الخطوات المتضمنة في إجراءات التظلم الخاصة بالمستخدم

الخطوات المتضمنة في إجراءات التظلم الخاصة بالمستخدم!

المظالم ليست طبيعية في المنظمات. ومع ذلك ، مثل المشاكل التأديبية ، فإن المظالم لا تفيد أيًا منها. وبالتالي ، هناك حاجة لمعالجة أو معالجة المظالم. ولهذا السبب ، طورت معظم المؤسسات الكبيرة في الهند إجراءات تظلم رسمية تمكن المنظمة من التعامل مع التظلمات بصورة مرضية. في واقع الأمر ، هناك العديد من الأسباب الجوهرية لإجراء إجراءات التظلم الرسمية في المنظمة.

يتم سرد المهم على النحو التالي:

(ط) يوفر طريقة معروفة ومعروفة لمعالجة التظلمات ويحافظ على هذا الأمر مفتوحاً.

(2) أنه يجلب التظلم إلى معرفة الإدارة حتى يتمكن من معرفتها وفهمها لاتخاذ الإجراءات اللازمة لتسويتها.

(3) أنه يعطي تأكيدا للموظف بأن هناك آلية متاحة للنظر في تظلمه بطريقة عاطفية ومنفصلة.

(4) إن ﺗﻧظﯾم ﺗظﻟﻣﮫ واﻟﺳﻣﺎع ﺑﮫ ﯾﻌطﻲ اﻟﻣوظف ﺷﻌوراً ﺑﺎﻟرﻋﺎﯾﺔ. هذا لا يفقده صدره فحسب ، بل يساعده أيضًا على تحسين معنوياته وإنتاجيته.

(5) إشراك عدة مستويات من التنظيم في إجراءات التظلم يوفر المساعدة على بعدين. أولاً ، لا يمكن للمشرف الذي هو المستوى الأول في عملية التظلم أن يتم تجاوزه من قبل العامل. وثانيا ، فإن إشراك العديد من المستويات الهرمية في آلية التظلم يؤدي إلى إطلاق الاعتماد الحصري على المشرف الذي لا يمكن أن يهدد مصلحة الموظف. يعرف المشرف أن دوره هو تهدئة.

(6) إشراك مختلف المستويات يجعلهم يعرفون أنواع القضايا التي تهم العمال والمديرين.

(vii) وأخيرا ، يتفحص المديرون اتخاذ إجراءات تعسفية ومنحازة ضد العمال لأنهم يعرفون أن أفعالهم عرضة للتحدي.

وفقًا لمايكل أرمسترونج ، يوفر إجراء التظلم الرسمي المزايا التالية:

(ط) قناة للموظف المظلوم للتعبير عن شكواه وتقديمها.

(2) التأكيد على التعامل النافر مع التظلم.

(iii) التأكيد على توفر بعض الآليات للتعامل السريع مع التظلمات.

(4) وسيلة يمكن من خلالها للموظف المتضرر أن يطلق مشاعره من الاستياء أو عدم الرضا عن وظيفته.

المظالم التي تشير إلى السخط وعدم الرضا بين الموظفين يؤثر سلبا على إنتاجيتهم. وبعبارة أخرى ، من خلال عدم اتخاذ إجراءات في الوقت المناسب للتعامل مع التظلم ، تميل المنظمة إلى فقدان الجهود الإنتاجية للموظف الساخط. من غير الواقعي افتراض أن الموظف المظلوم أو المستاء سيبذل قصارى جهده في العمل. ولذلك ، فإن تدني مظالم الموظفين يفترض أهمية.

يمكن تحديد الإجراء الذي تطبقه الإدارة للتعامل مع شكاوى الموظفين على النحو التالي:

1. العمل في الوقت المناسب:

الشرط الأول والأهم في التعامل مع التظلمات هو تسويتها فورًا وعند نشوئها. أو اقول ، يجب أن يتم التخلص من المظالم في مهدها. في أسرع وقت يتم تسوية التظلم ، سيكون تأثيره أقل على أداء الموظفين. وهذا يتطلب تدريب المشرفين على الخط الأول في التعرف على التظلمات والتعامل معها بشكل صحيح وسريع.

