أهداف ومبادئ إدارة الأجور والرواتب

يتمثل الهدف الرئيسي لإدارة الأجور والمرتبات في إنشاء نظام عادل للأجور والمرتبات والحفاظ عليه. ويرجع ذلك إلى أن نظام التعويض المطوّر بشكل صحيح فقط هو الذي يمكّن صاحب العمل من اجتذاب ، والحصول ، والاحتفاظ ، وتحفيز الأشخاص ذوي الكفاءة والتأهيل المطلوبين في منظمته. يمكن رؤية هذه الأهداف بطريقة أكثر تنظيمًا من وجهة نظر المنظمة وموظفيها الأفراد والجماعية. هناك الخطوط العريضة والنقاش لاحقا:

الأهداف التنظيمية:

يجب أن يكون نظام التعويض منسجمًا على النحو الواجب مع الحاجة التنظيمية ويجب أن يكون أيضًا مرناً بدرجة كافية للتعديل استجابةً للتغيير.

وبالتالي ، يجب أن تكون أهداف النظام:

1. تمكين منظمة لديها كمية ونوعية الموظفين التي تحتاجها.

2. الاحتفاظ بالموظفين في المنظمة.

3. تحفيز الموظفين على الأداء الجيد لمزيد من التحسين في الأداء.

4. الحفاظ على العدالة والإنصاف في التعويض عن وظائف مماثلة.

5. تحقيق المرونة في النظام لاستيعاب التغييرات التنظيمية عند حدوثها.

6. جعل النظام فعالة من حيث التكلفة.

الأهداف الفردية:

من وجهة نظر الموظف الفرد ، يجب أن يكون لنظام التعويض الأهداف التالية:

1. يضمن تعويض عادل.

2. يوفر التعويض وفقا لقيمة الموظف.

3. يتجنب فرص المحسوبية من الزحف عندما يتم تعيين معدلات الأجور.

4. يعزز معنويات الموظفين وتحفيزهم.

الأهداف الجماعية:

تشمل هذه الأهداف ما يلي:

1. التعويض قبل التضخم.

2. مطابقة مع أسعار السوق.

3. زيادة في التعويض يعكس زيادة في ازدهار الشركة.

4. نظام التعويضات خالية من تقدير الإدارة.

أدرج الشاطئ الأهداف الخمسة لإدارة الأجور والمرتبات:

1. لتجنيد أشخاص لشركة

2. للتحكم في دفع الأجر

3. لإرضاء الناس ، والحد من معدل دوران ، المظالم ، والاحتكاك.

4. لتحفيز الناس على أداء أفضل

5. للحفاظ على صورة عامة جيدة.

مبادئ إدارة الأجور والمرتبات:

المبادئ الرئيسية التي تحكم تحديد الأجور والمرتبات هي ثلاثة:

1. الأسهم الخارجية

2. حقوق الملكية الداخلية

3. فرد يستحق.

1. الأسهم الخارجية:

يقر هذا المبدأ بأن العوامل / المتغيرات الخارجية للمؤثرات تؤثر على مستويات التعويض في المنظمة. هذه المتغيرات هي مثل العرض والطلب من العمالة ، ومعدل السوق ، وما إلى ذلك. إذا لم يتم وضع هذه المتغيرات في الاعتبار عند تحديد مستويات الأجور والرواتب ، فقد تكون هذه غير كافية لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم في المنظمة. تضمن مبادئ العدالة الخارجية أن يتم تعويض الوظائف بشكل عادل بالمقارنة مع الوظائف المماثلة في سوق العمل.

2. الإنصاف الداخلي:

لدى المؤسسات وظائف مختلفة نسبية في القيمة. وبعبارة أخرى ، فإن قيم الوظائف المختلفة في منظمة مقارنات. داخل الإدارة الخاصة بك ، تختلف مستويات أجور المعلمين (الأستاذ والقارئ والمحاضر) حسب الاختلافات المفترضة أو الحقيقية بين قيم الوظائف التي يؤدونها.

يتم التحقق من هذه القيمة النسبية للوظائف من خلال تقييم الوظائف. وبالتالي ، ينبغي لنظام التعويض المثالي أن ينشئ ويحافظ على الفوارق المناسبة القائمة على القيم النسبية للوظائف. وبعبارة أخرى ، ينبغي لنظام التعويض أن يضمن دفع المزيد من الوظائف الصعبة أكثر.

3. الفرد يستحق:

وفقا لهذا المبدأ ، ينبغي أن يدفع الفرد وفقا لأدائه. وهكذا ، فإن نظام التعويض ، قدر الإمكان ، يمكن أن يكافأ الفرد وفقا لمساهمته في التنظيم.

بدلا من ذلك ، يضمن هذا المبدأ أن أجر كل فرد يكون عادلاً مقارنة بالآخرين الذين يقومون بالوظائف نفسها / المماثلة ، أي "الأجر المتساوي للعمل المتساوي". باختصار ، يجب أن يشتمل نظام التعويضات السليمة على عوامل مثل كفاية الأجور ، والتوازن الاجتماعي ، والعرض والطلب ، والمقارنة العادلة ، والأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي وقياس العمل.