الحوافز المالية: كقوة تحفيز

في ضوء تعقيد الحافز في الإنسان ، يمكن القول بالتأكيد أن الصناعة قد بالغت في تقدير أهمية الحوافز المالية. يعتقد بعض الناس أن المال هو الحافز الوحيد في الصناعة ، ويعتقد الكثيرون أنه الحافز الأكثر أهمية (انظر الشكل 11-2).

وقد تسبب هذا الافتراض الخاطيء والتبسيط المفرط في فشل العديد من أفضل خطط الحوافز الموضوعة. على سبيل المثال ، بعد مرور ستة أسابيع ، استنتجت شركة Wiremold of Connecticut أن منح السندات للموظفين من أجل الحضور المثالي لم يكن الحل لمشكلة الغياب. في إعلانه عن وقف الخطة ، ذكر رئيس الشركة أن الخطة قد فشلت في التأثير على عادات الموظفين لأن معظم الذين كانوا غير منتظمين في الحضور قبل أن يتم تنصيب نظام الجائزة ما زالوا غير منتظمين.

وقد عزا نائب الرئيس الثالث لاتحاد السائقين تباطؤ الحافلة في مدينة نيويورك قبل عدة سنوات إلى رفض السائقين العمل الإضافي. وقال إن الرجال لم يطلبوا المزيد من المال ؛ كانوا متعبين ، وكانوا يعتقدون أن الشركة يجب أن توظف سائقي إضافية. كان متوسط ​​دخلهم 3200 دولار في السنة ، وهو دخل لا يمكن اعتباره مرتفعاً للغاية حتى في ذلك الحين. منذ أن قام "خبراء" تايور بتكوين نظام حوافز للأجور بعد آخر ، حتى يكون هناك مئات من هذه الأنظمة. وقدّم ليتل (1938) أحد أكثر المراجعات الشاملة لخطط حوافز الأجور ، والذي اعتقد أن هذه الخطط مهمة في أي مشكلة في إنتاج التكلفة.

ووفقا له ، مدفوعات التحفيز لها ميزتان:

(1) زيادة في الانتاج لكل وحدة و

(2) زيادة في أرباح الموظف.

وأعرب عن اعتقاده بأن مزايا خطة دفع الأجور المختارة بشكل جيد والمركبة جيداً والمدارة بفاعلية تتراكم سنوياً للموظفين وأرباب العمل. بالطبع ، لم يقل ليتل أن هذه المزايا "تترابط بصورة متبادلة ونزيهة" ، لأنها لا تفعل ذلك. وكما يقول مارك سبايد في كتابه اللامع ، "كيف تدير مصنع الباسون" ، فإن أنظمة الحوافز المدفوعة الأجر هي "وسيلة لدفع أجور الموظفين أكثر من ذلك ، ولكن ليس كثيراً". من وجهة نظر علم النفس الصناعي ، من الصعب للغاية التفريق بين أنظمة الحوافز المالية المختلفة. في بعض النواحي ، الفرق الأساسي الوحيد هو من يحصل على الرسم الاستشاري. حاول Lytle تصنيف جميع خطط الحوافز المالية على أساس خصائص كسب الإنتاج. تعطي النتائج التي قدمها في الجدول 11.4 فكرة عن الأنظمة العديدة التي تم الترويج لها.

الخطط الواردة في الجدول 11.4 هي في الحقيقة فقط ذات أهمية تاريخية. وبينما كان هناك اهتمام كبير بمثل هذه الخطط خلال ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين ، كان عدد قليل جدا من الشركات الصناعية تستخدم نظام الحوافز هذا اليوم. معظم أنظمة الأجور تخضع لسيطرة النقابة ، وكلها تقريبا كل ساعة ، ومن المحتمل أن تكون مهنة المبيعات هي الوظيفة المتبقية والتي تستخدم باستمرار نظام دفع الحافز من نوع أو آخر.

