تحديد الأجور وتركيبات الراتب (مع رسم بياني)

في حين أن هدف إدارة الأجور والمرتبات بسيط للغاية ، فإن العملية ليست سهلة وبسيطة. في الواقع ، إنها معقدة ، خاصة وأن "الأجور العادلة" مصطلح نسبي ينظر إليها بشكل مختلف من قبل مختلف الأطراف.

على سبيل المثال ، في حين أن صاحب العمل سوف يهتم بشكل أساسي بالإنتاجية ، فإن قلق الموظف سيكون على معدلات الأجور التي يمكن أن تعوض آثار التضخم. واستناداً إلى تصنيف شركة Belcher لإدارة التعويضات ، فقد نظرنا في أغراض تحليلنا في مكونين كبيرين لإدارة الأجور والمرتبات.

هؤلاء هم:

1. تحديد الأجور والرواتب

2. هياكل الأجور / الرواتب

كلاهما يناقش الآن واحدا تلو الآخر.

1. تحديد الأجور والرواتب:

تتمثل نقطة البداية في إدارة الأجور والرواتب في تحديد مستويات الأجور والرواتب. يتم تحديد أجر / راتب الموظف في القطاع المنظم في الهند من خلال مجموعة متنوعة من العوامل.

يتم تصنيف جميع هذه العوامل إلى أربع فئات:

1. قوانين الأجور (كل من الحكومة المركزية وحكومات الولايات)

2. معدلات الأجور السائدة.

3. تأثير النقابات التجارية.

4. فلسفة الشركة على الأجور

أدرج Lantham العوامل الخمسة التالية التي لها تأثير على صياغة مستويات الأجور / الرواتب:

1. تكلفة المعيشة

2. الإنتاجية

3. معدلات الأجور السائدة

4. القدرة على الدفع

5. الجذب واستبقاء الموظفين.

تكلفة المعيشة:

يحتاج العمال إلى دفع تعويضات كافية للحفاظ على مستوى معيشة مقبول. تستند مفاهيم "الحد الأدنى للأجور" على نفس التبرير. ومع ذلك ، يصبح الأجور / المرتبات الثابتة غير كافية للحفاظ على المستوى المعيشي المطلوب بسبب ارتفاع معدلات التضخم في تكاليف المعيشة.

وبالتالي ، فإن الزيادة في تكلفة المعيشة تدعو إلى تثبيت التعويض وفقا لذلك. من أجل تعويض الزيادة في تكاليف المعيشة ، يتم التعويض عن ذلك من خلال زيادة مخصصات الغلاء على أساس مؤشر تكلفة المعيشة.

إنتاجية:

يمكن التعبير عن الإنتاجية كإنتاج بالنسبة للوحدة الزمنية. زيادة الإنتاجية وإنتاج يقلل من التكلفة. وفقا لمبدأ الدفع عن طريق إنتاجية الأداء للعامل هو مرتفع ، سيكون معدل الأجور / المرتبات عالية. وعلى العكس ، فإن إنتاجية العامل منخفضة ، وتميل معدلات الأجور / الرواتب إلى الانخفاض. وبالتالي ، فإن أي تحول في الإنتاجية له تأثيره على مستوى أجر العامل.

هنا ، من المهم أن نذكر أن الزيادات في الإنتاجية لا ترجع إلى جهود العمال وحدها. قد يكون ذلك أيضًا بسبب التنظيم والإدارة الأفضل ، التطوير التكنولوجي إلخ. نتائج SE (الأرباح) لزيادة الإنتاجية المتاحة لصاحب العمل يجب توزيعها في بطريقة مقبولة للموظفين والإدارة والعملاء. ومع ذلك ، كان أي مؤشر الإنتاجية التي يمكن قياس الإنتاجية فقط يا عامل محدد بما في ذلك عامل لذلك. رغم أنه معيار نظري سليم ، إلا أنه معقد من الناحية التشغيلية.

سعر الأجور السائد:

من أجل اجتذاب واستبقاء العمال في المنظمة ، يتم تحديد معدلات الأجور / الرواتب حسب المعدل السائد في المنطقة. وهذا يسمى أيضا "معدل الأجور السائدة" وهو المعيار الأكثر استخدامًا لتثبيت الأجور / المرتبات. وبالتالي ، يتم تحديد معدل الأجور السائد على أساس المقارنات بين الأجور بين الشركات.

