حافز مالي كاف لزيادة الكفاءة ،

(6) أعلى مستويات الجودة في العمل ستنتهز الفرصة ،

(7) سيتم تخفيض تكلفة العمالة لكل وحدة نتيجة لزيادة الإنتاجية.

شكل توضيحي 2:

قدم سراف بانيك وشركاه التفاصيل التالية:

المعدل الطبيعي للأجور في الساعة هو روبية. 8. عامل يعمل 8 ساعات في اليوم ينتج 16 وحدة من المنتج.

معدل الأجور هو نفس النوع من شركة في المنطقة هو روبية. 4 في الساعة. عامل يعمل 8 ساعات ينتج 5 وحدات من المنتج.

لذا ، في حالة سراف بانيك وشركاه أجور العامل هي روبية. 8 × 8 = روبية. 64 وتكلفة العمالة لكل وحدة روبية. 64/16 وحدة = روبية. 4.

في حالة شركة أخرى في المنطقة ، تكون أجور العامل روبية. 4 × 8 = روبية. 32؛ تكلفة العمالة لكل وحدة هي Rs.32 / 5units = Rs.6.40

وهكذا ، يتضح مما سبق أن تكلفة العمالة لكل وحدة أقل في حالة سوراف بانيك وشركاه على الرغم من أن جودة المنتج عالية جداً ، أي منتج عالي المستوى.

(ج) معدل الوقت التدريجي (أو العمل باليوم المقاس) :

تحت هذه الطريقة ، يكون لمعدل الوقت جزئين ، واحد من الأجزاء يمثل معدل ثابت تبعا لطبيعة الوظيفة. الجزء الآخر هو متغير واحد اعتمادا على تقدير الجدارة والتغييرات في الرقم القياسي لتكلفة المعيشة. تشكل مجاميع هذين الجزأين معدل يوم مركب للعامل.

حيث أن هناك بعض المضاعفات في هذه الطريقة ، لم يتم العثور على أنها مناسبة لأن هناك عدد كبير من الأسعار المتاحة.

(د) معدل التفاضل الزمني:

بموجب هذه الطريقة ، يتم إصلاح معدلات مختلفة للساعة لمستويات مختلفة من الكفاءة. تصل إلى مستوى معين ، يتم إعطاء معدلات اليوم العادي. تدريجيا ، يتم زيادة معدلات في خطوات لألواح كفاءة تتجاوز المعايير.

شكل توضيحي 3:

في شركة X المحدودة ، تصل إلى 80 ٪ كفاءة معدل الأجور الثابت هو روبية. 10 في الساعة ويزيد بنسبة 20٪ لزيادة الكفاءة حتى 10٪. في ظل الظروف،

عندما يكون العامل فاعلاً حتى يصل إلى مستوى 80٪ ، فإن معدل أجوره هو روبية. 10 درجة الحموضة

عندما يكون العامل فاعلاً من 81٪ إلى 90٪ ، فإن معدل أجوره هو روبية. 10 × 120/100 = روبية. 12

عندما يكون العامل فعالا من مستوى 91٪ إلى 100٪ ، فإن معدلات أجوره هي روبية. 10 × 140/120 = 14 روبية ، وما إلى ذلك.

الأجور للموظفين: الطريقة رقم 2.

الدفع حسب النتائج أو نظام سعر القطعة:

وبموجب هذه الطريقة ، يتم الدفع على عدد الوحدات التي ينتجها العامل بغض النظر عن الوقت المستغرق في العمل. بمعنى آخر ، يتم إعطاء سعر ثابت لكل وحدة منتجة ، أي يتم الدفع على أساس كمية العمل المنجز والوقت المستغرق لإنتاج هذه الوحدة غير مهم.

وبموجب هذا النظام ، سيتم مكافأة العامل الكفء / المهرة ولكن سيتم معاقبة العامل غير الكفء / غير المهرة. لذا ، فإن كسب العامل سيكون - لا. من الوحدات المنتجة س معدل لكل وحدة.

الربح = عدد الوحدات × المعدل لكل وحدة

E = NU x RU.

(أ) معدل القطع المستقيم:

وبموجب هذه الطريقة ، يتم إعطاء معدل ثابت لكل وحدة يتم إنتاجها دون مراعاة عامل الوقت.

تعتمد أرباح العمل على:

(ط) حيث يتم إعطاء معدل لكل وحدة

الأرباح = عدد الوحدات × معدل لكل وحدة

E = NU x RU.

(2) في حالة إعطاء سعر الساعة القياسي:

الأرباح = ساعات العمل القياسية المنتجة x معدل لكل ساعة قياسية

E = SH x RSH.

