عوامل لتحديد مستويات الأجور والرواتب
يدخل عدد كبير من العوامل في تحديد مستويات الأجور والرواتب. مثل 1. مستويات الأجور والرواتب في شركات أخرى ، 2. قدرة الشركة على الدفع ، 3. تكاليف المعيشة ، 4. شروط في سوق العمل ، 5. ضغط الاتحاد
الأهم من بينها: (1) الأجور والمرتبات التي تدفعها شركات أخرى ، (2) قدرة الشركة على الدفع ، (3) تكاليف المعيشة ، (4) الظروف في سوق العمل ، و (ت) الضغط النقابي.
1. مستويات الأجور والرواتب في شركات أخرى:
أحد أهم العوامل التي يجب على الشركة أخذها في الاعتبار هو مستوى الأجور والرواتب في الشركات المماثلة في نفس الصناعة أو في نفس المنطقة الجغرافية. والقرار الأساسي الذي يتعين اتخاذه في هذا الصدد هو ما إذا كان ينبغي الدفع بالسعر الجاري ، أو فوقه أو تحته.
عند اتخاذ هذا القرار ، يتعين على الشركة أن تأخذ بعين الاعتبار قدرتها على الدفع ، والظروف السائدة في سوق العمل ، وضغط النقابات ، والإنتاجية ، والربحية ، إلخ.
2. قدرة الشركة على الدفع:
تعتبر قدرة الشركة على الدفع من الاعتبارات الهامة الأخرى في تقرير ما إذا كانت ستدفع بالمعدلات السائدة في الشركات المماثلة ، وفوق هذا المعدل لجذب موظفيها والاحتفاظ بهم وتحفيزهم ، أو أقل من هذا المعدل وربما اجتذاب موظفيها وحفظهم وتحفيزهم من قبل الآخرين يعني.
إذا قررت الشركة أن تدفع أقل من الأسعار التنافسية ، فقد تجد نفسها في كثير من الأحيان في زاوية ضيقة حيث قد ينسب الموظفون عجزها عن الدفع لفشل الإدارة.
في الشركات التي تحقق أرباحاً أعلى من متوسط الصناعة ، غالباً ما تستخدم النقابات القدرة على الدفع وحجة تدفع فوق سعر السوق في الأجور. الشركة التي تدفع أقل من سعر السوق سوف تجد صعوبة في جذب موظفيها والاحتفاظ بهم. ولذلك ، قد تضطر إلى إيلاء اهتمام أكبر لاحتياجاتهم الاجتماعية والنفسية والتطبيقية.
3. تكلفة المعيشة:
يجب إجراء تغييرات في مستويات الأجور استجابة للتغيير في مؤشرات تكلفة المعيشة. عندما تبدأ تكاليف المعيشة للمستهلك في الارتفاع وتتضاءل القوة الشرائية للمال ، تبدأ الأجور ورواتب الموظفين بالانخفاض من حيث القيمة الحقيقية. هذا يسبب المشقة والموظفين ونقاباتهم مطالبات زيادات متزامنة ومتناسبة في الأجور والرواتب.
تحتوي بعض الاتفاقيات الجماعية طويلة الأجل على بنود "سلالم متحركة" تنص على زيادة الأجور والأجور بشكل تلقائي استجابة للزيادات في تكاليف المعيشة. وهذه الزيادات في الأجور والمرتبات ، ما لم يتم الحصول عليها كنسبة مئوية معينة من المعدلات الحالية ، تقلل من الفروق في الأجور والمرتبات وتعطل بنية الأجور.
4. الشروط في سوق العمل:
شروط العرض والطلب من نوع الموظفين الذين ترغب الشركة في توظيفهم تلعب أيضًا دورًا مهمًا في تحديد مستوى الأجور والرواتب. إذا كان وضع العرض لنوع معين من العمالة ، على سبيل المثال ، مشغلي المخرطة ، هو ضيق ، قد تضطر الشركة إلى دفع أعلى من معدل الذهاب من أجل الحصول عليها ، بغض النظر عن معدل البطالة العامة.
في الحالة ، فإن العمل من نوع معين متوفر بكثرة ، قد تكون الشركة قادرة على توظيف العمال بأقل من معدل الذهاب ، على الرغم من أن هذا قد يصبح مصدرا للاستياء وانخفاض الروح المعنوية ، في وقت لاحق.
5. ضغط الاتحاد:
غالبا ما تنجح النقابات العمالية في الضغط على شركة ما لدفع أكثر من قدرتها على الدفع. كما يمكنهم ممارسة التأثير في اختيار خطة تقييم وظيفة معينة ، والوظائف الرئيسية وعينات الشركات ، إلخ في مسح الأجور.
تلعب هذه العوامل وغيرها مثل قوانين الحد الأدنى للأجور ، وما إلى ذلك ، دورًا مهمًا في تحديد مستوى الأجور والرواتب. وبمجرد تحديد المستوى العام ، ينبغي توجيه الاهتمام إلى تطوير هيكل الأجور المتسق داخليا. ويمكن القيام بذلك عن طريق تقييم الوظيفة.