في مجال المودم ، تحول التركيز عن المكافآت المالية إلى أنظمة المكافآت المستندة إلى القيم الأخرى. ليس فقط أن أنظمة الحوافز المالية قللت من أهمية ، ولكنها لا تعمل بفعالية كما هو مفترض. أظهرت تجربة غرفة مراقبة أسلاك البنك في مصنع هوثورن (انظر الفصل 10) بوضوح أن الإنتاج المقيد وليس غير المحدود هو الذي يميز العمال. ليس هناك شك في أن الموظفين وأصحاب العمل يحتاجون إلى المال ، إذا لم يكن هناك أي سبب آخر سوى أنه الوسيط المعترف به.

ومع ذلك ، فقط كم يحتاج الشخص هو موضوع للكثير من المضاربة. المال هو شيء ضروري ، ولكن فقط في بعض الحالات يكون بمثابة حافز. بعض الناس يحصلون على مبلغ 5000 دولار في السنة ، وآخرون على 10،000 دولار ، وآخرون على 20،000 دولار على الرغم من أن المجموعة ذات الدخل المنخفض لا تقدر المشاكل المالية للمجموعة عالية الدخل ، وكلاهما لديه مثل هذه المشاكل - المشاكل التي من وجهة نظر كل منهما عرض من أعظم كثافة لكلتا المجموعتين.

إنها ليست مسألة من هو صواب أو خطأ. هناك حاجة إلى المال من أجل الغذاء ، والملبس ، والمأوى ، والرعاية الطبية ، والتعليم ، والكماليات ، والمكانة الاجتماعية ، والسلطة. حتى عندما يرغب الناس في المال بشكل غير متناسب مع المبالغ التي يرغبها آخرون على وجه التحديد ، لا يمكن إنكار وجود حاجتهم.

يمكن أن تكون حملة الطاقة ، والاعتقاد بأن المال مصدرًا للطاقة ، حاجة حقيقية لشخص واحد لأن الحاجة إلى المال للحصول على الطعام هي للآخرين. علاوة على ذلك ، يختلف المبلغ اللازم للأغذية باختلاف حجم الأسرة ، عادات المعيشة ، إلخ. لا يمكننا الحديث عن الحاجة إلى الكفاف على أساس مطلق نظرًا لوجود عدد كبير جدًا من المتغيرات.

أبلغ ستوكفورد وكونز (1950) عن دراسة أشارت فيها النتائج إلى أن قيمة الأجور نسبية وليست مطلقة. وقارنوا مواقف العمال وبدأوا الرواتب فيما يتعلق بالمرتب على الوظيفة السابقة. ويعرض الشكل 11.2 النتائج التي تشير إلى أن الموظفين الذين لديهم نفس المرتبات المبدئية قد يكون لديهم شعور إيجابي أو غير مواتٍ تجاه الشركة. إن الأجور "غير المواتية" (أي أقل من الأجر السابق) تمارس تأثيراً مستداماً وضاراً على المشاعر تجاه الشركة واستقرار التشغيل والأداء. الموقف السلبي أكثر حدة من الموقف الإيجابي الناتج عن معدلات الأجور المواتية.

نظريات حول المال كحافز:

هل هناك أسس نظرية في علم النفس لدور المال كحافز للعامل؟ وقد سرد أوبسال ودونيت (1966) خمسة من هذه النظريات التي تحاول شرح تأثير المال على الأداء الوظيفي.

1. المال كمعزز مُعَولَم مُنَظَّم:

هذه النظرية تنص على أن المال ، لأنه يرتبط مع المعززات الأساسية (تحتاج إلى مرضية) ، يكتسب حالة معزز ثانوي. أثبتت الدراسات التي أجراها وولف (1936) وكاولز (1937) أن رقائق البوكر اكتسبت قيمة تقوية عندما يمكن تبادلها للحصول على الطعام - أي أن الأشخاص في تجاربهم عملوا بجد للحصول على رقائق يمكن أن "تشتري" الطعام كما كانوا يعملون سابقًا للطعام نفسه.

