دراسة ديناميات الطاقة في المؤسسة

تلقي هذه المقالة الضوء على الزوايا التسع التي يمكن من خلالها دراسة ديناميكيات الطاقة في منظمة ، أي (1) توزيع القوة ، (2) التبعية ، (3) عدم اليقين ، (4) الامتثال ، (5) مؤشرات القوة ، ( 6) تحديد القوة ، (7) عواقب القوة ، (8) زخارف ، و (9) سمعة.

1. توزيع الطاقة:

كمية الطاقة في منظمة وكذلك في حالة واحدة بين الأفراد هو متغير ، وكمية الطاقة يتغير على مدى فترات من الزمن.

حول توزيع الطاقة في المؤسسة ، يمكن إجراء الملاحظات التالية:

ا. كلما ارتفع مستوى الشخص ، كلما زاد مقدار قوته. غير أن هذا الأمر ليس بهذه البساطة ، بسبب وجود قواعد متعددة للسلطة. في كثير من الأحيان قد تكون القوة التي ينتجها عضو واحد غير متناسبة مع الوضع التنظيمي الذي يحمله.

ب. أولئك الذين في السلطة يحاولون الاستيلاء على المزيد منها. انهم يقاومون بشدة أي محاولة لإضعاف القوة التي ينتجونها.

ج. في أي وقت من الأوقات ، تكون كمية الطاقة في المؤسسة ثابتة-لعبة صفر. إذا حصل شخص أو مجموعة على السلطة ، يخسر آخر. يتم تنفيذ مواثيق السلطة ضمن مقدار ثابت من الإطار ، وهو الإطار الذي يتغير بمرور الوقت.

2. التبعية:

لا يمكن لأي شخص أو مجموعة الحصول على السلطة في عزلة. كل طرف في علاقة القوة في وضع يمكنه إلى حد ما من التحكم في سلوك الآخرين أو التأثير فيه. التبعية من نوع ما هي السمة الأساسية لجميع المنظمات الحديثة. في التبعية المتبادلة ، تعتمد قوة الشخص على الآخر على مقدار المقاومة التي يمكن أن يضعها الشخص الآخر ضد محاولات التأثير من قبل الشخص.

وهكذا ، فإن القوة متوازنة ، إذا كان لكل منهما سلطة متساوية واعتماد على الآخر ، فإن العلاقة غير متوازنة عندما يكون لدى أي منهما قوة أو تبعية أكثر من الآخر.

يمكن وصف جزء التبعية من الديناميكيات على النحو التالي:

ا. تعتمد السلطة إلى حد كبير على علاقة التبعية. يعتمد الشخص الأكبر A على B ، قوة B على A.

ب. كلما زاد اعتماد منظمة على عدد محدود من الأفراد كلما ازدادت قوة هؤلاء الأفراد.

ج. فالشخص الذي لا يمكن أن يكون نازحا بسهولة يتمتع بقوة أكبر من الآخرين الذين يمكن استبدال خدماتهم بسهولة.

3. عدم اليقين:

يمكن تفسير عنصر عدم اليقين في الديناميكيات على الأسطر التالية:

ا. تسعى المنظمات لتجنب عدم اليقين قدر الإمكان. الناس الذين يستطيعون امتصاص عدم اليقين ينتجون المزيد من القوة.

ب. كلما زادت حالات الطوارئ التي تسيطر عليها الوحدة ، زادت القوة التي تمارسها.

ج. تعتمد الأهمية الحرجة للمهام على درجة التعامل مع حالات عدم اليقين وعدم قابلية الاستبدال والانتشار. أعلى درجة هذه العوامل في المهمة ، أكثر أهمية.

4. الامتثال:

يمكن مناقشة عنصر الامتثال لديناميكيات السلطة على الأسطر التالية:

ا. يمتثل الناس عمومًا للقوة الشرعية مقارنة بجميع أنواع القوى الأخرى.

ب. يتم استخدام المكافآت والقوة القسرية بشكل عام من قبل المديرين كأدوات للامتثال.

5. مؤشرات الطاقة:

تكون الطاقة عادة أكثر فعالية عندما لا تكون مرئية. أولئك الذين يستخدمون السلطة لا يريدون أن يعرفها الآخرون. وعلاوة على ذلك ، فإن الأشخاص الذين يستخدمون القوة لا يدركون ما يفعلونه. فهم يشعرون بصدق أنهم يمارسون نفوذاً عقلانياً يمكن تبريره بأسباب مشروعة بخلاف رغباتهم الشخصية. غالبا ما يكون هناك اختلاف كبير حول متى يتم استخدام القوة بالفعل.

6. محددات الطاقة:

طريقة واحدة لتقييم القدرة تركز على القدرة على ممارسة التأثير وتتكون من قياس عدد محددات الطاقة المتاحة لكل عضو. أهم تصنيف للسلطة أعطى من قبل رافين والفرنسيين الذين اقترحوا خمسة أنواع من السلطة - مكافأة ، قسرية ، مشروعة ، مرجعية وخبيرة. يتطلب تعقيد المنظمات الإدارية الكثير من المعلومات كما أن امتلاك هذه المعلومات يصبح شكلاً من أشكال السلطة. مع ظهور القيادة الكاريزمية ، تمت إضافة القوى الكاريزمية إلى القائمة.

7. عواقب السلطة:

العلاقة بين القوى والعواقب مهمة جدا. بما أن السلطة تستخدم للتأثير على القرارات ، فإن أولئك الذين يتمتعون بأعظم قوة يجب أن يكونوا هم الذين يحصلون على نتائج القرار الأكثر ملاءمة. عادة ، نفترض أن أقوى الأشخاص عادة ما يكونون على الجانب الفائز من التصويت.

في بعض الحالات ، تكون نتيجة القرار واضحة قبل وقت طويل من إجرائها ولتجنب الوقوع في الجانب الخاسر ، يغير الأفراد الجوانب ليصبحوا جزءًا من الفريق الفائز. حقيقة أن القرار النهائي يتبين أنه نفس ما كانوا يتجادلون بشأنه ، لا يشير بالضرورة إلى أي شيء عن قوتهم النسبية. وبدلاً من ذلك ، يعني ذلك ببساطة أنهم أناس نظروا بعد نظرهم إلى أي بديل كان الأكثر احتمالاً للفوز.

8. المهملات:

الزخارف تشير إلى أدوات السلطة التي يمتلكها الناس. من وجهة النظر هذه ، يتمتع كل مكتب أعلى بمزيد من القوة مقارنة بالمكتب الأدنى ، مثل العنوان وحجم المكتب والموقع والامتيازات الخاصة إلخ.

9. السمعة:

يمكن تقييم قوة الفرد من خلال سمعته في المنظمة كما يراها الآخرون. الناس على دراية بعلاقات السلطة وعلى استعداد للإبلاغ عن ما يعرفونه. غالبًا ما يكون هذا الافتراض غير صحيح ، خاصة عندما تكون السلطة فعالة لأنه لا يُنظر إليها على أنها ممارسة للسلطة. ونتيجة لذلك ، غالباً ما يتم تجاهل أنشطة أكثر الأشخاص نفوذاً وتأثيراً من قبل الآخرين وبأنفسهم أيضاً.

وبالتالي يمكن دراسة ديناميات القوة من زوايا مختلفة كما هو موضح في الشكل التالي: