5 العوائق الرئيسية أمام تمكين الموظفين - أوضح!

فيما يلي بعض من أهم العوائق أمام التمكين:

1. في الهند ، وجدت نوعا من الثقافة التنظيمية المتناقضة مع مفهوم تمكين الموظف ،. في الهند ، تقدم المؤسسات التي تديرها العائلة مثل هذه الثقافة غير الملائمة إلى التمكين. في هذه المنظمات ، تم تشكيل فلسفة الإدارة من خلال نزوات واهتمامات المالك التنفيذي. هؤلاء المديرين التنفيذيين بالكاد مستنيرون بالتعليم ، لكنهم أغنى بالثروة. على هذا النحو ، يتبعون الديكتاتورية ويديرون الإدارة بيد من حديد.

2. هناك منظمات ليس لدى الموظفين فيها أي ميل نحو مفهوم التمكين. هذا ، إذن ، يوفر وضعاً مثل أخذ الحصان إلى الماء ، لكن الحصان ليس مهتماً بمياه الشرب. ثم ، فإن عملية التمكين أمر لا مفر منه.

3 - قد يخشى بعض الموظفين في أذهانهم أن يعاقبوا إذا كانوا سيأخذون زمام المبادرة في مسألة التمكين. وبالتالي ، فإن الخوف من العقاب من قبل المرؤوسين يؤثر سلبًا على تنفيذ التمكين.

أظهر استطلاع حديث أن العمال غالبا ما يترددون في أخذ زمام المبادرة ما لم يكن لديهم نقابة لحمايتهم. وبطبيعة الحال ، يمكن للإدارة أن تغير ثقافتها التنظيمية لتصبح أكثر دعماً أو تمكناً. ولكن هذا هو عادة اقتراح على المدى الطويل.

4. الموظفون الذين هم إما تحت قيادات استبدادية مطولة أو حاصلين على مركز مراقبة خارجي ، يريدون أمن أن يخبرهم شخص ما ماذا يفعل ومتى يفعل ذلك. وبالتالي ، سوف يقاومون التمكين. التدريب والتعليم في كثير من الأحيان يمكن أن تكون فعالة في التغلب على هذه العقبة.

5. الرؤساء الذين هم متعطشون للسلطة لا يرغبون أبداً في تقسيم سلطتهم مع مرؤوسيهم / موظفيهم. وقد وصفت ماري-باركر فوليت سلوك "الاستغناء الذاتي" عن هؤلاء الأشخاص. وبالتالي ، فهي بمثابة حاجز أمام التمكين.

يمكن التغلب على هذا الوضع من خلال تغيير موقفهم لصالح التمكين. ومع ذلك ، لا يستطيع الناس التغيير من عاداتهم. تغيير المواقف هو عملية وقت. يجب أن تبدأ عملية التغيير هذه من مستوى المدرسة نفسه كما هو الحال في اليابان. كما ذكر في البداية ، اليابان هي المثال الممتاز للنجاح في تمكين عصرنا.