2. قبول التظلم:

يجب على المشرف أن يحاول التعرف على شكوى الموظف وقبولها عندما يتم التعبير عنها. وتجدر الإشارة إلى أن القبول لا يعني بالضرورة الموافقة على التظلم ، بل يظهر ببساطة رغبة المشرف في النظر في الشكوى بموضوعية وتوجيهية للتعامل مع التظلم. تشير الأدلة إلى أن المزيد من المشرفين يبدون قلقه تجاه الموظفين ، أقل هو عدد المظالم التي يثيرها الموظفون.

3. تحديد المشكلة:

إن الشكوى التي يعبر عنها الموظف ربما تكون في بعض الأحيان عاطفية أو مفرطة التوتر أو خيالية أو غامضة. لذلك يحتاج المشرف إلى تحديد أو تشخيص المشكلة التي ذكرها الموظف.

4. جمع الحقائق:

حالما يتم تحديد المشكلة على أنها مشكلة حقيقية ، يجب على المشرف ، عندئذ ، جمع جميع الحقائق والأدلة ذات الصلة المتعلقة بالظلم. يجب جمع الحقائق التي تم جمعها من الآراء والمشاعر لتجنب تشويه الحقائق. من المفيد الحفاظ على الحقائق للاستخدامات المستقبلية عندما تكون مطلوبة.

5. تحليل سبب التظلم:

بعد جمع كل الحقائق والأرقام المتعلقة بالتظلم ، فإن الخطوة التالية التي ينطوي عليها إجراء التظلم هي إنشاء وتحليل القضية التي أدت إلى التظلم. سيشمل تحليل السبب دراسة جوانب مختلفة من التظلمات مثل تاريخ الموظفين الماضي ، وتكرار حدوثه ، وممارسات الإدارة ، والممارسات النقابية ، الخ. تحديد سبب التظلم يساعد الإدارة على اتخاذ إجراءات تصحيحية لتسوية التظلم وأيضا لمنع تكرارها.

6. اتخاذ القرار:

من أجل اتخاذ أفضل قرار للتعامل مع التظلم ، يتم إعداد مسارات بديلة للإجراءات. ثم يتم تقييمها في ضوء عواقبها على الموظف المتضرر والاتحاد والنقابة. وأخيرًا ، يتم اتخاذ القرار الأكثر ملاءمة للحالة المعينة في المنظمة. يجب أن يكون مثل هذا القرار بمثابة سابقة سواء داخل الإدارة أو المنظمة.

7. تنفيذ القرار:

يجب أن يتم إرسال القرار ، مهما كان ، إلى الموظف على الفور وأن يتم تنفيذه أيضًا من قبل السلطة المختصة. يجب اتباع "قاعدة الموقد الساخن" من McGregor بشكل صارم أثناء تنفيذ القرار. وينبغي أيضا مراجعة القرار المنفذ ، لمعرفة ما إذا كان التظلم قد تم حله بشكل مرض أم لا.

في الحالة ، لم يتم حلها ، يحتاج المشرف مرة أخرى إلى الرجوع إلى الإجراء بأكمله خطوة خطوة لإيجاد قرار أو حل مناسب لحل التظلم.

ومع ذلك ، إذا لم يتم حل التظلم على المستوى الداخلي ، عندها يتم إحالة التظلم إلى محكم يكون مقبولاً لدى الموظف بالإضافة إلى الإدارة. يتبع المحكم عملية شبه قضائية حيث يقدم كلا الطرفين أدلة.

