عملية تقييم الأداء: 6 خطوات رئيسية

تلقي هذه المقالة الضوء على الخطوات الست الرئيسية في عملية تقييم الأداء. الخطوات هي: 1. وضع المعايير 2. تحديد الأهداف 3. قياس الأداء 4. مقارنة 5. مناقشة 6. العمل التصحيحي.

عملية تقييم الأداء الخطوة # 1. وضع المعايير:

تبدأ عملية تقييم الأداء (كما هو موضح في الجدول أدناه) بوضع معايير الأداء وفقًا للأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

عملية تقييم الأداء خطوة # 2. الإعداد الهدف:

لذا فإن الخطوة الثانية في تقييم الأداء هي وضع أهداف قابلة للقياس بشكل مشترك.

يجب أن تكون هذه تطورت من الاتجاه الاستراتيجي للشركة - وبشكل أكثر تحديدًا ، تحليل الوظائف ووصف العمل. يجب أن تكون معايير الأداء هذه واضحة وموضوعية بما يكفي لفهمها وقياسها.

يجب أن تكون توقعات المدير فيما يتعلق بأداء العمل من قبل موظفيه (موظفيه) واضحة بما فيه الكفاية في ذهنه حتى يتمكن ، في المستقبل القريب ، من توصيل هذه التوقعات إلى موظفيه ، ويوافقون بشكل متبادل على الأداء الوظيفي والتدابير المحددة ، وتقييم أدائهم ضد هذه المعايير المعمول بها.

خطوات في عملية تقييم الأداء:

أ) يضع قسم شؤون الموظفين معايير الأداء للموظفين.

ب) يقوم المديرون والموظفون بتحديد أهداف قابلة للقياس.

ج) تتم محاولات لقياس الأداء الفعلي باستخدام أساليب مختلفة.

د) مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير.

ه) يتم مناقشة التقييم مع الموظف.

و) إذا لزم الأمر ، يتم اتخاذ إجراءات تصحيحية.

بمجرد تحديد معايير الأداء ، من الضروري إيصال هذه التوقعات. الاتصال هو شارع ذو اتجاهين: مجرد نقل المعلومات من المدير إلى الموظف فيما يتعلق بالتوقعات ليس التواصل.

عملية تقييم الأداء خطوة رقم 3. قياس الأداء:

الخطوة الثالثة في عملية التقييم هي قياس الأداء. لتحديد الأداء الفعلي ، من الضروري الحصول على معلومات حوله. يجب أن يهتم مدير الموظفين بكيفية قياسه والتدابير التي يقيسها.

عملية تقييم الأداء الخطوة # 4. المقارنة:

الخطوة الرابعة في عملية التقييم هي المقارنة بين الأداء الفعلي والمعايير. في هذه المرحلة ، يشير مدير الموظفين إلى الانحراف بين الأداء القياسي والأداء الفعلي حتى يتمكن من الانتقال إلى الخطوة الخامسة في عملية مناقشة التقييم مع الموظف.

عملية تقييم الأداء خطوة # 5. المناقشة:

في الواقع ، فإن مناقشة التقييم مع الموظف هي الخطوة التالية في أي عملية تقييم للأداء. يمكن أن يكون لمثل هذا النقاش نتائج سلبية ، وكذلك إيجابية تحفيزية ، حيث قد يلمس أداء التقييم أحد الأنشطة الأكثر عاطفية في تقييم مساهمة فرد آخر وقدرته.

عملية تقييم الأداء الخطوة # 6. الإجراء التصحيحي:

الخطوة الأخيرة في التقييم هي الشروع في اتخاذ إجراءات تصحيحية عند الضرورة. يمكن أن يكون الإجراء التصحيحي من نوعين. أحدهما فوري ويتعامل بشكل أساسي مع الأعراض والآخر أساسي ويسعى لمعرفة الأسباب (ضعف الأداء).

وكثيراً ما يوصف الإجراء التصحيحي المباشر بأنه "إطفاء الحرائق" ، في حين يصل الإجراء التصحيحي الأساسي إلى مصدر الانحراف ويسعى إلى ضبط الفرق بشكل دائم (انظر الشكل 4.7).

يعمل الإجراء الفوري على تصحيح أي شيء في الوقت الحالي وإعادة الأمور إلى المسار الصحيح. الإجراء التصحيحي الأساسي يسأل كيف ولماذا انحرف الأداء. في بعض الحالات ، قد يبرر المديرون أنه ليس لديهم الوقت لاتخاذ إجراءات تصحيحية أساسية ، وبالتالي ، يجب أن يكونوا راغبين في "إطفاء الحرائق".

يدرك المديرون الجيدون أن قضاء بعض الوقت في تحليل المشكلة اليوم قد يوفر المزيد من الوقت غدًا عندما تصبح المشكلة أكبر. قد يتم الآن توضيح هذه الخطوات مع مثال.

مثال:

دعونا نفترض أن الشركة المصنعة تقدم خطًا جديدًا من الآلات ، وبالتالي تحتاج إلى إنشاء إطار تحليل الأداء لمشغلي الآلات.

الخطوة 1: تحليل الوظيفة:

أولاً ، يتم إجراء تحليل وظيفي لتحديد مكونات الوظيفة وأهميتها النسبية. بالنسبة لمشغل الماكينة ، قد تقوم هذه المكونات بضبط إعدادات الماكينة ، وتصنيع الأجزاء وفحصها من أجل الجودة. انظر الشكل 4.7.

الخطوة 2: تحديد معايير الأداء (المعايير):

معايير الأداء ، ثم ، سوف تشمل القدرة على ضبط الجهاز وتصنيع الأجزاء وفحص المنتجات النهائية. يمكن أن تتضمن التدابير الصالحة إجراء عمليات تفتيش مفاجئة لإعدادات الماكينة ، وإحصاء عدد الوحدات المنتجة ، وإجراء عمليات تفتيش متزامنة من حين لآخر للتحقق من الجودة.

الخطوة 3: تحديد المستوى المطلوب للأداء الفعلي:

سيشتمل وضع معايير الأداء على تحديد المستويات المرغوبة للأداء الفعلي. بالنسبة لمشغل الماكينة ، يمكن أن تكون هذه إعدادات دقيقة للماكينة بنسبة 98٪ ، و 40 وحدة إنتاج لكل ساعة ، ومعدل قبول الجودة 93٪.

ثم يتم قياس الأداء الفعلي ومقارنته بالمعيار. وأخيرًا ، يقدم المدير التعليقات إلى الفرد ويدير أي مكافأة (أو يتخذ أي إجراءات تصحيحية) تكون مناسبة.

تحليل الأداء هو أسهل لبعض الوظائف من غيرها. وظائف المدير ، على سبيل المثال ، عادة ما تكون أكثر غموضا من وظائف الموظفين العاملين. إن تحديد معايير الأداء ، ووضع معايير الأداء وقياس الأداء الفعلي في مثل هذه الوظائف هو أكثر صعوبة وتحديا.