تطور إدارة الموارد البشرية - مقال

منذ الثمانينات من القرن الماضي ، تشهد إدارة شؤون الموظفين تغيرًا ، وتؤدي وظيفة الموظفين إلى تحويل موضع تركيزها. من بين المتخصصين في شؤون الموظفين ، يتم استبدال مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" بـ "إدارة الموارد البشرية".

الصورة مجاملة: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg

ومن المعتقد أن إدارة شؤون الموظفين يتم توجيهها بشكل أساسي إلى موظفي الشركة ولا يتم تحديدها بالكامل بالاحتياجات الإدارية.

لقد كان رجال الموظفين يتوسطون بين الإدارة والموظفين الذين يربطون احتياجات كل منهم بالآخر. للحفاظ على المصداقية مع الموظفين الذين يتوسطون الأفراد يجب على الرجال الاعتناء برفاهيتهم.

في نفس الوقت لتبرير وجودها مع الإدارة ، يجب أن تظهر لمديريها ، والقلق لكفاءة استخدام اليد العاملة وكذلك ضمان أن مصالح الموظفين دائما خاضعة لتلك الفعالية التنظيمية.

وعلى النقيض من ذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية موجهة في الأساس نحو الاحتياجات الإدارية لموارد الأفراد في المنظمات ، مع التركيز بشكل أكبر على التخطيط والرصد والمراقبة بدلاً من التركيز على حل المشكلات والوساطة.

في حين أن اليرقة التقليدية للموظفين ملتزمة بالفكرة القائلة بضرورة الاهتمام بحاجات الموظفين ، حيث أن الموظفين لا يكونون فعالين إلا عندما يتم تلبية احتياجاتهم ، فإن إدارة الموارد البشرية تعكس مجموعة مختلفة من المعتقدات.

هذه هي أن نشر الموارد البشرية بأعداد صحيحة بالمهارات الصحيحة بالسعر المناسب أكثر أهمية من المشاركة المتعاطفة مع الشؤون الشخصية للناس.

إدارة الموارد البشرية (إدارة الموارد البشرية) تختلف اختلافاً كبيراً عن إدارة شؤون الموظفين. إن إدارة الموارد البشرية هي استباقية وليست تفاعلية ، فهي على مستوى النظام وليس مجزأة ، وتعامل العمل كرأس مال اجتماعي وليس كتكاليف متغيرة ، هي موجهة نحو الهدف وليست موجهة نحو العلاقات وتستند في النهاية إلى الالتزام بدلاً من الامتثال.

وقد جادل Torrington أن إدارة شؤون الموظفين نمت من خلال استيعاب عدد من التأكيد الإضافي لإنتاج مزيج أكثر ثراء من الخبرة. إن إدارة الموارد البشرية ليست ثورة ولكن بعدًا إضافيًا لدور متعدد الوجوه. في حين أن إدارة شؤون الموظفين تعتمد على العرض ، فإن إدارة الموارد البشرية تعتمد على الطلب.

يتم توجيه إدارة الموظفين بشكل أساسي إلى موظفي المؤسسة الذين يكتشفونهم ويقومون بتدريبهم وترتيب أجورهم وعقود العمل وشرح ما هو متوقع منهم وتبرير ما تقوم به الإدارة ومحاولة تعديل أي إجراء إداري يمكن أن ينتج عنه استجابة من الموظفين.

في المقابل ، يبدأ مدير الموارد البشرية ليس من موظفي المنظمة ، ولكن من حاجة المنظمة إلى الموارد البشرية ؛ مع الطلب بدلا من العرض.

لأول وهلة ، يبدو أن هناك ثورة في إدارة شؤون الموظفين في جميع أنحاء العالم. ليس فقط هناك تغييرات كبيرة في الممارسة التي تذهب إلى ما هو أبعد من اختيار هذا أو ذاك الأسلوب ، وهناك أيضا أن يكون هناك نقلة نوعية التي تحدث في التفكير في إدارة شؤون الموظفين مما يدل على التطور النظري الجديد.

يبدو النموذج الجديد قادراً على وصف وشرح التغييرات في الممارسة وتقديم الأساس المنطقي لرفع إدارة الموظفين أو استخدام مصطلح أكثر حداثة ، إدارة الموارد البشرية إلى أهمية استراتيجية في إدارة المنظمات.

في الأساس ، ترى الإدارة ، تواجه منافسة متزايدة في سياق عولمة الاقتصاد ، وإجبارها على إعادة التفكير في مصادر الميزة التنافسية واتخاذ خيارات استراتيجية حول الاتجاهات المستقبلية.

لا يمكن لأي اقتصاد التنافس مع اليابان. سيتعين عليهم تخفيض الأجور ومستويات المعيشة للعمال إلى مستويات غير مقبولة اجتماعيًا وسياسيًا والتي لن تكون ممكنة.

بدلاً من ذلك ، يجب أن يركزوا على جودة السلع والخدمات. السلع والخدمات ذات الجودة تتطلب قوة عاملة عالية الجودة. ويترتب على ذلك أن الناس والطريقة التي تدار بها هي المصادر الرئيسية للميزة التنافسية.