هذا بسبب عدة أسباب. أولاً ، العديد من القوانين الحكومية والقرارات القضائية تجعل من تبني معدلات الأجور الموحدة أمراً يقبلها هذا النظام ويشجعه لضمان المساواة في الأجر عن العمل المتساوي في مناطق الصناعات. ثالثًا ، تتطلب جميع الشركات ذات الصلة وظيفيًا في صناعة ما بشكل أساسي الموظفين الذين لديهم نفس المهارات أو نفس المهارات أو الخبرات. ومع ذلك ، إذا لم يتم دفع الأجور / الأجور للموظفين الذين تدفعهم المؤسسات الأخرى (المنافسين) ، سيكون من الصعب على المنظمة جذب الموظفين والاحتفاظ بهم بكمية ونوعية كافية.

القدرة على الدفع:

ويستند هذا المعيار من تثبيت الأجور / المرتبات على القول المأثور. "قم بقص معطفك حسب حجم القماش الخاص بك". بعد ذلك ، تقوم المؤسسات أيضًا بإصلاح الأجور التي تستطيع دفعها. والسبب في كون زيادة تكلفة الأجور ، أو تسميتها بشكل أفضل "الأجور التي تتجاوز قدرة الفرد على توفير القدرة" ، لا يمكن أن يسمح للمنظمة بالاستدامة في بيئة تنافسية خاصة على المدى الطويل. ولا تدفع تكلفة الأجور هذه إلا تكلفة الوحدة ، وبالتالي ، تقطع حصة السوق من المنظمة.

في مثل هذه الحالة ، تلجأ المنظمات إلى خفض التكاليف وقد يقع الفأس على مستويات الأجور والمرتبات. هو أساسا القدرة على دفع المعيار ، المنظمة التي تكسب أرباحا عالية تدفع أجورا أعلى بالمقارنة مع تلك التي تكون أرباحها منخفضة أو التي تكبد خسائر. ترجع الفروق في الأجور بين المنظمات إلى نفس السبب ، أي القدرة على الدفع.

جذب واستبقاء الموظفين:

كما تحدد كمية ونوعية الموظفين الذين تحتاجهم المؤسسات للتوظيف مستويات الأجور والمرتبات الثابتة. على سبيل المثال ، سيتم إصلاح الأجور / الراتب على مستوى أعلى إذا احتاجت المؤسسة إلى أشخاص جيدين ليتم توظيفهم والاحتفاظ بهم. إذا كان توفر الوظائف شحيحًا ، فسوف تكون الأجور ومستويات الرواتب منخفضة.

وقد تكون مستويات الأجور منخفضة أيضا حتى أقل من معدل الأجور السائد إذا كانت الحالة الاقتصادية للشركة لا تسمح لها بدفع سعر الأجور السائد في الصناعة أو المنطقة. وفقا لمونابا ، تحدد العوامل التالية مستوى الأجور / المرتبات في القطاع المنظم للصناعة الهندية.

2. هيكل الأجور / المرتبات:

الوظائف التي تقدمها منظمة تختلف من حيث قيمها. يتم التحقق من قيمة الوظيفة عن طريق تقييم الوظيفة. التقييم الوظيفي هو طريقة منهجية لتقييم قيمة كل وظيفة فيما يتعلق بوظائف أخرى في المؤسسة.

مرة واحدة يتم تعيين جميع الوظائف القيم ، وبعد ذلك يتم وضعها في الصف ، أو القول ، معدل لكل وظيفة. يتم ترتيب هذه الدرجات بالترتيب الهرمي بدءًا من الوظائف الأدنى إلى الأعلى. وهكذا ، يتألف هيكل الأجور / المرتبات من مختلف درجات المرتبات ومستوياتها المختلفة من الوظائف الفردية أو مجموعة الوظائف.

سيكون هذا أوضح من هيكل الرواتب / الأجور التالي للمعلمين في الوقت الحاضر في الجامعة:

أستاذ: روبية. 16 و 40 (M50-20،900-500-22،400

القارئ: روبية. 12،000-420-18،300

محاضر: روبية. 8،000-275-13،500

كيفية تصميم هيكل الراتب؟ :

مثل تثبيت الأجور والرواتب التي تمت مناقشتها في وقت سابق ، قد يكون هناك العديد من الطرق لوضع هيكل الرواتب.