ملحوظة:

في حالة طريقة الساعة القياسية ، يتم تثبيت معدل القطع على أساس الوقت القياسي اللازم لإنتاج وحدة واحدة ويتم التعبير عنها بمعدل لكل ساعة قياسية. على سبيل المثال ، إذا تم إنتاج 4 وحدات في ساعة قياسية واحدة وكان سعر القطعة المستقيمة هو Rs. 2 في كل وحدة ، في هذه الحالة ، سيتم إصلاح سعر القطع القياسي بالساعة عند Rs. 8. ولكن ، إذا أنتج العامل 16 قطعة ، فإن نفس الشيء سيعادل 4 (16 + 4) ساعات قياسية وستكون أرباحه روبية. 8 × 4 = روبية. 32.

شكل توضيحي 4 :

احسب كمية الأرباح التي حققها السيد X ، وهو عامل ينتج 100 وحدة. معدل الأجور لكل وحدة هو روبية. 4.

حل:

الأرباح = عدد الوحدات × معدل لكل وحدة = 100 × روبي. 4 = روبية. 400.

شكل توضيحي 5 :

ما هي أرباح السيد X من التالي: الإنتاج القياسي لهذه المادة هو 20 وحدة في الساعة.

معدل الأجور القياسية في الساعة روبية. 8.

ينتج عامل 200 وحدة في اليوم الواحد.

حل:

الأرباح = ساعات العمل القياسية المنتجة x معدل لكل ساعة قياسية

حيث تنتج ساعات العمل القياسية = عدد الوحدات المنتجة / عدد الوحدات القياسية التي يتم إنتاجها في الساعة القياسية × المعدل بالساعة القياسية

E = 200 وحدة / 20 وحدة x rs. 8 = Rs.80.

مزايا نظام معدل القطع :

نظام معدل قطعة لديه المزايا التالية:

(ط) البساطة:

الطريقة بسيطة جدا وسهلة التشغيل.

(2) الإنصاف:

بموجب هذه الطريقة ، يستفيد العامل الماهر في حين سيتم معاقبة العامل غير المهرة. وهكذا ، فإن هذه الطريقة تقدم الإنصاف.

(3) الإشراف:

إنه يقلل من تكلفة الإشراف والتكلفة لكل وحدة بالإضافة إلى عدم الحاجة إلى إشراف.

(رابعا) الدافع:

ومع ذلك ، تشجع هذه الطريقة العمال غير المهرة على أن يكونوا مهرة من أجل أداء أفضل ، بل هي بدافع الحافز.

(ت) نقل العمال:

إذا قدم العامل باستمرار أداء سيئًا ، فقد يتم نقله إلى بعض الأقسام الأخرى حيث توجد أنواع مختلفة من العمل.

(6) تخفيض التكلفة:

إذا تم زيادة الإنتاج ، سيتم تخفيض النفقات العامة لكل وحدة وبالتالي تقليل تكلفة الإنتاج.

عيوب نظام معدل القطع:

نظام معدل قطع ليست خالية من العقبات:

(ط) إهمال الجودة:

لا تعترف هذه الطريقة بجودة المنتج ، ولكنها تعتبر الكمية فقط ، وبالتالي جودة الإنتاج تعاني.

(2) المزيد من الهدر:

ونتيجة لزيادة الإنتاج ، لا يتم الاستخدام الفعال للمواد لأن التسرع يجعل النفايات. وبالتالي ، تم العثور على إهدار المواد ليكون أكثر.

(3) زيادة التكلفة:

ستزداد تكلفة الإنتاج حيث سيكون هناك المزيد من الفاقد من المواد وتكلفة الإشراف المرتفعة الخ.

(4) السرعة:

السرعة قد تجلب ضرر لصحة العمال. وعلاوة على ذلك ، فإنه يؤدي أيضا إلى هدر غير ضروري من المواد الخام الخ.

(ت) المعارضة النقابية:

وتعارض النقابات العمالية هذا النظام لأنه يخلق حالات تنافس غير صحية بين العمال.

(6) فقدان الشهرة:

بدون نظام مراقبة جودة مناسب ، قد ينتج عن السلع المنتجة في إطار هذا النظام نسبة عالية من الرفض من قبل العملاء مما يضر بسمعة الشركة.

(السابع) مشكلة معدل:

تواجه الإدارة مشكلة تحديد سعر السعر حيث يصعب تحديد السعر لكل وحدة.

(ب) سعر القطعة مع معدل يوم مضمون:

وبموجب هذه الطريقة ، يتم تحديد أرباح العامل عند معدل القطع بشرط أن يتجاوز المبلغ الأرباح المحسوبة على أساس الوقت. إذا تم العثور على أرباح أقل من سعر قطعة أقل من أرباحه معدل الوقت سيتم دفعه حسب الوقت. وتتمثل المزايا الجوهرية في إطار هذه الطريقة في عدم معاقبة العمال عندما تنخفض أرباحه تحت معدل القطع إلى أقل من العائد تحت معدل الوقت.

