تقاسم الأرباح: الخصائص والأهداف والمزايا وتفاصيل أخرى

تقاسم الأرباح: الخصائص والأهداف والمزايا وتفاصيل أخرى!

مميزات:

فيما يلي خصائص نظام المشاركة في الربح:

(1) يتم توفير جزء من الأرباح يتجاوز الحد المعين.

(2) يتم دفع الأرباح إلى العمال / الموظفين بالإضافة إلى أجورهم العادية.

(3) يتم السداد من الأرباح الصافية. هذا يعني أنه ليس جزء من تكلفة الإنتاج أو حساب مقابل حساب الربح والخسارة.

(4) يستند الدفع إلى الأقدمية في حساب أجور العمال.

أهداف المشاركة في الربح:

فيما يلي أهداف هذا المخطط:

1. الاعتراف بحق العمال في تقاسم الرخاء للمنظمة.

2. للمساعدة في الحفاظ على العلاقات الودية بين الموظفين وأصحاب العمل.

3. جعل العاملين يشعرون كأعضاء في المنظمة وليس فقط أرباب العمل.

4. لتكملة دخل العمال.

مزايا المشاركة في الربح:

هذا المخطط جيد لكل من أرباب العمل والموظفين. يحاول الموظفون المساهمة بحد أقصى بحيث ترتفع الأرباح. تتعاون الإدارة مع الموظفين في جميع مخططاتها التقدمية.

مزايا هذا النظام هي كما يلي:

1. زيادة في الإنتاجية:

سيحاول العمال تحسين كفاءتهم بحيث تظل التكاليف تحت المراقبة والأرباح ترتفع. سيدركون أن الإنتاجية المنخفضة ستعني أرباحًا أقل وستنخفض حصتها أيضًا. سيحرص العمال على زيادة إنتاج المنظمة بين الموظفين والإدارة.

2. علاقة ودية:

سيكون هناك علاقات ودية بين الإدارة والموظفين. عادة ما ينزعج الجو الصناعي من الإضراب والإغلاق. الإضراب يؤدي إلى إنتاج منخفض وأرباح أقل. سيحاول العمال تجنب كل أنواع الصراعات حتى لا يعاني العمل. الإدارة من ناحية أخرى ، لن يكون لها أي عذر لإعلان إغلاق الخ. كلا الطرفين من شأنه تحقيق مكاسب بفضل السلام الصناعي.

3. انخفاض دوران العمالة:

تحت نظام تقاسم الأرباح. ويدفع العمال حسب طول مدة الخدمة ، وما إلى ذلك. وقد استفاد أكثر من أولئك الذين ظلوا لفترة طويلة. ﺳوف ﯾﺣﺎول اﻟﻣوظﻔون اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ ﻣﺧﺎوف ﻟﻔﺗرات طوﯾﻟﺔ ﺑﺣﯾث ﯾﺣﺻﻟون ﻋﻟﯽ اﻟﻣزﯾد ﻷن ﺣﺻﺗﮭم ﺑﯾن اﻟﺳﻧﺔ ﻻ ﺗﺻﺑﺢ ﻣؤھﻟﺔ ﻓﻲ إطﺎر ھذا اﻟﻧظﺎم هذا سوف يدفع العمال لإكمال ما لا يقل عن عام حتى يتسنى لهم الحصول على حصة في الأرباح.

4. دخل إضافي للعمال:

دفع الأرباح فائدة إضافية. ينتج عنها أرباح إضافية للعمال. يسمح لهم برفع مستوى معيشتهم مع الدخل الإضافي.

5. أقل إشراف:

يتحرك العاملون للعمل أكثر ولا يحتاجون إلى الكثير من الإشراف. سوف يستمرون في العمل دون رعاية ما إذا كان هناك أي شخص للإشراف عليهم أم لا. اهتمامهم يكمن في رفع الانتاج. يقلل الانضباط الذاتي الذي يرسخه العمال من الحاجة إلى الإشراف.

6. روح الفريق بين العمال:

الربحية هي نتيجة العمل الجماعي. لا يمكن للأفراد المنفصلين أن يزيدوا من ربحية المؤسسة. سيحاول كل العمال تحسين أدائهم. سوف يتعاونون مع بعضهم البعض لرفع ربحية الوحدة.

7. العدالة الاجتماعية:

سيتم تقاسم الأرباح من قبل كل من الموظفين وأصحاب العمل. بدلاً من ترك جميع الأرباح للمستثمرين ، سيتمكن الموظفون أيضًا من زيادة أرباحهم من خلال المشاركة فيها. سيؤدي ذلك إلى توزيع متساو للدخل والعدالة الاجتماعية.

حدود تقاسم الأرباح:

فيما يلي حدود خطة مشاركة الأرباح:

1. لا فرق بين الكفاءة وعدم الكفاءة:

يتم تقاسم الأرباح في نسبة محددة من قبل جميع العمال دون النظر إلى مساهمتهم. لا يوجد فرق بين العمال الكفؤ وغير الكفؤ. إنه يقتل مبادرة الأشخاص الأكفاء. بدلاً من ذلك ، يشعر الأشخاص ذوو الكفاءة بالرضا أكثر لأنهم يحصلون أيضًا على نفس مقدار الأرباح التي يتلقاها العمال ذوو الكفاءة.

2. عدم اليقين من الأرباح:

الأرباح دائما غير مؤكدة. وهناك عدد من العوامل ، إلى جانب العمال هي المسؤولة عن أرباح القلق. قد تؤثر العوامل الاقتصادية للعرض والعرض ، والسياسات الحكومية ، وما إلى ذلك على الأرباح. قد تكون هناك أرباح منخفضة على الرغم من الجهود التي يبذلها العمال.

لن يتأكد العمال أبداً من مبالغ الأرباح المتاحة لهم. لن يكونوا قادرين على وضع خططهم في غياب مبالغ محددة من الأرباح. قد يشعرون بالإحباط إذا كانت هناك خسائر لأسباب خارجة عن إرادتهم.

3. تلاعب الحسابات من قبل الإدارة:

الإدارة قد تنغمس في التلاعب بالحسابات. قد لا يتم إظهار الأرباح بدقة من خلال تقدير انخفاض قيمة المخزون أو تضخيم النفقات. هذا غالبا ما يؤدي إلى خلافات بين العمال والإدارة. العمال عموما ، يشكون في أن الإدارة لا تظهر أرباحا حقيقية لتفادي المدفوعات للعمال.

4. معارضة النقابات العمالية:

لا تدعم نقابات العمال عموما خطط تقاسم الربح. تحاول الإدارة أن تبقي العمال بعيدا عن النقابات. هذا غير مقبول للنقابات ويعارضون اعتماد خطط تقاسم الأرباح.

5. في الحافز الكافي:

خطة المشاركة في الربح لا تخلق الاهتمام بالعمل الشاق باستمرار لأن الأرباح تعطى مرة واحدة فقط في السنة. من ناحية أخرى ، إذا كان العمال يحصلون على حوافز مدفوعة الأجر بانتظام ، فإنهم سوف يشعرون باستمرار بجذبهم نحو عملهم. في حال قررت إدارة الحصة الائتمانية للأرباح لصندوق ادخار العمال ، فستتوقف عن تقديم حافز للعمل الشاق.

المبادئ الأساسية لنجاح خطة المشاركة في الربح:

هذه هي كما يلي:

1. من أجل تعزيز روح الفريق ، تهتم الإدارة دائمًا بتثبيت خطة مشاركة الأرباح.

2. يوفر هذا النظام حافزًا كافيًا للعمال وإزالة الشعور بينهم بأن حصة كبيرة من مساهمتهم عن طريق جهد إضافي ستذهب إلى الإدارة.

3. يشعر العاملون أن الحافز الذي يحصلون عليه هو حصة عادلة من الأرباح التي ساعدوا في توليدها. هذا يولد الإيمان بين الموظفين في عمل خطة الحوافز.

4. يجب إنشاء جو من التفاهم بين الموظفين والإدارة بحيث يعتبر كل منهما نفسه شركاء في رفاهية المنظمة بحيث عندما لا تكون الشركة في حالة خسارة ، لا يتم فقدان ولاء ومصلحة الموظفين.

5. يجب أن يكون الموظفون ممثلين بشكل جيد في إدارة الخطة.

6. يجب أن يكون لدى الإدارة القدرة على الإدارة.

7. لا ينبغي اعتماد خطة تقاسم الأرباح كبديل لدفع أقل من الأجور السائدة.

8. يجب أن يكون نظام المشاركة في الربح بسيطًا وسهل الفهم بالنسبة للعمال.

9. يجب أن تكون الخطة ديناميكية في التفاصيل الفنية وطريقة إدارة الخطة.

10. يجب ألا تعتبر الإدارة مشاركة الأرباح كإجابة على كل المشاكل. يجب أن تحسن العلاقات الصناعية من خلال توفير الكرامة والرفاهية للعاملين.

حدود خطط الحوافز الجماعية:

(ط) يميل إلى خفض الإنتاجية الإجمالية.

(2) بسبب توحيد الأجور بغض النظر عن مساهمة الفرد الأدنى أو الأعلى في الجهود الجماعية ، تنشأ مشاكل في الموظفين.

فوائد خطط الحوافز الجماعية:

(ط) سهل التنفيذ:

من السهل تنفيذها نظرًا لأن قياس خرج المجموعة أمر سهل من إخراج الفرد.

(2) انخفاض التكاليف العامة:

يتم تخفيض التكلفة العامة بسبب انخفاض العمل الورقي ، بشكل عام ، خطط الحوافز الفردية تميل إلى تحفيز العمال إلى حد أكبر من خطط الحوافز الجماعية. مع زيادة معدل الإنتاج يتم تخفيض تكلفة إنتاج الوحدة.