ملاحظات قصيرة حول نظرية الإنصاف في تحفيز العمل

في الآونة الأخيرة فقط حظيت نظرية العدالة كعملية تحفيز باهتمام واسع النطاق في مجال السلوك التنظيمي. تم تطوير هذه النظرية من قبل J. Stacy Adams.

Image Courtesy: wikispaces.psu.edu/download/attachments/41095625/Job+Satisfaction+Pie+Chart.png

تجادل هذه النظرية بأن مساهمة رئيسية في الأداء الوظيفي والرضا هي درجة الإنصاف (أو عدم المساواة) التي يدركها الناس في أوضاع عملهم. هذه هي نظرية التحفيز الأخرى القائمة على المعرفة ، ويظهر آدمز عملية محددة لكيفية حدوث هذا الدافع.

استخدام المصطلحين "شخص" (أي فرد) و "آخر" (أي شخص يكون معه الشخص في علاقة متبادلة أو يقارن نفسه به) يقول آدامز أن عدم المساواة موجود لشخص ما كلما أدرك أن نسبة نتائجه إلى المدخلات ونسبة نتائج الآخرين إلى مدخلاتهم غير متساوية.

العمر ، والجنس ، والحالة الاجتماعية ، والموقف التنظيمي ، ومدى صعوبة عمل الشخص هي أمثلة لمتغيرات المدخلات. ستكون النتائج عبارة عن مكافآت مثل الأجر أو الوضع أو الترقية وما إلى ذلك.

تعتمد النسبة على إدراك الشخص لما يعطيه الشخص (المدخلات) واستقبال (النتائج) مقابل نسبة ما يقدمه الآخر ويستلمه. إذا كانت نسبة الشخص المتصورة غير مساوية لنسبة الشخص فسوف يسعى جاهدا لاستعادة النسبة إلى حقوق الملكية.

هذا السعي لاستعادة الإنصاف هو الدافع وراء العمل. قوة هذا الدافع تتناسب بشكل مباشر مع الظلم الظاهر. يمكن التعبير عن هذا الدافع بعدة أشكال. لاستعادة الإنصاف ، يمكن للشخص تغيير المدخلات أو النتائج ، أو تشويه المدخلات أو النتائج ، أو ترك المجال.