(ج) سعر القطع التفاضلي:

في ظل هذه الطريقة على مستوى مختلف من المخرجات ، تختلف أرباح العمال ، أي في بعض الأحيان بما يتناسب مع الناتج ، وأحيانا أكثر أو أقل في بعض الأحيان. يتم تقديمه لمكافأة العمال المهرة ذوي الكفاءة وتحفيز العمال الأقل مهارة.

الغرض الرئيسي من هذا النظام هو زيادة كمية الإنتاج وزيادة أرباح العمال. هناك معدلات قطع مختلفة ثابتة على نطاق البلاطة. يتم إصلاح معيار الكفاءة لكل وظيفة.

(1) نظام تايلور للقطعة التفاضلية:

قدم FW تايلور ، والد الإدارة العلمية ، هذا النظام في الولايات المتحدة الأمريكية. يعاقب هذا النظام على العامل البطيء من خلال دفع سعر أقل لقطعة الإنتاج المنخفضة ، وفي الوقت نفسه ، يكافئ عامل كفء أو ماهر يمنحه معدل أعلى لإنتاجه العالي.

قدم تايلور معدلات قطعتين - فقط لتشجيع العمال على إكمال المهمة المحددة في غضون الوقت القياسي ، والتي سيتم دفعها بسعر أعلى ، ولكن ، إذا فشل في إكمال المهمة في غضون الوقت القياسي ، فإن العامل يتم دفع سعر أقل.

حسب تايلور:

(ط) أجور اليوم غير مضمونة ؛

(2) معدلين ثابتان ؛

(أ) معدل منخفض للغاية بالنسبة لأولئك العمال ، الذين يؤدون أقل من 100 ٪ من الكفاءة العادية / العادية

(ب) نسبة عالية للغاية بالنسبة للعمال الذين يساوون 100٪ أو أكثر من 100٪ من الكفاءة العادية / العادية.

وغني عن القول إن الفرق بين المعدلين كبير للغاية لدرجة أن العامل الكفء / المهرة سيكافأ إلى حد كبير وسيعاقب العمال غير المهرة.

شكل توضيحي 6:

X و Y هما عاملان ، أنتجت X 100 وحدة و Y أنتجت 200 وحدة في 8 ساعات من اليوم. حساب أرباح X و Y تحت نظام أسعار القطع التفاضلي تايلور.

إنتاج قياسي 20 وحدة في الساعة

معدل الوقت العادي للساعة الواحدة هو روبية. 5.

التفاضلية ليتم تطبيقها:

80 ٪ من معدل قطعة أقل من المستوى القياسي

120٪ من معدل القطع وفقًا للمعيار أو أعلى منه.

حل:

الإنتاج القياسي في اليوم الواحد 20 وحدة × 8 ساعات = 160 وحدة.

أنتجت X 100 وحدة ، أي أقل من المستوى القياسي من 160 وحدة

أنتجت Y وحدات 200 ، أي أعلى المستوى القياسي من 160 وحدة

معدل قطعة في الساعة = روبية. 5.00 / 20 وحدة = روبية. 0.25

أرباح X = 100 وحدة x 0.25 × 80٪ = روبية. 20

أرباح Y = 200 وحدة x إعادة. 0.25 × 120٪ = روبية. 60.

(2) نظام سعر القطع التفاضلية لميريك (أو نظام سعر القطع المتعددة) :

نظام القطع المائل الخاص بميريك هو تعديل على نظام تايلور. وبموجب هذه الطريقة ، توصي بتخفيض أسعار ثلاث قطع بدلاً من اثنين ، أي الفرق بين المبتدئين والعمال العاديين والعاملين المتفوقين. لا شيء من المعدلات أقل من المعدل الطبيعي.

شكل توضيحي 7:

حل:

نظام الحوافز لدفع الأجور:

في بعض الأحيان ، من أجل تشجيع وتحفيز الكفاءة والإنتاجية ، يحصل العمال على منافع نقدية في شكل مكافآت بمعدل أعلى من المعدل العادي في إطار خطة الحوافز لدفع الأجور.

مخططات الحوافز لها الخصائص التالية ، بمعنى:

(ط) يتقاضى العمال أجرا مضمونا من الوقت ؛

(2) يجب تقاسم المنفعة التي يتم الحصول عليها نتيجة لزيادة كفاءة العمال بين صاحب العمل والموظف بنسبة متفق عليها ، و

(iii) سيتم إصلاح الوقت القياسي ، وإذا كان أي عامل يكمل المنتج في أقل من الوقت أو الوقت المعين المسموح به ، أي توفير الوقت (الوقت المسموح به - الوقت المستغرق) ، فسيتم تبادل نفس الشيء بين صاحب العمل والموظف.

