دراسة ملاحظه عن المنظمه إدارة

توفر هذه المقالة مذكرة دراسة حول المنظمة.

مقدمة لأهداف المنظمة:

وفقا ل Etzioni (1976) ، المنظمات هي الوحدات الاجتماعية ، أو التجمعات البشرية ، بنيت عمدا للبحث عن أهداف محددة. أهداف منظمة تخدم العديد من الوظائف. فهي توفر التوجيه من خلال تصوير حالة مستقبلية تسعى المنظمة جاهدة لتحقيقها. وهكذا تحدد المبادئ التوجيهية للنشاط التنظيمي.

كما تشكل الأهداف مصدرا للشرعية يبرر أنشطة منظمة ما ، بل ووجودها ذاته. وعلاوة على ذلك ، تعمل الأهداف كمعايير يمكن لأعضاء منظمة خارجية أو خارجيين تقييم مدى نجاح المنظمة ، أي فعاليتها وكفاءتها ، إن الفهم الصحيح لأهداف المنظمة له أهمية حاسمة لنجاحه.

وفقا لروجرز (1995) ، فإن المنظمات الرسمية لديها:

1. الأهداف المحددة سلفا:

يتم تأسيس المنظمات رسميا لغرض واضح لتحقيق أهداف معينة. تحدد أهداف المنظمة إلى حد كبير هيكل ووظيفة المنظمة.

2. الأدوار المقررة:

يتم توزيع المهام التنظيمية بين الموقف المتنوع كأدوار أو واجبات. الدور هو مجموعة من الأنشطة التي يجب أن يقوم بها فرد يشغل مركزًا معينًا.

3. هيكل السلطة:

في تنظيم رسمي ، لا تتمتع جميع المناصب بسلطة متساوية. بدلا من ذلك ، يتم تنظيم المواقف في هيكل السلطة الهرمي الذي يحدد من هو المسؤول لمن ، والذي يمكن أن يعطي أوامر لمن.

4. القواعد واللوائح:

يحكم نظام رسمي وراسخ من الإجراءات المكتوبة قرارات وأعمال أعضاء المنظمة.

5. الأنماط غير الرسمية:

تتميز كل منظمة رسمية بأنواع مختلفة من الممارسات غير الرسمية ، والأعراف ، والعلاقات الاجتماعية بين أعضائها. تظهر هذه الممارسات غير الرسمية بمرور الوقت وتمثل جزءًا مهمًا من أي منظمة.

منظمة رسمية بيروقراطية بطبيعتها. غير أن البيروقراطية لديها عدد من القيود التي قد تعرقل العمل الإرشادي. على سبيل المثال ، البيروقراطية جامدة وتشجع العلاقات الرسمية وأنماط السلوك الرسمية مع الناس. لديها هاجس لحماية وانتشار الضوابط على الناس. كما أن البيروقراطية تميل إلى تعقيد إجراءات المكتب ، مما يتسبب في تأخير القرار والعمل.

المنظمة الافتراضية:

المنظمة الافتراضية هي شبكة من الموظفين البعيدين جغرافيا المرتبطين بالاتصالات الإلكترونية (على سبيل المثال ، الإنترنت). قد يكون للموظفين لقاءات وجهاً لوجه من وقت لآخر ، ولكن معظم أعمالهم اليومية تتم عن بعد.

ومن بين مزايا المنظمات الافتراضية: انخفاض تكاليف المكتب ، والقضاء على الوقت والمصروفات المتعلقة بالتنقل ، وإمكانية تحديد الموظفين الأقرب إلى العملاء أو الموردين. المنظمات الظاهرية أكثر مرونة (هناك القليل من الثقافة التنظيمية التي يجب التغلب عليها عند إجراء التغيير) ، ولها تسلسل هرمي أقل ، وللمنظمة حدود قصوى وقابلة للنفاذ.

ثقافة المنظمة:

وفقا لكونتز وويريتش (1988) ، الثقافة من حيث صلتها بالمنظمات ، هو النمط العام للسلوك والمعتقدات المشتركة والقيم المشتركة بين الأعضاء. وهو ينطوي على تعلم ونقل المعرفة والمعتقدات وأنماط السلوك على مدى فترة من الزمن.

الثقافة المنظمة مستقرة إلى حد ما ، وتضع قواعد ضمنية لكيفية تصرف الأشخاص في المنظمة. ثقافة منظمة إيجابية (مثل الحضور في الوقت المناسب ، والالتزام بالعمل ، والتوجه نحو قبول التغيير وما إلى ذلك) يساعد في تطوير المنظمة وموظفيها.

مقاربات التغيير التنظيمي:

وفقا لروجرز وشوميكر (1971) ، هناك نهجين أساسيين للتغيير التنظيمي. في النهج الرسمي ، هناك توزيع غير متكافئ للسلطة ، ويتم اتخاذ القرارات حول التغيير من خلال مركز قوة مركزية ، والبعض الآخر يتطلب منه الانصياع للقرار. في النهج التشاركي ، هناك تقاسم واسع للسلطة ، ويتم اتخاذ القرارات حول التغيير بالتشاور مع أولئك المتأثرين بالتغيير.

