نموذج توقع Vapor's للدافع (مع الرسم التخطيطي)

قراءة هذه المادة لمعرفة المزيد عن نموذج متوقعة Vazz من الدافع!

تأتي نظرية Vroom المتوقعة تحت فئة نظرية العملية. تُعرف نظرية فيكتور هـ. فوروم أيضًا باسم Valence Instrumentality Expectancy أو VIE theory of motivation. ووفقًا للنظرية ، فإن السلوك الفردي هو وظيفة النتائج التي يتلقاها الفرد من العمل وقيمته.

هناك مستويات من النتائج مثل المستوى الأول ، ونتائج المستوى الثاني وما إلى ذلك ، وترتبط مستويات النتائج هذه بمستويات مختلفة من السلوك. أهمية النتيجة تختلف من فرد إلى فرد. قد تكون قيمة أو قوة إدراك الفرد في النتيجة ذات قيمة عالية بالنسبة لشخص واحد ، لكن قد يكون نفسه سلبياً أو صفر إلى آخر.

الدافع هو نتاج ثلاثة متغيرات: التكافؤ ، والأدوات ، والتوقعات:

1. التكافؤ:

فالنسبة تعني قوة أو درجة تفضيل النتيجة. قد يكون التكافؤ صفرًا أو إيجابيًا أو سلبيًا ، أي قد يتراوح من -1 إلى +1. يشير صفر التكافؤ إلى فرد ما تبقى غير مبال إلى النتيجة. النتيجة تعني النتيجة أو النتيجة. التكافؤ الإيجابي هو مؤشر على تفضيل قوي للنتيجة في حين أن التكافؤ السلبي يتحدث عن تفضيل ضعيف للنتيجة. التناسق الإيجابي ضروري للدوافع.

2. الأدواتية:

المتغير الثاني هو الأداة التي تعني أن نتائج المستوى الأول ستصبح مفيدة في تحقيق نتائج المستوى الثاني. وهذا يعني أن نتائج المستوى الأول ستكون وسيلة للحصول على نتائج المستوى الثاني.

سيعمل الموظف الذي يعمل في المستوى الأدنى بجد لتحسين أدائه أملاً في الحصول على الترقية. هنا تحسين الأداء هو نتيجة المستوى الأول الذي يخدم كوسيلة للحصول على الترقية إلى منصب أعلى أي نتيجة المستوى الثاني. لا يمكن أن تكون السمة سالبة. وهو يختلف من 0 إلى +1.

إذا شعر الموظف بوجود علاقة قوية بين الأداء الأفضل والترقية ، يجب أن تكون درجة الأدوات عالية. قد يكون منخفضًا إذا لم ير الموظف أي علاقة بين الأداء الأفضل والترقية إلى المركز الأعلى.

3. المتوقع:

التوقع هو المتغير الثالث الذي يشير إلى حالة توقع أي أن الجهد سيؤدي إلى تحقيق الهدف. التوقع هو احتمال أو تقدير للأداء الذي تحقق خلال الجهود الحماسية التي يضعها الفرد. تتراوح درجة التأخير أيضا من 0 إلى 1 ولا يمكن أن تكون سلبية.

ستكون درجة التحفيز عالية إذا كانت المتغيرات الثلاثة ، أي viz و valance و instrumentality و expectancy عالية والدافع سيكون منخفضاً إذا كان كل المتغيرين أو اثنين من المتغيرات منخفضين ، وسيكون الدافع معتدلاً إذا كان أحد المتغيرات الثلاثة. منخفضة واثنين آخرين عالية.

يوضح الرسم البياني أدناه النظرية:

يجب أن تتبع إدارة المؤسسة إرشادات معينة لتحفيز موظفيها:

1. إنشاء علاقة واضحة بين الأداء والنتيجة. اجعله معروفًا لجميع الموظفين في المؤسسة. دعهم يفكرون ويجعلون التوقّعات حول حياتهم المهنية ومستقبلهم للناس لا يمنحون الوزن دائماً للاحتياجات غير المرضية.

2. تطوير أنظمة مكافأة متعددة توفر عددًا من النتائج الجذابة والمجدية. يجب جذب الموظفين تجاههم وتحسين أدائهم.

3. خلق بيئة يفضل الموظفون الحصول على المكافآت المقدمة لهم ، أي لتوليد جو من التوقعات لبناء الدافع في العمل.

4. ينبغي توفير التدريب الكافي للموظفين حتى يتمكنوا من أداء وظائفهم بنجاح. سوف يبني ثقتهم تعزز معنوياتهم. من الضروري زيادة مستوى الأداء الذي سيكون له دور أساسي في تحقيق الأهداف الشخصية وكذلك الأهداف التنظيمية.

5. وأخيرا ، فإن الموظفين هم بشر ، وبالتالي يجب على المديرين معاملتهم باحترام. من الضروري الحفاظ على كرامة الإنسان ونظرية Vroom يكرمها.

قدمت نظرية فروم إطارًا مفاهيميًا للدوافع. لا يحدد ما يحفز العمال في العمل. النظرية هي مساهمة مهمة نحو فهم السلوك التنظيمي المعقد.