تحليل الوظيفة: المعنى والأساليب - شرح!

اقرأ هذه المقالة للتعرف على معنى وطرق تحليل العمل

المعنى:

تحليل الوظيفة هو إجراء لاستكشاف الحقائق والوظائف بشكل منهجي داخل وظيفة. إنها إحدى الوظائف المهمة لمدير الموارد البشرية الذي يعرف من خلال هذه العملية لتحليل الوظائف واجبات ومسؤوليات ومسؤوليات الوظيفة والمؤهلات ، وبعد اجتياز هذا الفصل ، ستكون لديك مهارات وإمكانيات ومواهب للقيام بها.

يتم إجراء تحليل الوظائف بشكل منهجي لأنه في الأساس إجراء تقني يشمل تجميع المعلومات المتعلقة بأداء الوظيفة الناجح وتحديد العلاقة مع الوظائف الأخرى وتقييم ووصف المؤهلات والمهارات والمعارف المطلوبة اللازمة لها.

إنها أداة مفيدة لتخطيط الموارد البشرية ، مما يجعل التعيين والاختيار ، وتوفير التدريب والتطوير ، وتقييم الأداء ، والتخطيط الوظيفي ، وتحديد التعويض. وهو يساعد في تحديد مستوى الموظفين مقدما تسهيل المقارنة بين المرشحين المحتملين.

يساعد تحليل الوظائف في تحديد الحد الأدنى من المؤهلات والتدريب والمعرفة اللازمة لأداء العمل. الإجراء لتحديد الضروريات لأداء وظيفة هو تحليل الوظيفة. يتم تعريف تحليل الوظيفة من قبل إدوين. B. Flippo باسم "عملية دراسة وجمع المعلومات المتعلقة بعمليات ومسؤوليات وظيفة محددة".

تحليل الوظيفة هو عملية تحديد الواجبات والمسؤوليات وتحديد المسؤوليات. كما أنه ينطوي على جمع وتحليل المعلومات ذات الصلة المتعلقة بالوظيفة ، وفحص معلومات الوظيفة للتأكد من دقتها ، وكتابة الوصف الوظيفي على أساس المعلومات ، وتحديد المهارات والمعرفة والقدرات المطلوبة للوظيفة وتحديث المعلومات مع الأوقات المتغيرة. تحليل الوظيفة هو الأساس لممارسات إدارة الموارد البشرية.

أساليب:

تتمثل الطرق المستخدمة لتحديد المعرفة والمهارة والقدرات اللازمة للأداء الناجح للوظيفة تحت تحليل الوظائف فيما يلي:

1. طريقة المراقبة:

تحت الطريقة يراقب محلل الوظيفة الموظفين في العمل. هذه هي الطريقة الأكثر موثوقية في البحث عن معلومات مباشرة تتعلق بالمهمة. يمكن التحقق من المعلومات التي يتم الحصول عليها من خلال الملاحظة المباشرة واستكمالها من المشرف على القسم.

إذا عرف الموظفون أنه يتم ملاحظتهم ، فقد لا يكونوا طبيعيين في أدائهم. لذا يجب الحرص في هذا الصدد وإلا فإن المعلومات لن تكون دقيقة وقد تؤدي إلى تشويه في تحليل الوظيفة. قد تكون الملاحظة مستمرة أو متقطعة اعتمادًا على المحلل وطبيعة الوظيفة. يمكن أيضًا إعداد فيلم فيديو للمراقبة.

2. طريقة الاستبيان:

في إطار هذه الطريقة ، يتم إعداد الاستبيان المنظم وتوزيعه على الموظفين بواسطة محلل الوظيفة. هذه طريقة جيدة وأقل تكلفة للحصول على المعلومات الضرورية فيما يتعلق بالوظيفة ولكن لا توجد طريقة لأخذ التغذية الراجعة.

3. طريقة المقابلة:

وبموجب هذه الطريقة يتم الاتصال بالعاملين الذين يعملون في وظائف ومشرفيهم بشكل فردي وطرحوا أسئلة فيما يتعلق بالوظائف التي يقومون بها. يمكن إجراء المقابلات الجماعية أيضًا لاستخراج المعلومات من الموظفين. يجب أخذ الرعاية في مقابلة جماعية حيث أن ديناميكيات المجموعة قد تصبح عقبة في الاستكشاف الفعال للمعلومات. هذه الطريقة تستغرق وقتا طويلا.

4. تسجيل اليومي للأنشطة الطريقة:

وبموجب هذه الطريقة ، يُطلب من الموظفين تسجيل الأنشطة اليومية في يوميات. هذا بمثابة مصدر جيد للمعلومات ولكن هناك حاجة إلى الكثير من الوقت للحفاظ على المعلومات الصحيحة من جانب الموظف. يضيع الوقت الثمين في الحفاظ على اليوميات.

5. السجلات التي تحتفظ بها إدارة الموارد البشرية:

كما أصبحت السجلات المتعلقة بمختلف الوظائف وشاغليها من قبل إدارة الموارد البشرية هي مصدر المعلومات. الأساليب المذكورة أعلاه لجمع المعلومات لتحليل الوظيفة ليست متبادلة ولا شيء مثالي. للحصول على معلومات واقعية ، قد يتم وضع مجموعة من الأساليب. تتمثل النتيجة الفورية لعملية تحليل الوظيفة في الوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة.