استخدامات هامة لمعلومات تحليل الوظائف (11 استخدامات)

اقرأ هذه المقالة للتعرف على أحد عشر استخدامًا مهمًا لمعلومات تحليل الوظائف.

1. تخطيط الموارد البشرية:

تحليل الوظيفة هو عملية تحليلية نطور من خلالها نتائج ملموسة في شكل وصف وظيفي ومواصفات وظيفية. وتحدد هاتان النتيجتان ، أي وصف الوظيفة والمواصفات الوظيفية ، الواجبات والمسؤوليات التي تتمتع بها وظيفة معينة والمؤهلات والمهارات والمعرفة والإمكانيات اللازمة لأداء الوظيفة على التوالي.

وهذا بدوره يحدد الطلب على الوظائف المختلفة في المؤسسة والقوى البشرية اللازمة لاحتجازهم. وفقا لذلك ، يتعين على مدير الموارد البشرية التخطيط للموارد البشرية. هذا هو كيف يساعد تحليل الوظيفة في تخطيط الموارد البشرية.

2. تقييم الوظيفة:

يتم التعامل مع تقييم الوظائف على أنه النتيجة الملموسة الثالثة لتحليل الوظيفة المفاهيمي. المعلومات المقدمة من تحليل الوظيفة يخدم الغرض من تقييم الوظيفة أي لتحديد القيمة النسبية للوظيفة لتحديد التعويض. هنا مرة أخرى ، يوفر وصف الوظيفة والمواصفات الوظيفية قاعدة لتحديد قيمة العمل للمشروع ولتحديد الراتب والأجور للوظيفة أو الوظيفة.

3. التوظيف والاختيار والتنسيب:

يوفر تحليل الوظائف الشامل معلومات كافية فيما يتعلق بالوظائف التي من المرجح أن يتم ملؤها في المستقبل. اختيار شخص لوظيفة يتطلب فهما عميقا وواضحا لنوع العمل الذي يتعين القيام به والمؤهلات والمعرفة والمواهب والقدرات تتطلب القيام به.

يوفر تحليل الوظائف باقتدار جميع المعلومات المطلوبة التي تسهل التوظيف والاختيار والتنسيب في المؤسسة. هنا أيضا المواصفات الوظيفية والوصف الوظيفي يساعد كثيرا في مطابقة متطلبات الوظيفة مع المعرفة والصفات والقدرات والمواهب والمهارات لدى شاغل الوظيفة.

4. الاستخدام الأمثل للموارد البشرية:

كل منظمة تريد الاستخدام الأمثل لمواردها البشرية لزيادة الإنتاجية. توفر المعلومات من تحليل الوظائف الحقائق المتعلقة بما يجب على الموظفين القيام به. إذا تأخرت في بذل الجهود المطلوبة التي يوصف بها وصف الوظيفة ، فإن المديرين يتخذون إجراءات للتحسين بحيث يبذلون أقصى الجهود المطلوبة لأداء وظائفهم.

كما يساعد تحليل الوظائف الموظفين على فهم واجباتهم ومسؤولياتهم تجاه الوظائف. ومن ثم جاء التحقيق. هذه هي الطريقة التي يتم بها تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بمساعدة تحليل الوظائف.

5. التدريب والتطوير:

التدريب والتطوير هو مجال آخر حيث يتم استخدام المعلومات من تحليل الوظيفة. من متطلبات الوظيفة ، يعرف المدير أوجه القصور في حملة الوظائف. ثم يقرر تقديم التدريب لشاغلي المناصب. تكشف الأوصاف الوظيفية ومواصفات الوظيفة ما هو مطلوب من وشاغلي الوظائف لأداء مهمة معينة. جاءوا لمعرفة ما هو متوقع منهم وفقا لذلك يستعدون للتطوير الوظيفي.

6. علاقات إدارة العمل:

تساعد المعلومات التي يتم جمعها من تحليل الوظائف في تحسين علاقات إدارة العمل من خلال فهم ما هو متوقع من الموظفين ، من قبل الموظفين. ويمكن تحقيق ذلك إذا تم إبلاغ الموظفين بالمعلومات من تحليل الوظيفة.

7. تصميم الوظيفة:

المعلومات الناتجة عن تحليل الوظيفة هي مساعدة هائلة للمهندسين الصناعيين في تصميم الوظيفة من خلال دراسة عنصر الوظيفة. عنصر الوظيفة هو الوحدة الدقيقة التي يمكن تقسيم العمل إليها. ومن ثم فهو يساعد في دراسة الوقت والحركة ، وتحديد مواصفات العمل ، وقياس العمل ، وتوفير طرق وتحسين في مكان العمل.

8. تدابير السلامة والرفاهية:

تكشف عملية تحليل الوظائف عن البيئة التي يتم فيها العمل. يمكن الاعتناء بالظروف الخطرة وغير الصحية ، إن وجدت ، في مكان العمل من خلال توفير تدابير ملائمة للسلامة والرعاية. يمكن تجنب معظم الحوادث.

9. التعويض:

يمكن استخدام المعلومات التي تم جمعها تحت تحليل الوظيفة لتحديد الأجور والرواتب لشاغلي الوظائف. يجب تثبيت الرواتب على مبدأ "الأجر المتساوي للعمل المتساوي". ومن الجدير بالذكر أيضًا أثناء تحديد الرواتب أن الوظائف ذات القيمة المماثلة تحصل على نفس الأجر. كل هذا ممكن بسبب تحليل الوظيفة.

10. تقليل الإحباط:

يوفر تحليل الوظائف معلومات واقعية تتعلق بالعمل ، وبالتالي يقلل من الإحباط من عقول هؤلاء الموظفين الذين تصوروا توقعات عالية حول الوظيفة. يتم حفظها من عدم الرضا أو ترك العمل في الوسط. تحليل العمل يؤكد دوران منخفض. إنها توجه المتطوعين الجدد إلى مناصبهم.

11. يحدد علاقة مسؤولية الهيئة:

تحليل العمل يساعد في تفويض السلطة وبالتالي يحدد خطوط السلطة والمسؤولية. هذا يساعد أيضا في تصميم الإطار التنظيمي. يساعد في تحديد العلاقات الرأسية والأفقية في المنظمة.