في معظم الحالات ، تكون الطريقة المثلى لاختيار الأهداف في مكان ما بين النهج التوجيهي ، حيث يتم اختيار الأهداف من قبل السياسيين أو البيروقراطيين أو المتخصصين خارج المجموعة المستهدفة ، والنهج غير التوجيهي حيث يتم اختيار هذه الأهداف من قبل الأفراد أنفسهم فقط. .

مفهوم الإدارة:

نشأ مصطلح "الإدارة" من كلمة "إدارة" التي تشتق بدورها من الكلمة الفرنسية ménage التي تعني "التدبير المنزلي". في الاستخدام العام ، تحدد كلمة "إدارة" مجموعة خاصة من الأشخاص الذين تتمثل مهمتهم في توجيه جهد وأنشطة الأشخاص الآخرين نحو الأهداف المشتركة. كوونتز وويريتش (1988) تصور الإدارة باعتبارها عملية تصميم والحفاظ على بيئة يعمل فيها الأفراد ، يعملون معا في مجموعات ، على تحقيق أهداف مختارة بكفاءة.

هذا يعني انه:

(1) بصفتهم مديرين ، يضطلع الناس بالوظائف الإدارية للتخطيط والتنظيم والموظفين والقيادة والمراقبة ؛

(2) تطبق الإدارة على أي نوع من التنظيم ؛

(3) وينطبق ذلك على المديرين في جميع المستويات التنظيمية ؛

(4) إن هدف جميع المديرين هو نفسه لتحقيق فائض ؛ و

(5) الإدارة تعني بالإنتاجية ؛ مما يدل على الفعالية والكفاءة.

وتتمثل مهمة المديرين في تأمين واستخدام المدخلات للمشروع ، وتحويلها من خلال الوظائف الإدارية - مع إيلاء الاعتبار الواجب للمتغيرات الخارجية - لإنتاج المخرجات. يجب على المدير ، حتى يظل فعّالًا ، توقع التغيير باستمرار والحفاظ على مهارات التحديث.

أداة حديثة لتحليل الموقف:

في ضوء تحرير الاقتصاد وعولمة الاقتصاد واعتماد سياسة اقتصادية جديدة ، يعد التحليل الصحيح لحالة المزارعين أمراً أساسياً بالنسبة لمنظمة إرشادية. وهذا ضروري لوضع نظام إنتاج المزارعين في المسار الصحيح (مربح ومستدام) ، ولحماية المزارعين من الإحباط الناتج عن الفشل.

TOWS Matrix ، يمكن استخدامها لتحليل الوضع التنافسي ، والذي يؤدي إلى تطوير أربع مجموعات متميزة من البدائل الاستراتيجية. مصفوفة TOWS هي إطار مفاهيمي لتحليل منهجي يسهل من مطابقة التهديدات والفرص الخارجية مع نقاط الضعف الداخلية وقوة نظام الإنتاج.

للتوضيح ، يتم عرض الاستراتيجيات البديلة الأربعة لمصفوفة TOWS ، والتي تبين تطبيقها في حالة الزراعة ، كمثال (الشكل 11):

1. تهدف إستراتيجية WT إلى تقليل كلا من نقاط الضعف الداخلية والتهديدات الخارجية. هذا يدعو إلى القول ، إلى الحد الأدنى من المنافسة العالمية عن طريق اختيار التقنيات المناسبة وتقليل نقص المعلومات عن طريق تطبيق تكنولوجيا الاتصالات المعلوماتية القائمة على الكمبيوتر.

2. تحاول استراتيجية منظمة العمل الدولية الحد من نقاط الضعف الداخلية وتحقيق أقصى قدر من الفرص الخارجية. في هذه الحالة ، تهدف وكالة الإرشاد إلى التقليل إلى الحد الأدنى من نقص المعلومات وتعظيم فرصة السوق العالمية.

3. تستند إستراتيجية ST إلى تعظيم نقاط القوة الداخلية مثل المعرفة والمهارة من خلال الاتصال والتدريب ، والتقليل من التهديدات الخارجية مثل المنافسة العالمية من خلال القرارات السياسية المناسبة.

4. استراتيجية SO هي الأكثر ربحًا من الناحية الاقتصادية ، حيث يتم مضاعفة نقاط القوة الداخلية للمزارعين والفرص الخارجية للسوق العالمية.

تتعلق TOWS Matrix بالتحليل في وقت معين. ومع ذلك ، فإن البيئات الخارجية والداخلية ديناميكية تتغير بعض العوامل بمرور الوقت ، بينما يتغير البعض الآخر قليلاً. ومن ثم ، يجب على مصممي الاستراتيجيات إعداد عدة مصفوفات في مراحل زمنية مختلفة ، لمختلف المناطق الزراعية المناخية وأنظمة الزراعة.