2. المال كحافز مشروط:

ووفقًا لوجهة النظر هذه ، تكتسب الأموال قيمة حافز بسبب استمرار الاقتران مع حوافز أخرى ذات طبيعة أكثر أساسية. في حين أن هناك بعض البيانات المخبرية تشير إلى أن هذا النوع من التكييف يمكن أن يحدث ، فإن تطبيق هذا النموذج على وضع العمل الفعلي أمر صعب. على سبيل المثال ، في مجتمعنا ما هي الحوافز الأخرى الأساسية التي تقترن بها الأموال؟

3. المال بمثابة مخفض القلق:

الفكرة هنا هي أن غياب المال يرتبط عمومًا بردود فعل القلق في مجتمعنا ، وبالتالي يصبح نقص المال حافزًا مشروطًا لاستجابة القلق. وبالتالي ، فإن الأموال بدورها تخفف من القلق.

4. المال باعتباره "عامل النظافة":

بالنسبة إلى هيرزبيرغ ، وموسنر ، وسنديرمان ، فإن المال هو "عامل نظافة" يخدم في المقام الأول على أنه غير راض - أي أنه يسبب عدم الرضا عند غيابه ، ولكنه لا يسهم كثيراً في الرضا عند وجوده. ومع ذلك ، هناك بعض التساؤلات حول ما إذا كانت بياناتهم تدعم بالفعل فرضيتهم (أوبسال ودونيت ، 1966)

5. المال كوسيلة "للآلية".

تم توضيح النتائج التحفيزية لنظرية التحفيز في Vroom بإيجاز. في نموذج Vroom's تحصل الأموال على التكافؤ نظرًا لأهميتها المدركة للحصول على النتائج المرجوة الأخرى. على سبيل المثال ، إذا كان المال يُنظر إليه على أنه أداة مفيدة للهدف الإيجابي للأمن ، فإن المال سيحصل على تكافؤ إيجابي. ومن ثم فإن احتمال تصرف الشخص بطريقة للحصول على المال سيكون نتيجة لحاجته إلى الأمن مضروبة في توقع أن يؤدي عمل معين يسعى إلى المال إلى عائد مالي محدد.

ملخص دور المال:

في استعراضهم لدور التعويض المالي في الدافع الصناعي ، تنص كل من أوبسال ودونيت (1966 ، ص 115) على ما يلي:

القليل جدا معروف عن القوانين السلوكية التي تنظم فعالية الحوافز. إننا نستمر في صرف مبالغ كبيرة من المال تحت ستار "الحافز المدفوع" دون أن نعرف الكثير عن شخصيته الحافزة. لا نعرف ، على سبيل المثال ، طبيعة تأثير زيادة الأجور أو طول الفترة الزمنية قبل حدوث ذلك التأثير ؛ أو ، لهذه المسألة ، إلى متى يمكن أن تكون الزيادة فعالة.

كما أننا لا نعرف جدول التعزيز الأمثل لاستخدامه في إعطاء زيادات في الرواتب للحصول على التغييرات المطلوبة في سلوك الوظيفة. إن الرصد البسيط لمخرجات العمل على الوظائف التي يكون فيها حجم الإنتاج تحت السيطرة المباشرة للموظف وحيث يمكن تقييمه بسهولة ، قد يوفر معلومات قيمة هنا. سيكون لمثل هذه المعرفة آثار هامة على عدد المرات التي ينبغي أن توضع فيها الحوافز التشجيعية في حزمة التعويضات.

وبالتالي ، فإن دور المال كمكافأة في صناعة الموديم لا يزال غير مفهوم على الرغم من حقيقة أن اقتصادنا يعتمد على نظام المكافأة المالية. على الرغم من أن استخدام نظم الحوافز الرسمية قد تضاءل في السنوات الأخيرة لصالح الحوافز غير المالية الأخرى ، فمن المحتمل أن يتم استبدال وحدات النقد دائمًا بوحدات العمل. وبالتالي ، هناك حاجة بالتأكيد إلى معرفة أفضل لديناميات عملية التبادل هذه.