جيم مزيج من الوقت ومعدل قطعة:

(أ) مخطط كفاءة ايمرسون:

خطة Emerson هي مزيج من Time و Piece Rate. ميزات الخطة هي:

(ط) الأجور الزمنية مضمونة ؛

(2) يتم إصلاح الوقت القياسي أو الإخراج الذي يعمل كمعيار يمثل كفاءة 100 ٪.

(3) كفاءة النسبة المئوية:

(أ) الوقت المسموح به / الوقت المستغرق × 100 ؛ أو ، الإخراج الفعلي / الإخراج القياسي × 100

(4) يظهر المخطط:

شكل توضيحي 8:

X المحدودة قدمت المعلومات التالية:

الانتاج القياسي هو 20 وحدة في اليوم من 8 ساعات

الإخراج الفعلي 30 وحدة في اليوم من 8 ساعات

سعر الساعه هو روبية. 5

حساب ربح عامل بموجب خطة ايمرسون

(ب) مخطط مكافأة جانت تانك:

يُعد مخطط مكافأة Gantt Tank مثالاً على توليفات أسعار الوقت ومعدلات القطع والمكافآت. تستخدم هذه الطريقة مختلف معدلات القطع المطبقة.

الملامح الرئيسية لهذه الطريقة هي:

(ط) أجر زمني مضمون لكل عامل ؛

(2) يتم تحديد الوقت القياسي لكل وظيفة ؛

(3) إذا تمكن عامل من إنهاء المهمة في الوقت القياسي ، فسوف يحصل على مكافأة ؛

(4) مقارنة الأداء الفعلي بالوقت القياسي لتحديد الكفاءة ؛

(5) إذا كانت كفاءة العامل أقل من 100٪ (أي إذا استغرق وقتًا أطول من الوقت القياسي) فسيتم دفع الأجور الزمنية فقط ولكن إذا استغرق العامل وقتًا قياسيًا لإنهاء المهمة (أي كفاءة بنسبة 100٪) سيتم منحه أجوراً قياسية كمكافأة بنسبة 20٪ على الأجور.

ولكن إذا أكمل العامل العمل في أقل من الوقت القياسي ، فسيتم دفع أجوره مقابل وقت قياسي بالإضافة إلى مكافأة بنسبة 20٪ من الأجور في الوقت العادي ، أي إذا كان الأداء أعلى من 100٪ ، فسيتم منحه قطعة الأجور بالإضافة إلى مكافأة @ 20 ٪ من أجور قطعة.

شكل توضيحي 9:

قدمت شركة X المحدودة التفاصيل التالية. يطلب منك حساب إجمالي الأجر الشهري للعاملين X و Y و Z تحت نظام مكافأة Gantt Tank:

(ط) المنتجات القياسية 1000 وحدة

(ثانيا) سعر قطعة @ إعادة. 0.50 لكل وحدة

(iii) المنتجات الفعلية لشهر ديسمبر 2008:

X - 800 وحدة

Y - 1000 وحدة

Z - 1200 وحدة

حل:

الإنتاج القياسي 1000 وحدة ومعدل قطعة @ 50 paise ، بحيث يكون الدفع الشهري مضمون هو 1000 وحدة × إعادة. 0.50 = روبية. 500 م

أرباح X

وبما أن مستوى أداء السيد X أقل من مستوى الأداء القياسي ، أي 80٪ فقط ، فسوف يحصل على مبلغ مضمون فقط هو Rs. 500 م

أرباح Y

بما أن مستوى أداء Y هو 100٪ ، فسوف يحصل على الأجور للوقت القياسي بالإضافة إلى 20٪ مكافأة ، أي Rs.

أرباح Z

وبما أن مستوى أداء Z هو 20٪ - وهو أكثر من مستوى الأداء القياسي - فسيتم دفع جزء من أجره + مكافأة 20٪ ، أي Rs.

(ج) نظام قسط التأمين المعجل:

في ظل هذه الطريقة ، تزيد الأرباح مع زيادة الإنتاج. لا شك في أنه حافز قوي للعمال المهرة للحصول على أجور مرتفعة للغاية من خلال زيادة الإنتاج إلى ما هو أبعد من المستوى القياسي للإنتاج. وبالتالي ، ستزيد أرباح العامل بنسبة أكبر من الزيادة في الإنتاج.

(د) خطة النقاط:

يأتي مخطط نقطة من

(ط) نظام بيدو:

مخطط البدو لدفع الأجور يعتبر نسبة الكفاءة.

الميزات الرئيسية هي:

1. التحقق من وقت قياسي لإكمال المهمة أولاً.

