أمثلة على الاستراتيجية وخطة العمل لإدارة الموارد البشرية: السياسة (مع الإحصاءات)

تمت مناقشة استراتيجية وخطة عمل لإدارة الموارد البشرية من أجل تنظيم افتراضي هنا ، أولاً من خلال سرد التفاصيل في ضوء الرؤية والمهمة والأهداف والأهداف والاستراتيجيات وخطة العمل ، وثانياً من خلال تقديمها بطريقة منظمة في الشكل 3.1.

سياسات:

والسياسة هي دليل إرشادي محدد سلفًا يهدف إلى تحقيق الأهداف والمقاصد المقبولة. هذه المبادئ التوجيهية تسهل الجهود المصممة بشكل صحيح لتحقيق الهدف الاستراتيجي. السياسة ليست استراتيجية أو تكتيك. الاستراتيجية هي مسار عمل مقترح لإحداث تأثير بعيد المدى على قدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها. الاستراتيجية ترتبط بالوسائل.

يمكن تمييز السياسة عن الهدف ، البرامج ، والإجراءات. تتعلق السياسة بالإطار الأساسي للمبادئ والقواعد ، التي تُستخدم كمعلومات مرجعية لصنع القرار والتي تضمن وجود نمط ثابت في القرارات المتخذة. الأهداف هي أهداف أو أهداف محددة ، ويفضل أن تكون من الناحية الكمية ، التي يسعى الفرد أو المجموعة إلى تحقيقها. ومن ثم ، فإن الهدف يشير إلى شيء مطلوب تحقيقه ، بينما تعمل السياسة كدليل لتحقيق الهدف.

مرة أخرى ، السياسة مختلفة عن الإجراء. يحدد الإجراء طريقة أو طريقة إنجاز شيء ما ، أي أنه عملية أو طريقة. بينما تشير السياسة إلى إطار من المبادئ العامة ، إلا أن الإجراء يشير بالضرورة إلى كيفية القيام بشيء ما ويوجه الموظفين نحو تحقيق الأهداف المرجوة.

السياسات هي أيضا متباينة من البرامج. يتم تطوير البرامج على أساس السياسات بهدف تنفيذها ، وبالتالي تتضمن البرامج خطوة إضافية واحدة خارج نطاق السياسات. تنفيذ البرامج يؤدي إلى إجراءات محددة بما في ذلك الممارسات والإجراءات.

السياسات هي أيضا مختلفة عن القواعد. القواعد هي دوس وما يجب فعله. وبالتالي ، لا يمكن أبداً الانحراف عن القواعد. ومع ذلك ، يمكن أن تكون السياسات مرنة بالقدر الكافي لتمكين السلطات من اتخاذ قرارات محددة بالظروف ضمن معايير السياسة العامة.

من الناحية التشغيلية ، في المؤسسات التي نعتمد نوعين من السياسات - الدائمة والاستخدام الفردي. السياسات الدائمة هي تلك المستخدمة في صنع القرار المبرمج أو المتكرر. عملية التشغيل القياسية (SOP) والإجراءات والقواعد هي من هذا النوع. تُستخدم سياسات الاستخدام الأحادي للبرامج والميزانيات والمشروعات. وبما أن هذه السياسات تتعلق باتخاذ القرارات لمرة واحدة ، فبمجرد أن تتحقق الأهداف ، يتم التخلص منها.

أصول ومسؤولية السياسات:

قد تنشأ السياسات من أي مكان داخل المؤسسة أو من مصادر خارجية - المجتمع ، التشريعات الحكومية ، التغيرات في الاقتصاد ، التطورات الدولية مثل زمن الحرب أو ظروف الدفاع ، إلخ. داخليا ، تكون أصولها في اقتراحات أو شكاوى الموظفين. ، في المساومة الجماعية ، وعلى أي مستوى من مستويات الإدارة - الموظفين أو الخط.

تأتي الموافقات على سياسات الموارد البشرية الجديدة أو المتغيرة في النهاية من الإدارة العليا. ومع ذلك ، فإن المسؤولية عن الإدارة تقع على عاتق المديرين المباشرين. يوصي قسم الموارد البشرية الفعال بالسياسات التي يراها مناسبة لفائدة المؤسسة.

يجب أن يساعد قسم الموارد البشرية أيضًا في إبلاغ السياسات لمن ينبغي أن يعرفها. هناك طرق عديدة لتوصيل السياسات مثل الأوامر الدائمة ، أو مجلات المنازل ، أو النشرات الدورية ، أو من خلال أدلة السياسات الموثقة. يفسر قسم الموارد البشرية السياسات ويمارس الرقابة على إدارة السياسات ويراجعها بشكل دوري لضمان النزاهة والتوحيد.

اعتبارات في تطوير سياسات الموارد البشرية:

عند صياغة سياسة ، يكون الاعتبار الأول هو هدفه أو غرضه. ومن الناحية التشغيلية ، من الضروري أيضا التفكير في تكاليف وفوائد تنفيذ السياسة المقترحة مع مراعاة حجم وتعقيد المنظمة. ثم تأتي الحاجة إلى تحديد مدى قبول السياسة للإدارة والموظفين ، وهذا يعتمد إلى حد كبير على جدواها الإدارية وعدالتها للموظفين.