استنادا إلى الأدلة التي أنتجت ، يتم استجواب الأمر في خيط - عارية. ثم يفكر المحكم ، يطبق رأيه ويصل إلى قرار. القرار الذي يتخذه المحكم نهائي وملزم للطرفين.

أدرج المعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين ، كولكاتا ، الخطوات الخمس التالية الواردة في إجراء التظلم:

1. يجب على الموظف رفع شكواه إلى المشرف المباشر.

2. إذا كان القرار الذي اتخذه المشرف غير مقبول بالنسبة للموظف المتضرر ، فيجب إعلامه بالمرتبة التالية في الإدارة ، يجب عليه إحالة الشكوى.

3. يجب التعامل مع التظلمات على وجه السرعة وبانتظام.

4. فقط التظلمات التي يثيرها الموظف بعد أن فهمت التعليمات الصادرة له أو صاحب العمل سوف تسجل الاحتجاج وتضع إجراءات التعامل مع التظلمات في الحركة.

5. إذا كان الموظف المتضرر لا يزال غير راض ، فلن يكون هناك أي إجراء مباشر من قبل أي من الطرفين والذي قد يمس بالقضية أو يثير الشكوك أثناء التحقيق في التظلم.

دعونا ننظر إلى مستوى الوحدة يعمل على إجراء التظلم كما هو متبع في شركة تاتا للحديد والصلب (TISCO).

يتكون الإجراء من المراحل التالية:

المرحلة 1:

يملأ العامل نموذج التظلم ويطرح نفسه على شحنة التحول للحصول على المعلومات والنظر فيها.

المرحلة الثانية:

في حالة عدم رضاه عن القرار ، يذهب إلى رئيس القسم لتسوية شكواه.

المرحلة 3:

إذا كان الموظف المتضرر لا يزال غير راض ، فإنه يعيد توجيهها إلى الرئيس المناسب للجنة أعمال المناطق (ZWC). تتكون كل لجنة عمل إقليمية من خمسة إدارات وخمسة ممثلين نقابيين. قرارهم نهائي وملزم للطرفين. وتتعلق التظلمات الفردية التي تنظر فيها لجنة المنطقة بالترقية والتعليق والتصريف والفصل.

المرحلة الرابعة:

إذا لم تتوصل لجنة المنطقة إلى قرار بالإجماع أو لم يقبل الموظف القرار ، يتم إحالة الشكوى إلى لجنة الأشغال المركزية. تتكون هذه اللجنة من ممثلين عن الإدارة العليا ومسؤولي النقابات. وهنا أيضا ، فإن إجماع المشغلين الرئيسيين والقرار الذي اتخذته اللجنة ملزم لكلا الطرفين.

المرحلة الخامسة:

إذا لم تتوصل هذه اللجنة أيضا إلى قرار بالإجماع ، يتم إحالة المسألة إلى رئيس الشركة. ويكون قراره نهائيًا وملزمًا للطرفين.

المرحلة التي يتم فيها تسوية التظلم تشير إلى المناخ أو الروح السائدة في المنظمة. من الواضح ، خفض مستوى التسوية ، أسرع من التظلم من التظلم. يبقى الضابط المعني ، سواء كان المشرف أو المدير ، في وضع يسمح له "بالمشاركة والتأخير" في المراحل الأولى من المرحلة الأولى مثل المرحلة الأولى. تدريجياً ، هو أو هي تأتي تحت وهج الدعاية ؛ يصبح موقفه أصعب في المراحل اللاحقة.

إذا نظرنا من نقطة الموظف المتضرر ، فإن التأخير في تسوية التظلم من شأنه أن يزيد من قلقه وعدم رضاه. وهو ما سيؤثر بدوره على معنوياته وإنتاجيته. سوف يتأثر الزملاء أيضا. بالنسبة للمنظمة ، فإن التأخير في التسوية هو فقدان السمعة الحسنة والصداقة الحميمة التي ربما تكون قد بنيت على مدار الفترة.