2. الحد الزمني هو 1 دقيقة (60 ثانية) ، ودعا 'ب'. (على سبيل المثال إذا كان الوقت القياسي هو ساعة واحدة (60 دقيقة) ، فيعتبر 60 'B' وإذا كان الوقت القياسي هو 3 ساعات (180 دقيقة) ، إذا تم اعتباره 180 'B ، وهكذا

3. إذا تجاوز الإنتاج الفعلي الإنتاج القياسي (أكثر من 60 دقيقة من العمل القياسي) ، فإن العمال يحصلون على 65 ، أو 70 ، أو 75B ساعة أو أكثر ولا يؤخذ في الاعتبار الأداء الأقل.

4. تعتمد المكافأة على الوقت المستغرق أو النقاط (B) التي يحصل عليها العمال.

مخطط:

وبموجب هذا النظام ، يتقاضى العمال أجور زمنية أساسية زائداً الأجور بنسبة 75٪ من الوقت الذي يتم توفيره ، ويخصص الرصيد 25٪ للأشخاص الذين ساعدوه في الوصول إلى المعيار (المشرف ، الملاحظون ، إلخ). :

يمكن تمثيلها بمساعدة المعادلات التالية:

E = H x R + (75/100) x (B's × ص / 60)

حيث E = الأرباح ، H = ساعات العمل ، R = معدل لكل ساعة في الوقت ، B = عدد النقاط المحفوظة.

شكل توضيحي 10:

النقاط القياسية (ب) للحصول على وظيفة هي 360 العدد الفعلي للنقاط التي تم الحصول عليها هي 420 ساعة بالسعر هو روبية. 5.

احسب أرباح العامل تحت نظام Bedaux Scheme.

حل:

E = H x R + (75/100) x (لB x R / 60) = 6 x Rs. 5 + (75/100) x (60xRs. 5/60)

= روبية. 30 + روبية. 3.75 = 33.75 روبية هندية

(ب) نظام هاينز :

إنها مثل مخطط Bedaux مع بعض الميزات المختلفة التي هي:

ا. في Bedaux ، نأخذ الوحدات "B" ، ولكن في هذه الطريقة ، تُعرف الدقائق القياسية المستخدمة لقياس العمل باسم "Man it" (man-minute).

ب. ويدفع العمال 50٪ من المكافآت التي يحصلون عليها ، و 10٪ للمشرفين و 40٪ لصاحب العمل.

دال - نظام مكافأة الأفراد:

دفع الأجور للعمال تحت نظام المكافآت قسط يعطي الوزن المناسب للوقت والقطع كذلك. نحن نعلم أنه يتم تخصيص بدل زمني لوظيفة تحت نظام الوقت القياسي للقطعة ، ولكنها تختلف عن نظام معدل القطع المتعلق بمشاركة المكافآت مقابل الوقت المحفوظة.

(أ) نظام هالسي بريميوم:

في عام 1891 ، قدم FWA Halsey ، وهو مهندس من الولايات المتحدة الأمريكية ، هذا النظام. بموجب هذا النظام ، يتم تحديد الوقت القياسي للوظيفة ويتم أيضًا تحديد سعر الساعة المضمون للعامل. إذا كان بإمكان أي عامل إنهاء المهمة قبل الوقت القياسي ، فإنه يحصل على مكافأة مقابل الوقت الذي تم توفيره بنسبة مئوية ثابتة على الرغم من أنه يتراوح من 30٪ إلى 70٪ ، عادة بنسبة 50٪ -50٪ مشتركة بين الموظف وصاحب العمل.

يتم احتساب أرباح العامل على النحو التالي:

E = HW x RH + (50/100) x TS x RH

[عند E = الأرباح ، HW = ساعات العمل ، RH = معدل في الساعة ، TS = وقت حفظ].

شكل توضيحي 11:

يستغرق العامل 80 ساعة للقيام بوظيفة حيث يكون الوقت المسموح به 100 ساعة. سعره اليومي هو روبية. 2.50 في الساعة. حساب أرباح العامل بموجب خطة Halsey Premium.

حل:

العائد = ساعات العمل x معدل كل ساعة + (50/100) (الوقت المحفوظة x معدل لكل ساعة)

= 80 x Rs. 2.50 + (50/100) (20 x Rs. 2.50)

= روبية. 200 + روبية. 25

= روبية. 225

مزايا :

مزايا Halsey Premium Plan هي:

(ط) من السهل جداً الفهم وسهولة التشغيل.

(2) وبما أنه يعطي الحد الأدنى من الأجور المضمونة ، يشعر حتى العامل البطيء وغير المهرة / غير الكفؤ بالأمان.

(3) أنه يعطي حافزا للعمال المهرة.

(4) مع زيادة الإنتاج ، تنخفض التكلفة لكل وحدة ثابتة ثابتة.

(5) الكفاءة الفردية للعامل معترف بها.

(6) يتقاسم صاحب العمل والموظف فائدة الوقت الذي تم توفيره ، حيث يحاول صاحب العمل الحفاظ على المصنع والآلات في حالة جيدة.

سلبيات:

Halsey Premium Plan ليس خاليًا من العقبات.