بسبب ميل مؤسف إلى اعتبار السياسات بمثابة صيغ تغني عن الحاجة للتفكير الحذر ، من الضروري توقع الظروف التي قد تنشأ بعد ذلك في إدارة السياسة. مطلوب هنا الخيال وكذلك معرفة المشاكل التشغيلية. المشرفون في وضع جيد للمساعدة في الإسقاط الحالات الطارئة التي قد تنشأ في إطار سياسة معينة.

كان للنقابات تأثير هائل على صياغة السياسات. انهم يسعون بعض السياسات. انهم يسعون لتغيير سياسات الإدارة (على سبيل المثال ، فيما يتعلق بدفع العمل الإضافي). إن تواجدهم في حد ذاته يجعل الإدارة تتعامل مع مخاوفهم ويقومون بشكل استباقي بإجراء تغييرات في السياسة بحيث يكون بمثابة دفاع ضد النقابات. يبدو أن تأثير بعض النقابات على إدارة السياسة مفيد ، بينما يؤثر البعض الآخر على العلاقات بين الإدارة والموظفين.

مبادئ توجيهية لصياغة السياسات:

هناك عدد من المبادئ التوجيهية الراسخة لكتابة السياسات وهي كالتالي:

غرض:

يساعد بيان الغرض أو الأساس المنطقي وراء السياسة الآخرين على فهم السياسة وقبولها.

دلالات:

يجب أن يكون اختيار الكلمات موجهاً إلى المستوى التعليمي للمجموعة التي يقصد بها السياسة. يجب أن تتجنب الألفاظ التعبيرات المثيرة للغضب التي تثير الاستياء أو الإذلال أو الإلقاء. على سبيل المثال ، يجب تجنب جمل مثل "أنت ممنوع". وبعبارة أخرى ، ينبغي تجنب استخدام اللغة القانونية إلى أقصى حد ممكن.

شكل:

قد يكون نموذج المخطط التفصيلي مفيدًا لمرجع الإدارة والتطبيق. لكن من الصعب على الموظفين أن يتبعوا الخطوط العريضة لأنهم يصدون القراءة ويكونون باردين ولا حياة لهم. الفقرات القصيرة نسبياً ، بعض استخدام التسطير ، والتباعد الكافي (مزدوج بدلاً من مفرد) تشجع القراءة.

وضوح:

الجمل القصيرة هي أفضل من الجمل الطويلة التي ترتبط ببعضها البعض بكلمات مثل "في حين" ، "المقدمة" ، إلخ ، لأن الجمل البسيطة أسهل في القراءة والفهم من الجمل المعقدة أو المركبة.

توصيل السياسات:

تقع على عاتق الإدارة مسؤولية محددة لمعرفة أن الموظفين أصبحوا على دراية بجميع السياسات التي تؤثر عليهم.

يتم استخدام الحد الأدنى من التفسيرات الكتابية للتغيرات في السياسة ، والتي يتم تعزيزها من خلال المناقشات الشفهية ، من أجل التواصل مع السياسات. يتم استخدام أي واحد من أو جميع وسائل الإعلام المكتوبة الموجودة في المنظمات - كتيبات الموظفين ، ولوحات الإعلانات ، ودوريات الشركات ، وما إلى ذلك. في جلسات التوجيه للموظفين الجدد والقدامى ، يمكن أن تكون التفسيرات الشفوية مصحوبة بوسائل مساعدة مرئية مثل الأفلام ، واللافتات ، والمسار. المجالس.

سياسات الإدارة:

من المستحسن التوحيد في الإدارة عندما تكون الظروف بين مختلف الأفراد والجماعات المعنية متشابهة. تؤثر الجمارك والممارسات التي كانت تعمل لبعض الوقت واحتياجات المجموعات المختلفة من الموظفين ، وما إلى ذلك ، على القرارات المتعلقة بدرجة ومدى التوحيد. يجب أيضا موازنة مسائل النزاهة ومواقف الموظفين تجاه التنازلات في حالات محددة. فالاختلافات السياسية القائمة منذ فترة طويلة بين المكتب والمتجر ، على سبيل المثال ، تتعرض للنيران المستمرة من النقابات.

يجب أيضا أن تواجه أسئلة جمود الإدارة واتساق أو مرونة التفسير. في الوقت الذي نقرر فيه إيلاء اعتبار خاص لموظف أو لعقوبة انتهاك ، يجب أن تؤخذ العديد من العوامل بعين الاعتبار - سجل العمل السابق للفرد ، والقدرة المثبتة ، والمعرفة المتاحة له ، وتاريخ العلاقات مع الآخرين ، وتأثير القرار على الآخرين في الحالات المستقبلية ، والممارسات السابقة ، ومسؤولية الإدارة ، وطبيعة وتكرار الطلب أو الفعل ، والتزامات المنظمة تجاه الموظف والمجتمع ، والقيم ، والأسباب ، وظروف التخفيف ، وما إلى ذلك. كل هذه تحتاج إلى النظر بعناية.