خطط الحوافز الجماعية: الملاءمة ، الأساليب والأنواع

خطط الحوافز الجماعية: الملاءمة ، والطرق والأنواع!

تحت نظام الحوافز الفردية يتم دفع العمال على أساس أدائهم الشخصي. سوف تكون أجورهم مرتبطة بشكل مباشر بجهودهم. يجوز للعامل تحسين مكافأته عن طريق رفع مستوى الإنتاج.

قد تكون هناك ظروف قد لا يكون فيها الأداء الفردي قابلاً للقياس. قد يرتبط عدد من الأشخاص بإكمال مهمة ما. قد يتأثر عمل شخص واحد بعمل الآخر. في ظل هذه الظروف ، قد يتم تقديم حوافز لرفع أداء المجموعة.

ملاءمة:

خطط الحوافز الجماعية مناسبة في الحالات التالية:

1. عندما لا يمكن قياس الأداء الفردي بدقة.

2. يمتلك العمال الذين يشكلون مجموعة نفس النوع من المهارة أو القدرة.

3. يرتبط إنجاز المهمة بالجهود الجماعية للمجموعة.

4. الهدف هو توفير الحافز للعمال غير المباشرين بدلا من العمال المباشرين.

5. الرقم أو الأشخاص الذين يشكلون مجموعة ليس كبيرا.

طرق توزيع مكافأة المجموعة:

يتم استخدام العديد من الطرق لتوزيع المكافآت بعض المعايير شائعة الاستخدام كما يلي:

1. إذا كان جميع الأشخاص في المجموعة يمتلكون نفس النوع من القدرة أو المهارة ، فيمكن توزيع المكافأة بالتساوي بينهم.

2. عندما يتم دفع أجور أعضاء المجموعة حسب نفس النطاق الزمني ، يمكن أيضًا تقسيم المكافأة وفقًا لهذا الجدول الزمني.

3. إذا كان العمال يحصلون على مبالغ مختلفة من الأجور ، فقد يتم توزيع المكافأة بما يتناسب مع الأجور التي يحصلون عليها.

4. يجوز دفع المكافأة على أساس نسبة مئوية معينة ، ثابتة على أساس الخبرة والمهارة والأجور التي يحصل عليها العامل.

نوع خطط الحوافز الجماعية:

قد يكون هناك مخططات مختلفة لدفع مكافأة المجموعة ، تتم مناقشة بعض هذه على النحو التالي:

1. خطة رجل الكاهن:

يتم إصلاح الإنتاج القياسي للمؤسسة بأكملها بموجب هذه الخطة. إذا تجاوزت الإنتاجية المعيار ، يتم دفع المكافأة وفقًا لهذه الزيادة. في حالة عدم وصول الإنتاج إلى المستوى القياسي ، يحصل العمال على الحد الأدنى للأجور فقط. على سبيل المثال ، يتم إصلاح إنتاج قياسي من 200 ، 000 وحدة للسنة. الإنتاج الفعلي خلال السنة هو 240،000 وحدة منذ أن ارتفع الإنتاج بنسبة 20٪ سيحصل العمال على أجور أعلى بنسبة 20٪ كمكافأة.

يحصل العمال على حوافز كافية لرفع أدائهم. يمكن رؤية روح الفريق بين العمال لأن الإنتاج سيزداد مع الجهود الجماعية لأطراف مختلفة من المنظمة. لا تقدم هذه الطريقة حافزًا للعمال الأفراد. يشترك العمال غير الكفؤين في جهود العمال الأكفاء لأن زيادة الإنتاج تعود بالفائدة على جميع القوى العاملة في المنظمة.

2. خطة Scalon:

سميت هذه الطريقة باسم جوزيف سكالون. هناك مكافأة قدرها 1 في المائة من المشاركة لكل زيادة بنسبة واحد بالمائة في الإنتاجية بموجب هذه الخطة. المكافأة متاحة لجميع العمال باستثناء الإدارة العليا.

لا يتم دفع مبلغ الاستحقاق أو المكافأة كل شهر. يتم إنشاء صندوق احتياطي قدره نصف الخمسة عشر بالمائة الأولى لإيقاف أي تغيير في تكلفة العمالة. في حالة ، لا يزال هذا الاحتياطي غير مستخدم في نهاية العام ، ثم يتم توزيع هذا المبلغ أيضًا بين العمال في الشهر الأخير من السنة ويتم إنشاء احتياطي جديد في السنة.

3. المشاركة في الشراكة:

يتم عرض أسهم الشركة بالمؤسسات بأسعار مخفضة في هذه الخطة. يتم أيضا جمع المدفوعات على أقساط. يتقاسم الموظفون أرباح المؤسسة كأعضائها. الفكرة الأساسية لهذه الطريقة هي جعل العاملين يشعرون كجزء من التنظيم وفهم وجهة نظر الإدارة. كشركاء مشاركين ، سوف يتصرفون بطريقة مسؤولة وسيحاولون زيادة الاهتمام والربح.

4. تقاسم الربح:

عندما يتقاسم المساهمون الأرباح للمساهمة في رأس المال ، يجب أن يحصل العمال أيضًا على جزء من الأرباح لمساهمتهم في العمل. يشكل العمال جزءًا لا يتجزأ من أي منظمة ، كما يجب مكافأتهم على مساهمتهم في ازدهارها بجعلهم من يحصلون على الأرباح.

هذا الإدراك بأن الموظفين / العمال يساهمون بشكل كبير في زيادة الربح شجع على تبني هذا النظام. تقاسم الربح هو طريقة للمكافأة يتعهد بموجبها صاحب العمل بدفع حصته في الأرباح الصافية للمنشأة ، بالإضافة إلى الأجور العادية.