البعض منهم:

(ط) من الصعب جداً تحديد أو تحديد الوقت القياسي. علاوة على أنها ليست علمية.

(2) إذا لم يكن الوقت القياسي ثابتاً بشكل صحيح ، فستكون هناك حاجة إلى مبلغ كبير من المال لدفع مكافأة للعامل ؛

(3) قد يتم إهمال جودة العمل لتوفير الوقت ؛

(4) يستفيد الموظفون أكثر من كفاءة العامل ، أي الإنتاجية ؛

(5) تكلفة العمالة تصبح أعلى حيث قد يكون هناك المزيد من الهدر والسلع المعيبة.

(ب) نظام هالسي وير:

في عام 1900 ، قدم G and J Weir Ltd. في غلاسكو هذا المخطط. وبموجب هذه الطريقة ، يتم وصف المكافأة بنسبة 33٪ 3/30 (30٪ في أغلب الأحيان) من الوقت المحفوظة بدلاً من 50٪ في حالة نظام هالسي بريميوم.

باستثناء النسبة المئوية من المكافأة ، لا يوجد فرق بين خطة هالسي بريميوم ومخطط هالسي وير. ومن المعروف أيضا باسم 33 1/3 ٪ _: مخطط 66: 2/3 ٪.

ويمثل على النحو التالي:

المكاسب = ساعات العمل x معدل كل ساعة + (1/3) (الوقت المحفوظة x معدل لكل ساعة)

E = HW x RH + (1/3) (TS x RH)

شكل توضيحي 12 :

يأخذ العامل 80 ساعة للقيام بالعمل الذي يكون الوقت المسموح به هو 110 ساعة والسعر بالساعة هو روبية. 3 في الساعة. حساب أرباح العامل تحت نظام Halsey-Weir.

حل:

المكاسب = ساعات العمل x معدل كل ساعة + (1/3) (الوقت المحفوظة x معدل لكل ساعة)

= 80 x Rs. 3 + (1/3) (20xRs. 3)

= روبية. 240 + روبية. 20

= روبية. 260.

(ج) نظام Rowan Premium:

في عام 1898 ، قدم روان هذا المخطط في غلاسكو. وبموجب هذه الطريقة ، يتم تحديد الوقت القياسي ويتم دفع المكافأة على أساس الوقت الذي تم توفيره. تعتمد قيمة المكافأة على النسبة المئوية لمعدل الساعة والتي ستكون متناسبة مع الوقت الذي تم توفيره.

ويمثل على النحو التالي:

الأرباح = ساعات العمل x معدل كل ساعة + (الوقت المحفوظة / الوقت المسموح به x ساعات العمل x معدل لكل ساعة)

= HW x RH + (TS / TA x HW x RH)

شكل توضيحي 13:

النظر في التوضيح السابق والتأكد من مقدار الأجور المستحقة للعمال بموجب خطة روان بريميوم.

حل:

الأرباح = ساعات العمل x معدل كل ساعة + (الوقت المحفوظة / الوقت المسموح به x ساعات العمل x معدل لكل ساعة)

= 80 x Rs. 3 + (20/100 × 80 × 3 روبية. 3)

= روبية. 240 + روبية. 48

= روبية. 288.

شكل توضيحي 14:

يعمل الموظف الذي يعمل بموجب نظام المكافآت على توفير 4 ساعات في وظيفة يكون فيها الوقت القياسي هو 32 ساعة. احسب المعدل لكل ساعة عمل ودفع الأجور للوقت المستغرق في إطار المخططات البديلة التالية (سعر العائد هو 1 ريكل للساعة):

(ط) يتلقى الموظف زيادة في معدل الساعة على أساس النسبة المئوية للوقت الذي يتم فيه التحفظ على الوقت المحدد.

(2) يتم دفع مكافأة بنسبة 10٪ على سعر المكافأة عندما يتحقق الوقت القياسي (أي كفاءة بنسبة 100٪) بالإضافة إلى مكافأة إضافية بنسبة 1٪ على معدل التحصيل لكل 1٪ تزيد على كفاءة 100٪.

مزايا:

مزايا نظام Rowan Premium هي:

(ط) بما أن المنفعة الناشئة نتيجة لزيادة الإنتاج يشترك فيها الموظف أيضا ، فهو يحمي صاحب العمل من تحديد معدل الفائدة.

(2) تضمن هذه الطريقة الحد الأدنى للأجور لساعات العمل بالإضافة إلى الحافز على الكفاءة.

(iii) تم العثور على إجمالي الأرباح بموجب هذه الطريقة أكثر من نظام Halsey Premium.

`4` بما أن صاحب العمل يحصل على بعض الأسهم ، فعليه أن يحاول تحسين مرافق الإنتاج.