ومع ذلك ، فإن أبسط طريقة لاستنباط بنية الراتب موضحة هنا على النحو التالي:

1 - التأكد من أن الوظائف التي تشمل أعلى الأجور والأصغر حجما والتي يجب أن يغطيها هيكل المرتبات ، على أساس استقصاءات أسعار السوق ودراسات هياكل الرواتب القائمة.

2. بناء على ما سبق ، وضع هيكل درجة مرتبات تتراوح من أدنى حد ، جنبا إلى جنب مع عرض الفجوات المرتبات بين الوظائف وحجم التداخل بين مختلف الدرجات.

3. إجراء تمرين لتقييم الوظائف. يمكن القيام بذلك عن طريق أي أسلوب لتقييم الوظيفة. ومع ذلك ، يفضل تقييم الوظائف من خلال نظام ترتيب بسيط.

4-شراء بيانات معدل السوق مع الأخذ في الاعتبار أنه من المحتمل أن يكون هناك مجموعة من معدلات السوق الموجودة في سوق العمل.

5. وأخيرا ، استنادا إلى نتائج تقييم الوظائف ومسوحات معدل السوق ، وترتيب الدراسات "جميع الوظائف في الصفوف في ترتيب هرمي. في الواقع ، إنها المرحلة التي يتطلب فيها الحكم الجيد.

هناك عنصرين آخرين متورطين في بنية الراتب:

1 ، تقدم الراتب

2. واسعة النطاق

وفيما يلي وصف موجز لهذه الأمور:

تقدم الراتب:

كما يشير المصطلح نفسه ، فإنه يشير إلى سلسلة من التقدم في المرتب. وبعبارة أخرى ، يرتبط تطور الأجور بزيادة المرتبات. وهو يتعلق بالتعويض / الراتب للأداء على نحو متسق ومنصف.

يتميز الإجراء الخاص بتطور الأجور بالسمات الرئيسية التالية:

(ط) تقسم درجات المرتبات إلى مناطق أو مناطق محددة. الموظف سيمر عبر هذه المراحل أو المناطق حيث يتقدم في التجربة. على سبيل المثال ، يبدأ الأستاذ في الجامعة بدفع أساسي قدره روبية. 16،400 ولمس روبية. 20900 بعد 10 سنوات من الخبرة وروبية. 22400 بعد تجربة 13 عاما.

(2) هناك معدل متزايد يتقدم فيه الموظف مع درجة الراتب. في المثال أعلاه ، يتكون النظام المتزايد من معدل روبية. 450 في السنة خلال ال 10 سنة الأولى و Rs. 500 في السنة خلال السنوات الثلاث الماضية من الخبرة.

الربط الواسع النطاق:

النطاقات العريضة تعني عملية تقلل درجات الراتب إلى عبارة "النطاقات العريضة" تعني تدني درجات المرتبات ونطاقاتها إلى عدد قليل من المستويات الواسعة والعريضة أو "النطاقات" يتكون كل منها من مجموعة كبيرة نسبياً من الوظائف ومستويات المرتبات. كما ذكر سابقا ، في الجامعة. على سبيل المثال ، يتم تخفيض جميع وظائف التدريس إلى ثلاثة صفوف عامة وهي الأستاذ والقارئ والمحاضرة.

هذا النطاق الواسع من الدرجات هو أكثر شعبية في المنظمات الصناعية التي تستخدم عددا كبيرا من الموظفين. على سبيل المثال ، لدى تويوتا نطاق عريض ، كل الوظائف في خمسة صفوف أو فرق فقط. وبالمثل ، تمكنت شركة General Electricals من إعادة هيكلة جميع أعمالها إلى ثلاثة تصنيفات وظيفية ، أي القسم الأول: أعضاء الإنتاج ، القسم الثاني: عام. مدراء فريق الصيانة والشعبة الثالثة: جميع أعضاء التعادل والصباغة

الميزة الرئيسية للنطاقات العريضة هي أنها تضخ مزيدًا من المرونة في تعويض الموظفين. من المنطقي بشكل خاص أن تقوم الشركات بتسوية التسلسل الهرمي لها وتنظيمها حول فرق الإدارة الذاتية.