نظرية الإنصاف في الدافع - أوضح!

نظرية الإنصاف في التحفيز!

الهدف الرئيسي لأي نظام هو الإنصاف أو العدالة. يتوقع كل موظف في منظمة أن يعامل بعدل. لا يوجد شيء خاطئ في هذا التوقع من قبل الموظفين. تقترح النظرية أن يقوم الموظف بتقييم النتائج من الوظيفة ، أي الراتب ، والفوائد الإضافية ، والترويج ، والاعتراف وغير ذلك ، مقابل المدخلات التي يساهم بها في شكل التعليم والمعرفة والمهارة والخبرة وما إلى ذلك.

كما تنص النظرية أيضًا على أن "أحد الإسهامات الرئيسية في الأداء الوظيفي والرضا هو درجة الإنصاف (أو عدم المساواة) التي يراها الناس في وضع عملهم". إنه يشبه إجراء تحليل المدخلات والمخرجات. يقارن الموظف نسبة المدخلات والمخرجات مع تلك الخاصة بالموظفين الآخرين. إذا وجد أن النسبة غير عادلة فهو غير راض. على النقيض من ذلك فإن النسبة العادلة تجعله راضيًا ولديه الدافع. يعتمد ذلك على تصور الموظف للنسبة.

يمكن وضعها على النحو التالي:

هنا نسبة مدخلات النتائج A هي أكبر من B. يوجد عدم تكافؤ لـ B ومن ثم قد يشعر بعدم الرضا. يتم التعبير عن النسبة العادلة لكل من A و B أدناه. يشعر بالارتياح.

يستند الإنصاف وعدم الإنصاف إلى التصورات الفردية. للحد من عدم المساواة يجب على الفرد بذل جهود متضافرة. يمكنه إحداث تغيير في مدخلاته أو نتائجه أو تحريفه أو كليهما أو ترك الوظيفة.

الدافع يتناسب طرديا مع عدم المساواة التي يراها الفرد. الظلم الإيجابي يجلب الرضا ، على سبيل المثال إذا كان الموظف يحصل على أكثر من قيمته. الجور السلبي يجعل الموظف غير راض ، على سبيل المثال إذا كان الموظف أقل من قيمته. هذا الوضع يدفعه للحد من عدم المساواة من خلال زيادة النتائج أو خفض المدخلات.

يمكن زيادة النتائج من خلال السعي إلى الترقية أو الزيادة في الأجور أو الاعتراف أو العمل الجاد أو تغيير مستوى الارتياح المتصور. وعلى العكس من ذلك ، قد يقلل من المدخلات عن طريق التهرب من العمل أو عدم التعاون أو عدم وضع العمل الشاق.

كشفت الأبحاث على نظرية العدالة أن الموظفين الذين يشعرون بأنهم يحصلون على رواتب أقل نسبيا من غيرهم يشعرون بالرضا والإحباط. يبدأون في البحث عن وظائف جديدة ويبقون غائبين في العمل بشكل متكرر. والإشارة هنا إلى النظرية ، هي أن الحفاظ على الإنصاف في هيكل الرواتب وتطبيقه أمر حيوي. التصورات هي حقائق حيوية في الدافع. العدالة هي عامل مهم في التحفيز.

على الرغم من أن النظرية نظرية عملية متطورة لا تزال تعاني من بعض القيود. تعتمد النظرية على مفهوم العدالة أو عدم المساواة. من الصعب إجراء تقييم لللامساواة وعدم الرضا السائد في ذهن الفرد. لا يتم توضيح ذلك من خلال النظرية التي يتعين على الفرد إجراء مقارنة معها. انها تتعامل مع جانب واحد من التحفيز أي المساواة.

لا توجد نظرية من دون قيود حتى نظرية الأسهم. النظرية مهمة في تحديد السياسات المتعلقة بتصميم التعويضات لموظفي المنظمة وتجنب عدم الرضا فيما بينها.

نموذج بورتر ولولر للرضا عن الأداء:

نموذج بورتر و لولر هو نظرية شاملة للدوافع. ترى النظرية الدافع والرضا والأداء كمتغيرات منفصلة تتعلق بطرق مختلفة. ووفقاً للنموذج ، فإن الجهد المبذول ، أي القوة أو الدافع ، لا يؤدي مباشرة إلى الأداء ولكنه يتوسط بالقدرات والسمات وتصورات الأدوار ؛ تليها المكافآت وتحديد رؤيتهم الارتياح. هذا يعني أن الأداء يؤدي إلى الرضا.

هناك أربعة متغيرات في النموذج والجهد والأداء والمكافآت والرضا. الجهد يعني الطاقة التي يمارسها موظف فردي لأداء مهمة معينة. يعتمد الجهد على قيمة المكافأة واحتمال مكافأة الجهد المتصوَّر. تؤدي الجهود التي تتوسطها السمات والقدرات وإدراك الدور إلى الأداء.

يشير الأداء إلى النتيجة القابلة للقياس بشكل موضوعي. يعتمد ذلك على الجهد المبذول من قبل الفرد. يتم الحصول على المكافآت من خلال الأداء ويستمد رضا. قد تكون المكافآت خارجية مثل الأجور أو الاعتراف أو التقدير أو الترقية أو غيرها أو المواقف الداخلية المتعلقة بالرضا. الرضاء هو الحالة الداخلية للمحتوى اعتمادًا على المكافآت المستلمة.

تعطي النظرية إطارا مفاهيميا للتحفيز. ليس من السهل تفسير العلاقة بين الأداء والرضا. الهدف من جميع نظريات التحفيز هو أنه يجب على الموظفين أداء المهمة بنجاح. يجب على المنظمة تقديم التدريب المناسب لهم. مرة أخرى ، إذا كانت المكافآت مرتبطة بسلوك ما ، فسيقوم الموظفون بتكرار نفس النتائج المقدمة بنتائج إيجابية.

هناك عدد من الطرق لمكافأة الموظفين ، ورموز الهيبة والمكافآت الاجتماعية الممنوحة للموظفين لتحفيزهم. ولكن فوق كل شيء المكافآت الذاتية حيوية. وتشمل هذه الأعمال المثيرة للاهتمام ، والوظائف التي تحمل المزيد من المسؤوليات والتحديات ، والاعتراف بالنفس والثناء ، والاستقلالية في التعامل مع العمل ، والمشاركة في صنع القرار وما إلى ذلك.