(5) بما أن زيادة العلاوة في اتجاه تنازلي يزيد عن 50٪ من الوقت المنقضي ، فإن العمال لا يتعجلون لإنجاز المهمة.

العيوب :

روان بريميوم مخطط ليست خالية من العقبات. البعض منهم:

(ط) ليس من السهل حساب إيرادات العامل لأن طريقة الحسابات نفسها معقدة.

(2) لا يفضل العمال نظام المشاركة. انهم يريدون الاستفادة الكاملة.

(3) لا يكافأ العمال ذوو الكفاءة العالية بشكل صحيح لأن دخلهم أقل من ذلك تحت نظام هالسي بريميوم.

(4) من الصعب إعداد ميزانية العمل بموجب هذه الطريقة.

(د) نظام الرصيف:

وبموجب هذه الطريقة ، لا يحصل العمال على أي أجر زمني مضمون.

يتم احتساب أرباح العامل بمساعدة ما يلي:

شكل توضيحي 15:

عامل يستغرق 8 ساعات لإكمال العمل. الوقت القياسي المسموح به هو 10 ساعات. معدل كل ساعة هو روبية. 5. حساب أرباح العامل تحت نظام Berth.

(هـ) الخطة المميزة السريعة:

تحت هذه الطريقة ، تزيد الأرباح بمعدل أسرع من زيادة الإنتاج. وهذا يوفر بلا شك حافزًا قويًا للعمال المهرة للحصول على معدل مرتفع للأجور بزيادة الإنتاج - على الرغم من زيادة الأرباح بمعدل أسرع من الزيادة في الإنتاج. من الصعب حساب وليس من السهل فهم من قبل العمال. هذه الطريقة مناسبة للمشرفين والملاحظين. باختصار ، ترتفع أجور العامل بنسبة أكبر من الناتج.

هاء - مخططات نظام المجموعة / المجموعات الجماعية:

قد يتكرر وجود وظائف معينة تتطلب مشاركة مشتركة من قبل مجموعة من العمال. في ظل هذه الظروف يتم دفع المكافأة بشكل مشترك لمجموعة من العمال المعروف باسم "خطة المكافآت الجماعية". هناك بعض الحالات التي تتكون فيها الوظائف من عمليات مختلفة يقوم بها موظف مختلف ، لكن العمليات مترابطة بحيث يمكن تنفيذ العمل بأكمله من خلال الجهود المشتركة لمجموعة الموظفين.

وينطبق ذلك بشكل خاص في حالة وقت عمل التجميع ، مثل التلفزيون والراديو والسيارات وما إلى ذلك ، حيث تعمل مجموعة من الموظفين للعمل كله. يعتمد عمل العامل على العمل الذي قام به أخوانه ، وبالتالي ، من المستحيل قياس الأداء الفردي لهذا العمل. هذه الطريقة قابلة للتطبيق بشكل خاص عندما يكون العمل الجماعي مطلوبًا.

شكل توضيحي 16:

في ورشة التجميع ، يعمل أربعة عمال A و B و C و D معاً كفريق ويتم دفعهم على أساس سعر المجموعة. كما أنها تعمل بشكل فردي على الوظائف بالساعة. في غضون 44 ساعة في الأسبوع ، تم إنفاق الساعات التالية من قبلهم على عمل المجموعة:

A - 40 ساعة.

ب- 40 ساعة ؛

ج- 30 ساعة و

مد- 20 ساعة.

تم حجز رصيد الوقت في الأسبوع من قبل كل عامل في وظائف العمل اليوم.

أسعارها بالساعة هي:

A = روبية. 3.00.

ب = روبية. 4.50.

C = Rs. 6.00.

د = روبية. 6.00.

سعر قطعة المجموعة هو روبية. 6.00 لكل وحدة وقد أنتج الفريق 150 وحدة.

حساب الكسب الأسبوعي الإجمالي لكل عامل مع الأخذ بعين الاعتبار أن الفرد يحق له الحصول على بدل من روبية. 50 في الأسبوع.

حل:

إجمالي الأرباح للمجموعة حسب سعر القطعة = 150 وحدة × 10 روبية. 6 = روبية. 900 والتي يجب توزيعها حسب الوحدات المنتجة من قبل كل عامل.

كما لم يتم إعطاء نفس ، يجب توزيع الكمية بالتناسب:

وبالتالي فإن المبلغ ، أي Rs. 900 ، ينبغي توزيعها في النسبة المذكورة أعلاه على النحو التالي:

ج: ب: ج: د = روبية. 120: روبية. 180: روبية. 180: روبية. 120

= 2: 3: 3: 2

واو - خطة الحوافز للعمال غير المباشرين:

من الصعب للغاية تقييم الحوافز للعمال غير المباشرين ، مثل موظفي صيانة الآلات والمشرفين وما إلى ذلك. وحتى في هذه الحالة ، يحق لهم الحصول على بعض الحوافز لأداء عملهم.

