التوظيف: الطبيعة وأهمية

اقرأ هذه المقالة للتعرف على طبيعة وأهمية التوظيف.

طبيعة التوظيف:

يمكن توضيح طبيعة التوظيف ، من حيث النقاط التالية:

(ط) في الوقت الحاضر ، تُمنح وظيفة الموظفين أهمية أكبر ؛ وفي جميع المؤسسات تقريبا التي تتراوح من معتدلة إلى كبيرة الحجم ، يتم إنشاء خلية منفصلة ، تعرف باسم إدارة شؤون الموظفين ، تعمل تحت إشراف ومراقبة أخصائي في إدارة شؤون الموظفين يسمى مدير شؤون الموظفين ؛ للمساعدة في إدارة الخط ، في أفضل أداء لوظيفة التوظيف.

بعض الأسباب التي تفسر الحاجة إلى إنشاء وإدارة شؤون الموظفين هي:

(أ) زيادة عبء العمل على المديرين ؛ بحيث لا يمكنهم تكريس وقتهم الكبير لتحديد واختيار أفضل الموظفين لإداراتهم.

(ب) تزايد حجم المشاريع ، الأمر الذي يتطلب ترتيبات لعدد كبير من الموظفين الأكفاء.

(ج) تزايد تعقيد السلوك البشري ، الذي ربما كان نتيجة للحضارة الحديثة وزيادة الوعي البشري.

(د) الرغبة في الاستفادة من التخصص ، عن طريق إنشاء خلية متخصصة للأفراد ، في إطار المعارف والخدمات المتخصصة لأخصائي إدارة شؤون الموظفين.

نقطة التعليق (المسؤولية عن التوظيف):

ليس هناك شك في أن قسم كبير من الأعمال الورقية والعمل الإجرائي مقابل وظيفة التوظيف يقوم به قسم شؤون الموظفين ؛ حتى الآن في إطار المصطلحات الإدارية ، هذا القسم هو 'قسم الموظفين' ، الذي تم إنشاؤه للعب فقط دور استشاري في شؤون الموظفين.

المسؤولية عن التوظيف هي إدارة الخط. إن كل مدير ، في التسلسل الهرمي للإدارة ، مسؤول عن رؤية أنه يوجد العدد "المطلوب" من الموظفين من حيث الكمية والنوعية في مجموعة العمل الخاصة به ؛ لهذا الغرض ، قد يسعى للحصول على الحد الأقصى من الخدمات من قسم شؤون الموظفين.

إذا لم يكن هناك أي قسم من أقسام الشركة لأي سبب من الأسباب لأي سبب من الأسباب ؛ تعلق المسؤولية على المدير المباشر المعني وليس على إدارة شؤون الموظفين.

دعونا نأخذ مثالا لتوضيح النقطة المذكورة أعلاه. في جامعة دلهي ، هناك فرع الامتحانات. التي تعمل على مدار السنة ، لتمكين الجامعة من إجراء الفحوصات ، في الوقت المناسب ، وفقًا لجدول محدد للامتحانات.

إذا ، لسبب ما في عام واحد لا يمكن عقد امتحانات الجامعة ، وفقا للجدول الزمني ؛ اللوم لا يقع على فرع الامتحانات. هو ، هو نائب رئيس الجامعة الشخص في أعلى الهرم الإداري للجامعة. من المسؤول عن هذه الحالة لأولياء أمور الطلاب والمجتمع بوجه عام والحكومة.

‘2’ تعنى وظيفة ملاك الموظفين بالحصول على العامل البشري واستخدامه وصيانته.

(3) يتمثل جوهر التوظيف في وضع الرجل المناسب في الوظيفة المناسبة وفي الوقت المناسب.

'4' يعطي الموظفون اللمسات الأخيرة لعملية التنظيم ، وبقدر ما لا يؤدي أداء وظيفة التوظيف ، فإن الهيكل التنظيمي يشبه الهيكل غير قادر على العمل على الإطلاق.

(5) التوظيف هو المفتاح للمهام الإدارية للتوجيه والمراقبة. لنوع التوجيه المطلوب للأفراد ؛ وما نوع الضوابط التي يتعين ممارستها على أدائها - سيعتمد بدرجة كبيرة على جودة الموظفين.

'6' في مجال التوظيف ، يحتل ملاك الموظفين مدينا بارزا. وفي الواقع ، فإن لموظفي الملاك تأثير مضاعف على كفاءة المنظمة ككل ؛ لأنهم هم المسؤولون عن توجيه ، قيادة وتوجيه المرؤوسين والمشغلين في جميع أنحاء المؤسسة.

لسبب ما ، فإن نوعية المديرين ، على أي مستوى في التسلسل الهرمي للإدارة ، تكون أقل جودة ؛ التي من شأنها أن تكشف عن كفاءة عدد كبير من المرؤوسين والمشغلين ، الذين يوضعون تحت سيطرتهم.

(7) التوظيف هو تدريب إداري مستمر. يجب على الإدارة أن ترى أنه طوال حياة المشروع ، يتم تشغيل كل قسم وقسم من المؤسسة بشكل صحيح مع أكثر الموظفين كفاءة ، في أي وقت من الأوقات.

(8) يعد التوظيف عاملاً حاسماً في نجاح عمل المؤسسة ، أي تحقيق أهداف المؤسسة بأقصى قدر من الكفاءة والفعالية.

