المسؤولية والقوة والمساءلة في المنظمة

المسؤولية والقوة والمساءلة في المنظمة!

المسؤولية هي الالتزام بفعل شيء ما. من الواجب على المرء أن يقوم بأداء المهام أو المهام أو المهام التنظيمية. السلطة والمسؤولية يسيران جنبا إلى جنب. عند تفويض السلطة ، يتم أيضًا تحديد بعض المسؤولية عن الحصول على المهمة المعينة. يمكن للمرء أن يفوض السلطة ولكن ليس المسؤولية. في أعمال كونتز وأون دونيل: "يمكن تعريف المسؤوليات على أنها إلتزام تابع له تم تكليفه بواجب للقيام بالواجب". يعرف جورج تيري ذلك على أنه "المسؤولية هي الالتزام بتنفيذ الأنشطة المخصصة لأفضل قدراته".

ميزات المسؤولية:

(ط) تنشأ المسؤولية من العلاقة العليا-المرؤوس.

(2) يتدفق دائما صعودا من الصغار إلى كبار السن.

(ثالثًا) ينشأ عن الواجب المعين ،

(4) لا يمكن تفويضه.

(ت) الالتزام بإكمال المهمة حسب التعليمات.

السلطة والمسؤولية:

يجب أن تتطابق السلطة والمسؤولية مع بعضهما البعض. يجب أن تكون هناك سلطة مناسبة لإنجاز الأمور. على سبيل المثال ، عندما يعين أحد العمال المسئولين عن إنتاج كمية معينة ، يجب أن يكون لديه سلطة تعيين الموظفين المطلوبين واتخاذ إجراءات تأديبية إذا لم يؤدوا العمل المطلوب. ومع ذلك ، فإن أي خلل بين السلطة والمسؤولية سيكون خطيراً. قد يساء استخدام سلطة أكثر من المسئولية ولن تساعد السلطة غير الكافية في تنفيذ المهمة المسندة.

المسائلة:

المساءلة هي التزام الفرد بتقديم تقرير رسمي إلى رئيسه عن العمل الذي قام به للاضطلاع بمسؤوليته. عندما تقارير تابعة لها عن أدائه ، والنجاح أو الفشل ، لرئيسه يفجر مسؤوليته. إذن ، تتعلق المساءلة بالعمل المعين والإبلاغ عن أدائه. وقد حدد لويس ألين المساءلة "كالتزام بتحمل المسؤولية وممارسة السلطة من حيث معايير الأداء المقررة".

على حد تعبير ماك فارلاند ، "المساءلة تشير إلى حقيقة أن كل فنان يتمتع بالسلطة والمسؤولية يجب أن يعترف بأن المسؤول التنفيذي أعلاه سيحكم على جودة أدائه". والمسؤولية والمساءلة يسيران جنباً إلى جنب ، من السابق.

طبيعة المساءلة:

1. لا يمكن تفويضها:

لا يمكن تفويض المساءلة لأي شخص آخر على الرغم من أن العمل قد يتم من قبل المرؤوس. يظل الشخص مسؤولاً أمام رئيسه عن العمل المعطى له.

2. دائما صعودا:

السلطة تنخفض باستمرار وتزداد المساءلة. يظل المرؤوس مسؤولاً أمام رئيسه.

3. الوحدوي:

المساءلة هي دائما وحدوية. يجب أن يكون المرؤوس مسؤولاً أمام رئيس واحد فقط. في حال تعرضه للمساءلة أمام أكثر من رئيس واحد ، سيكون هناك إرباك واحتكاك. قد يعطي الرؤساء المختلفون أوامرهم الخاصة ويتوقعون أداءًا مختلفًا. لذلك من الضروري أن يكون المرؤوس مسؤولاً أمام رئيس واحد فقط.

4. معايير المساءلة:

يجب تحديد المسؤولية والمساءلة بدقة لمعرفة ما إذا كانت المهمة المعينة قد اكتملت أم لا. يجب أن تكون هناك معايير محددة للحكم على المساءلة.

قوة:

القوة هي القدرة على التأثير على سلوك الآخرين. السلطة ليست بالضرورة نتيجة للسلطة. قد لا يكون لدى الشخص سلطة ، لكنه لا يزال يستطيع أن يولّد السلطة. في الواقع ، السلطة هي الحق في القيادة في حين أن السلطة هي القدرة على القيادة. الشخص الغني قد يولّد السلطة بسبب موارده المالية. الشخص الذي لديه السلطة لديه القدرة على تغيير موقف الآخرين. على حد تعبير هيكس وجوليت ، "يمكن النظر إلى سلطة المدير في المؤسسة على أنها القدرة على التسبب في قيام المرؤوسين بما يريده المدير من القيام به.

يمكن قياس قوة المدير من حيث القدرة على:

(ط) منح المكافآت ؛

(2) وعد بالمكافآت ؛

(3) التهديد بسحب المكافآت الحالية ؛

(4) سحب المكافآت الحالية ؛

(v) تهديد العقوبة. و

(السادس) لمعاقبة ".

بهذا المعنى تمارس السلطة ليس فقط لإعطاء منافع لشخص يتصرف بطريقة معينة ولكن أيضا لسحب الفوائد التي أعطيت بالفعل إذا كان لا يتبع الأوامر.

مصادر القوة:

هناك مصادر الطاقة التالية:

(ط) القوة الشرعية:

هذه السلطة تقابل السلطة. عندما يحق لشخص ما ممارسة السلطة على الآخر ، يطلق عليه اسم السلطة الشرعية. التأثيرات لها سلطة التأثير على سلوك الشخص الآخر

(2) مكافأة الطاقة:

عندما يمتلك الشخص القدرة على منح مكافآت للآخرين لتصرفهم أو القيام بما يريدهم التأثير من تأثير ، فإن ذلك هو قوة المكافأة. بما أن الناس يمكن أن يستفيدوا من خلال إطاعة قوة الشخص ، فسوف يسقطون في طابور.

(3) القوة القسرية:

القوة القسرية تنطوي على عقوبات غير جسدية. التأثيرات لها القدرة على معاقبة المرؤوس لعدم تنفيذ الأوامر أو لعدم تلبية المتطلبات.

(4) القوة الخبيرة:

عندما يكون لدى الشخص معرفة متخصصة من نوع ما أو أنه متخصص في حالة معينة ، يمكن للمرء أن يؤثر على سلوك الآخرين. يتمتع الطبيب بسلطة خبراء في مرضاه. قد ينتج مدير الإنتاج تأثيرًا على مرؤوسيه بسبب خبرته الواسعة وخبرته في مجال تصنيع محدد.