يجب أن يتم ذلك للأغراض التالية:

(ط) للحد من دوران اليد العاملة ؛

(2) لإزالة الاضطرابات العمالية ؛

(3) إعطاء روح الفريق ، الروح المعنوية بين العمال ؛

(4) للحفاظ على خدمات فعالة ؛

يدفع العمال مكافأة على أساس أي واحد مما يلي:

(1) على أساس التقييم الوظيفي وتقييم الجدارة ؛

(2) على أساس معدل اليوم الحالي ؛

(3) على أساس ناتج إدارة الخدمات العامة التي يقوم بها العمال.

(4) على أساس إنتاج العمال المباشرين حيث يعمل العمال غير المباشرين أيضا مع العمال المباشرين.

G. خطط الحوافز الأخرى:

مخططات الحوافز الأخرى هي من الأنواع التالية:

(أ) الحوافز النقدية غير المباشرة.

(ب) الحوافز غير النقدية غير المباشرة ،

(أ) الحوافز النقدية غير المباشرة:

الحافز النقدي غير المباشر هو من النوعين التاليين:

(1) تقاسم الأرباح ؛ و

(2) الشراكة المشتركة ،

(ط) تقاسم الأرباح :

من الواضح تماماً من المعنى أنه يتم الاتفاق بين صاحب العمل والموظفين على أنه يجب دفع مبالغ إضافية نقدًا للعمال بالإضافة إلى معدل أجورهم العادي من الأرباح التي تجنيها الشركة. في هذه الحالة ، يكون الحد الأدنى والحد الأقصى لمكافأة البونص هو 8.33 ٪ و 20 ٪ وفقا لقانون دفع مكافأة ، 1965. في حالة عدم كفاية الربح أو عدم الربح ، يجب دفع الحد الأدنى من المكافآت.

مزايا:

مزايا هذه الخطة هي:

(ط) يشعر العاملون أنهم يعملون في شركاتهم الخاصة التي يتم فيها خفض معدل دوران العمالة / الاضطرابات العمالية ؛

'2' يحاول العمال استخدام المواد والآلات ومعالجتها على النحو الواجب باعتبارها ملكا لهم ؛

(3) يحاول العمال تحسين الإنتاجية حيث يطور لديهم شعور من الشراكة فيما بينهم.

سلبيات:

مساوئ المخطط هي:

(ط) بما أن العمال على دراية تامة بأن نصيب الأرباح مضمون ، فإنهم لا يوظفون أنفسهم بأفضل طريقة ممكنة ؛

(2) لا يعترف هذا المخطط بالفرق بين العمال المهرة وغير المهرة كما يحق لهم جميعا ؛

(3) الكفاءة الفردية غير معترف بها ؛

(4) في حالة الربح ، يتقاسم العمال ولكن في حالة الخسارة ، لا يفعلون ذلك ؛

(5) غير معترف بالعوامل الأخرى ، أي كفاءة الإدارة ، والدورة التجارية ، وسياسة الأعمال التجارية ، وما إلى ذلك ، التي يزداد الربح من أجلها ؛

(6) هناك فجوة زمنية واسعة بين الخدمة التي يؤديها العمال ودفع المكافآت ، ولا يمكن التعامل مع نفس الشيء على أنه مكافأة / حافز للعمل.

(2) الشراكة المشتركة:

في ظل هذه الظروف ، يعتبر الموظفون مالكين ، وهم بذلك يشاركون في هيكل رأس مال الشركة. بطبيعة الحال ، فإنهم يتقاسمون الأرباح كمالك.

ومع ذلك ، يمكنهم المشاركة في هيكل رأس مال الشركة بأي من الطرق التالية:

(أ) منح قروض للموظفين لشراء أسهم الشركة ؛

(ب) إعطاء "أسهم الموظفين" مباشرة عن طريق إدخال أي خطط.

يشجع المخطط العمال على استخدام المواد والآلات بعناية أكبر وبشكل صحيح لأنه يخلق إحساس بالمسؤولية كمالك. يحاول العمال بذل قصارى جهدهم من أجل نمو الشركة وتطويرها.

(ب) الحافز غير النقدي غير المباشر:

تعني الحوافز غير النقدية عندما لا يتم تقديم الحوافز نقدًا ، ولكن يتم تقديم نفس الشيء عينا أو في شكل بعض المنافع ، وهو ما يعني تحفيز العمال على تحسين الإنتاجية.

بعض الحوافز غير النقدية هي:

1. الفوائد الطبية

2. منشأة تعليمية لأطفالهم.

3. مرافق المقصف.

4. متجر سعر عادل مدعوم

5. معاش التقاعد / معاش التقاعد

6. فائدة الحوادث / المخاطر

7. الرعاية العامة - النقل والمكافآت ومرافق الإسكان ، إلخ.