‘9’ يتأثر الموظفون ، إلى حد ما ، بالعوامل الخارجية ، أي سياسة الحكومة فيما يتعلق بحجز المقاعد ، لشريحة معينة من المجتمع ، وخاصة الأفراد الذين ينتمون إلى فئات متخلفة. في ظل هذه الظروف ، قد لا تكون الإدارة قادرة على القيام بـ "أفضل التوظيف" ، في ضوء القيود القانونية.

الحاجة إلى (أو أهمية) التوظيف:

تم ربط النقاش حول الحاجة إلى التوظيف بأهمية ذلك. يبدو من المنطقي الانضمام إلى هذين الجانبين من التوظيف ؛ بقدر ما ، فإن الحاجة إلى التوظيف عند الوفاء بها ، تشير إلى أهميتها أيضا.

يمكن النظر في الحاجة إلى (أو أهمية) التوظيف من المنظورين التحليليين التاليين:

(أ) الحاجة الأساسية أو الأساسية لملاك الموظفين

(ب) العوامل الأخرى التي تتطلب التركيز على التوظيف.

(أ) الحاجة الأساسية أو الأساسية لملاك الموظفين:

تنشأ الحاجة الأساسية للتوظيف لأسباب "الحفاظ على قوة عمل مرضية ومرضية".

قوة العمل المرضية تعني اقتناء العدد المطلوب من الموظفين وصيانته ، من الناحيتين الكمية والنوعية ؛ في حين أن القوة العاملة الراضية تعني قوة عمل راضية ، خاصة فيما يتعلق بالأجر الذي يتم تلقيه ، وشروط الخدمة الموضوعة في الرضا النفسي ، والتي يتم التعبير عنها ، من الناحية الفنية مثل "الرضا الوظيفي".

(ب) العوامل الأخرى التي تتطلب التركيز على التوظيف:

بعض العوامل التي تتطلب التركيز على التوظيف هي كما يلي:

(ط) الاستعدادات للموارد البشرية مقدما:

لا بد من الاستعدادات لاقتناء العامل البشري ، مقدما ؛ لأن العدد المطلوب من الموظفين من النوع المرغوب قد لا يكون متاحًا للمؤسسة في الوقت المناسب تمامًا. هذه الاستعدادات المسبقة لاقتناء الأفراد ضرورية من أجل:

1. التعامل مع الاحتياجات المتزايدة للمشروع

2. تجنب نقص أو فائض القوى العاملة ، في أي وقت ، خلال الحياة التنظيمية.

(2) أفضل تحقيق لأهداف المؤسسة:

يضمن عدد كافٍ من الموظفين ، من الناحيتين الكمية والكمية ، تحقيق أفضل لأهداف المؤسسة ، من حيث:

1. كمية الإنتاج

2. جودة الإنتاج

3. تقليل التكاليف

4. تعظيم الأرباح

5. أفضل استخدام للمرافق المادية والتكنولوجيا والآلات الخ

(3) أفضل استخدام للعامل البشري:

أفضل استخدام للعامل البشري ضروري ، لأهميته على كلا المستويين أي المستوى الجزئي والمستوى الكلي.

على المستوى الجزئي (أو مستوى المؤسسة) ، فإن الاستخدام الأفضل للعامل البشري ينطوي على تقليل تكاليف العمالة ؛ بينما سيساعد على المستوى الكلي (أو المستوى المجتمعي) على المساهمة في نمو المجتمع ؛ إذا تم استخدام العامل البشري على النحو الأمثل ، في جميع المؤسسات الصناعية والتجارية وغيرها ، على هذا النحو.

(رابعا) الرضا الوظيفي:

من أجل الحفاظ على قوة عمل فعالة ومستقرة ، من الضروري ، أن يستمد الموظفون ، ما يعرف بـ "الرضا الوظيفي" - من خلال أداء وظائفهم ، على أي مستوى ، في المؤسسة.

الموظفون ، الذين يعملون "بقسوة" تحت ضغط ضمان الوفاء باحتياجاتهم الفردية ، دون الحصول على أي ارتياح من أداء وظائفهم ؛ قد يغادر المنظمة الخاصة ، في أي وقت ، عندما توجد فرص عمل مناسبة وأفضل في البيئة الخارجية.

إن مهمة إدارة شؤون الموظفين ، التي يتم تنفيذها من خلال منتدى تطوير الموظفين ، ستفعل بشكل جيد للتخطيط لتقديم "رضى العمل" للموظفين ؛ بهدف ضمان وجود قوة عمل موالية ومستقرة ، في المصالح على المدى الطويل لكل من الفرد والمنظمة.

(ت) تنمية الموظفين:

والحاجة الملحة إلى التأكيد على "التوظيف" هي ضمان تطوير الموظفين إلى أقصى حد ممكن من إمكاناتهم. مثل هذا التطوير للأفراد لا يفيد فقط الفرد والمنظمة ؛ ولكن أيضا دور فعال في نمو المجتمع - من خلال تزويده بأفضل الأصول البشرية.

(6) علاقات العاملين الصحيين:

تشمل العلاقات الصحية للأفراد ما يلي:

1. العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين

2. العلاقات بين مصلحة المرؤوسين.

3. علاقات إدارة العمل.

4. العلاقات العامة.

إن مثل هذه العلاقات الصحية السليمة ضرورية لتحقيق التعاون البشري والحصول على "أداء تنظيمي مؤسسي".

على المستوى الكلي ، ستضمن العلاقات السليمة بين الموظفين السلام الصناعي ؛ وحياة سعيدة ومزدهرة للمجتمع ، بشكل عام.

ولا يمكن تسهيل تحقيق الأهداف المذكورة أعلاه إلا من خلال التأكيد على أفضل الموظفين.